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摘要：作为企业生产和发展的创新因素，拥有高素质的人力资源对企业来说非常重要。与其他所有制企业相比，建筑施工企业的工作津贴一直较低，人员流动问题更加严重，阻碍了企业的进一步发展。因此在现行的建筑施工企业管理中，必须重视人力资源管理，采取有效措施挽留人才，保持企业发展的活力。本文简要分析了建筑施工企业人力资源管理的必要性、人员操作的现状、对施工工程的影响，并在分析人力资源管理中存在的问题的基础上提出了合理的对策。
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;施工工程
引言
人力资源管理主要依靠以人为本的理念，并通过招聘资源计划、员工培训与发展、薪资管理，绩效管理等方式进行人力资源管理。改革开放以来，建筑业得到了迅速的发展和改革。特别是，中央政府增加了对基础设施建设的资本投资，并给予了优惠政策，建筑业也已成为国民经济体系的重要核心产业。为了更好的企业发展和可持续性，关键是加强人力资源管理。随着经济体制改革的发展，公司必须加强人力资源管理，评估员工绩效并增强员工积极性。绩效评估是人力资源管理的一部分，重点在于开发和开发员工潜力。
1.建筑施工企业人力资源管理阐述
由于建设项目具有工作条件差，工作环境困难，项目分散，长期员工离家等特点，存在人工结构不合理，员工流失大，资源管理规范化等问题。在发展建筑企业的过程中，人才是基础。从高层到领导层和管理层，从底层到正式员工，这一切都对组织的发展产生重大影响。建筑企业的人力资源分类可分为三大类。首先是已与公司正式签订雇佣合同的员工。这些是公司的核心员工，通常由技术人员和管理人员组成。此外，公司必须为这些雇员支付社会保险并提供相关的福利。这些员工已经在公司工作了很长时间。第二类是临时工，主要包括辅助人员或普通技术人员。第三类是农民工。这些雇员的雇用合同的对象不是建筑公司，而是分包公司，这些雇员通常没有经过专业和系统的专业培训。
2.建筑施工企业人力资源管理重要性
目前，我国主要城市都在努力进一步促进基础设施建设，特别是建筑市场目前处于发展的黄金期，这导致人才需求增加。在建筑行业，人才竞争激烈，建筑市场的快速发展对人才提出了更严格的要求。首先，在当前的人才市场上，对人才素质的要求越来越高，特别是对于公路和线路等重大工程项目而言。由于管理相对复杂，范围广，对相关人员的技术要求很高。因此，必须聘请优秀的运营和技术人才。其次，现有建筑企业申请市场准入是人才不可忽视的重要条件。对于目前的机构来说，为了获得更高的资格并取得更好的发展，他们需要高素质的高层管理人才，尤其是建筑师，这是不容忽视的先决条件。最后，当前的建筑市场对人才非常重要。需求更加多样化和专业。为了更顺利地进入海外建筑市场，现代公司需要证券，资本运营和国际工程承包法方面的高素质专家。因此，对于目前的建筑企业，必须高度重视人力资源管理，提高人力资源管理水平和管理质量，尤其是进一步提高人才竞争优势，只有这样才能适应建筑业的快速发展。
3.人力资源管理对施工工程影响
（1）人才总量不足导致人才结构不合理。首先企业缺乏足够的技术人才，严重阻碍了企业的发展。第二人才结构不合理。标题结构主要由初级标题组成，并且缺少中高级标题。大多数学历是本科和大专学历，毕业生人数不足。在职业结构中，工程技术人员所占比例较大，但财务管理和国际项目管理方面的专业人才短缺。最后，缺乏专业人才，缺乏市场导向的项目管理团队和专业经理，使有效提高企业管理水平变得困难。
（2）用工制度不合理。建筑公司不合理的招聘制度加剧了同工不同酬的现象。由于缺乏良好的激励和评估机制，员工的工作动力较差。受季节性，施工进度和工作不确定性等因素的影响，建筑施工企业内部聘用管理中存在多种就业模式，包括正规员工，合同工和劳工。制度上的差异导致内部员工无法参与同一级别的企业生产和经营，同工同酬的现象很危险，员工的工作动机不高。
