【摘 要】
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当前,各地高校为吸引和留住人才纷纷提升薪酬待遇水平,绩效奖励制度和年薪制成为各高校普遍采用的手段。由此,两种制度的适用环境怎样,是否能够同时实施,怎样合理设计薪酬结
【基金项目】
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教育部人文社会科学青年基金项目“中国经济增长奇迹：财政分权与晋升博弈下的实证研究”的阶段性成果（课题号：18YJC790191）;辽宁省社会科学规划基金项目“基于卫星夜间灯光亮度的民营经济对辽宁经济发展贡献率实证研究”的阶段性成果（项目编号：L18BJY009）;辽宁省教育厅人文社科项目“制度环境建设、民营经济发展与经济增长绩效——对辽宁14市的实证研究”的阶段性成果（项目编号：WQ20170
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当前,各地高校为吸引和留住人才纷纷提升薪酬待遇水平,绩效奖励制度和年薪制成为各高校普遍采用的手段。由此,两种制度的适用环境怎样,是否能够同时实施,怎样合理设计薪酬结构等问题成为近年来学界关注的热点议题。文章运用风险理论和激励理论对这些问题进行了深入分析,主要结论如下:(1)从风险厌恶的教职员工基本假设出发,实施年薪制能够在教职工相同满意度条件下降低薪酬支出总额。(2)从最佳激励的视角出发,为了让教职工提供最优的努力程度,高校应实施完全的绩效奖励制度。文章的政策含义是明确的:作为委托人的高校,应综合运用绩效
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