4.提升建筑企业人力资源管理措施
（1）优化人力资源配置。建筑组织的发展需要创新，以实现资源的最佳配置。在人力资源管理方面，我们还必须坚持以地区为基础的人才招聘适应原则，选择和任命具有专业能力的专业人员，以根据工作的具体要求完成创新工作。同时，根据员工的特点分配工作，充分发挥人才的潜力。另一方面，有必要加大人力资源培训的力度，并在科学的人力资本概念框架内为培训和发展提供充足的财政支持。一方面，有必要建立分级的专业培训体系，不断创新培训方法，实现按需培训，并在建设项目经理和重点项目的基础上进行有針对性的培训。
（2）建立战略性人力资源体系。建筑企业可以设立人力资源管理战略委员会，最高领导者为主任，人力资源主任为副主任，业务部门和高级管理人员为成员。日常工作在人力资源部门进行。这样就建立了跨部门，跨部门的组织机构，形成了完整的人力资源管理体系。每个经理都有自己的人力资源管理职责。人力资源部主要研究和制定相关政策，这些政策在委员会审议后由各种系统实施，以加深对人力资源管理的关注，进一步促进人力资源管理的发展以及制定发展计划的能力。
（3）建立科学的考核制度。首先，公司需要建立完整的绩效评估体系，并在目标管理的基础上，明确部门的具体目标和对各级管理人员的职责，以实现评估指标的量化。其次，我们必须了解关键的评估指标并在这些绩效指标的指导下实现管理，而经理的评估则与成本和技术创新等指标有关。最后，有必要合理地使用评估结果，厘清评估，奖惩制度，以便按照既定标准很好地执行奖惩，并确保绩效评估功能的充分发挥。
5.结语
简而言之，目前建筑企业需要进一步加强人力资源管理，改变传统的人力资源管理观念，着力于进一步加强人力资源开发和开采，制定合理科学的人力资源规划，建立健全的奖惩制度和制度。激励机制。通过各种渠道和方法促进人力资源管理的理想影响。只有这样，才能提高企业的经济效益和市场竞争力，才能实现企业的健康稳定可持续的发展。
参考文献
[1]蔡群.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策探析[J].劳动保障世界，2020（20）：5-6.
[2]朱梅.建筑施工企业人力资源管理问题及对策[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（01）：3-4.
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;施工工程
引言
人力资源管理主要依靠以人为本的理念，并通过招聘资源计划、员工培训与发展、薪资管理，绩效管理等方式进行人力资源管理。改革开放以来，建筑业得到了迅速的发展和改革。特别是，中央政府增加了对基础设施建设的资本投资，并给予了优惠政策，建筑业也已成为国民经济体系的重要核心产业。为了更好的企业发展和可持续性，关键是加强人力资源管理。随着经济体制改革的发展，公司必须加强人力资源管理，评估员工绩效并增强员工积极性。绩效评估是人力资源管理的一部分，重点在于开发和开发员工潜力。
1.建筑施工企业人力资源管理阐述
由于建设项目具有工作条件差，工作环境困难，项目分散，长期员工离家等特点，存在人工结构不合理，员工流失大，资源管理规范化等问题。在发展建筑企业的过程中，人才是基础。从高层到领导层和管理层，从底层到正式员工，这一切都对组织的发展产生重大影响。建筑企业的人力资源分类可分为三大类。首先是已与公司正式签订雇佣合同的员工。这些是公司的核心员工，通常由技术人员和管理人员组成。此外，公司必须为这些雇员支付社会保险并提供相关的福利。这些员工已经在公司工作了很长时间。第二类是临时工，主要包括辅助人员或普通技术人员。第三类是农民工。这些雇员的雇用合同的对象不是建筑公司，而是分包公司，这些雇员通常没有经过专业和系统的专业培训。
2.建筑施工企业人力资源管理重要性
目前，我国主要城市都在努力进一步促进基础设施建设，特别是建筑市场目前处于发展的黄金期，这导致人才需求增加。在建筑行业，人才竞争激烈，建筑市场的快速发展对人才提出了更严格的要求。首先，在当前的人才市场上，对人才素质的要求越来越高，特别是对于公路和线路等重大工程项目而言。由于管理相对复杂，范围广，对相关人员的技术要求很高。因此，必须聘请优秀的运营和技术人才。其次，现有建筑企业申请市场准入是人才不可忽视的重要条件。对于目前的机构来说，为了获得更高的资格并取得更好的发展，他们需要高素质的高层管理人才，尤其是建筑师，这是不容忽视的先决条件。最后，当前的建筑市场对人才非常重要。需求更加多样化和专业。为了更顺利地进入海外建筑市场，现代公司需要证券，资本运营和国际工程承包法方面的高素质专家。因此，对于目前的建筑企业，必须高度重视人力资源管理，提高人力资源管理水平和管理质量，尤其是进一步提高人才竞争优势，只有这样才能适应建筑业的快速发展。
3.人力资源管理对施工工程影响
（1）人才总量不足导致人才结构不合理。首先企业缺乏足够的技术人才，严重阻碍了企业的发展。第二人才结构不合理。标题结构主要由初级标题组成，并且缺少中高级标题。大多数学历是本科和大专学历，毕业生人数不足。在职业结构中，工程技术人员所占比例较大，但财务管理和国际项目管理方面的专业人才短缺。最后，缺乏专业人才，缺乏市场导向的项目管理团队和专业经理，使有效提高企业管理水平变得困难。
（2）用工制度不合理。建筑公司不合理的招聘制度加剧了同工不同酬的现象。由于缺乏良好的激励和评估机制，员工的工作动力较差。受季节性，施工进度和工作不确定性等因素的影响，建筑施工企业内部聘用管理中存在多种就业模式，包括正规员工，合同工和劳工。制度上的差异导致内部员工无法参与同一级别的企业生产和经营，同工同酬的现象很危险，员工的工作动机不高。
4.提升建筑企业人力资源管理措施
（1）优化人力资源配置。建筑组织的发展需要创新，以实现资源的最佳配置。在人力资源管理方面，我们还必须坚持以地区为基础的人才招聘适应原则，选择和任命具有专业能力的专业人员，以根据工作的具体要求完成创新工作。同时，根据员工的特点分配工作，充分发挥人才的潜力。另一方面，有必要加大人力资源培训的力度，并在科学的人力资本概念框架内为培训和发展提供充足的财政支持。一方面，有必要建立分级的专业培训体系，不断创新培训方法，实现按需培训，并在建设项目经理和重点项目的基础上进行有針对性的培训。
（2）建立战略性人力资源体系。建筑企业可以设立人力资源管理战略委员会，最高领导者为主任，人力资源主任为副主任，业务部门和高级管理人员为成员。日常工作在人力资源部门进行。这样就建立了跨部门，跨部门的组织机构，形成了完整的人力资源管理体系。每个经理都有自己的人力资源管理职责。人力资源部主要研究和制定相关政策，这些政策在委员会审议后由各种系统实施，以加深对人力资源管理的关注，进一步促进人力资源管理的发展以及制定发展计划的能力。
（3）建立科学的考核制度。首先，公司需要建立完整的绩效评估体系，并在目标管理的基础上，明确部门的具体目标和对各级管理人员的职责，以实现评估指标的量化。其次，我们必须了解关键的评估指标并在这些绩效指标的指导下实现管理，而经理的评估则与成本和技术创新等指标有关。最后，有必要合理地使用评估结果，厘清评估，奖惩制度，以便按照既定标准很好地执行奖惩，并确保绩效评估功能的充分发挥。
5.结语
简而言之，目前建筑企业需要进一步加强人力资源管理，改变传统的人力资源管理观念，着力于进一步加强人力资源开发和开采，制定合理科学的人力资源规划，建立健全的奖惩制度和制度。激励机制。通过各种渠道和方法促进人力资源管理的理想影响。只有这样，才能提高企业的经济效益和市场竞争力，才能实现企业的健康稳定可持续的发展。
参考文献
[1]蔡群.建筑施工企业人力资源管理现状及其对策探析[J].劳动保障世界，2020（20）：5-6.
[2]朱梅.建筑施工企业人力资源管理问题及对策[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（01）：3-4.