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【摘 要】心理契约是广泛存在与员工与企业之间一种隐性的关系约定。心理契约不能通过明确的文字形式进行明确，它具有隐含性、非正式性、变动性。该研究以某中型供电企业为样本，抽样对153名员工进行问卷测量，借助心理契约学理论、组织行为学理论为基础，运用半结构访谈与问卷调查的方法，借助SPSS统计软件，采取探索性因数分析方式，探讨供电行业员工的心理契约内容与构成，借此应用于员工激励体系等领域的研究。
【关键词】供电企业；心理契约；探索性因素分析；激励体系
1 研究对象
心理契约是雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出和回报一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。本文主要以员工为主体的心理契约研究，即员工心理契约部分。研究内容重点从员工角度理解员工与企业之间的相互心理契约关系，契约的内容尝试从组织责任和员工责任去研究。
2 研究方法
本研究以某县级中型供电企业为样本进行，结合有关文献研究的成果，通过在供电企业员工内部开展访谈和问卷调查，并将访谈和问卷的有关调查内容结合起来进行分析。在研究过程中，抽取该企业23名员工进行访谈，153名员工进行问卷测量，采用SPSS统计软件应用探索性因数分析方法，对数据进行处理和分析。
3 研究过程
3.1 访谈
3.1.1 员工与企业的关系理解
（1）从利益的角度理解
被被访对象认为：1）员工的为企业服务和创造价值，获得企业的回报，这种关系是以在双方都获得了利益为联结点而联系在一起的。2）只有企业存在了，也只有企业得到发展，员工的利益才得到保持。3）员工自己与企业的关系是利益共同体的关系，任何一方利益受损害，其自身利益都会收到损害。
（2）从契约的角度理解
1）在现代社会里，企业与员工是一种契约关系的理解。2）当契约结束时，双方关系自然解除。3）契约的内容除了明确的经济契约，比如劳务合同外，还有员工应遵守企业的文化和习惯的隐性契约。4）经济契约被弱化时，非经济、非显性的契约将突现。
3.1.2 从员工的角度看心理契约内容
（1）供电企业应尽的责任
被访的对象都认为：1）企业最基本的责任应提供合理的薪稠和福利，在工作中提供必要的支持，包括提供生产工具、办公用具。2）其次尽的责任是激发员工的工作积极性，营造良好的工作氛围。3）最后是提供员工发展的机会包括岗位轮换、晋升、培训等。4）在访谈的结果中，绝大部分员工认为企业提供的薪酬是合理的，但在员工发展机会的创造方面却做得不够，企业缺乏完善的培训机制和对员工岗位进行合理轮换，工作内容单一，职业晋升机会小、缺乏公平竞争的环境等。
（2）员工个体应尽的责任
1）员工个体最基本的义务应为按时上下班、按上级和主管意见完成交办的任务。2）其次是拥护企业的大政策，维护企业的利益和形象。3）最后是严格执行企业内部管理规定。4）大多数员工只承认基本完成任务就已经作为员工对企业应尽的责任，员工不再有责任超额、高质完成其他任务。
3.2 问卷调查
3.2.1 调查问卷的编制
在前期的访谈基础上，设计了员工心理契约的调查问卷，问卷主要分为两大部分，第一部份为企业责任认知的内容，第二部份为员工责任认知的内容，通过问卷调查，从员工所理解的企业责任和员工责任两个角度出发。
问卷调查共设计了42个问题，其中企业责任问题21个，员工责任问题21个。被调查者根据个人的实际情况和感受对每个问题作出从“非常重要”到“一点都不重要”的五级梯度选择，分别用数值5到1表示。
3.2.2 探索性因素分析
运用主成份分析法对调查问卷中员工对心理契约所理解的“企业责任”和“员工责任”进行探索性因素分析（Exploratory factor analysis，EFA），分别按照抽取数个因素的原则，通过斜交极大旋转法抽取因素，以特征根大于等于1为因子抽取的原则，确定项目抽取因子的有效数目，进行多次的探索性因素分析。其中对第一次探索性因数分析矩阵因数保留的判断标准如下：（1）该项目是否在某因素上的负荷超过0.50；（2）该项目是否存在交叉负荷（Cross-Loading），即是否在两个因素上都有超过0.4的负荷；（3）该项目是否明显与反馈相符。经过几次项目筛选和探索，最终得到心理契约问卷调查中员工对企业责任认知的因素结构，该因素的特征根都大于1，各个项目在相应的因子上都具有较大的负荷。
（1）企业责任认知的探索性因素分析
表1 企业责任探索性因素分析结果
Rotated Component Matrix（a）
Extraction Method： Principal Component Analysis. Rotation Method： Varimax with Kaiser Normalization.
A Rotation converged in 6 iterations.
在员工心理契约中，对上表的有关变量进行归类得到：员工对企业责任认知四大因子分别为企业愿景、薪酬福利、参与管理、休假。从表1得到，这四大因子的方差贡献率（特征值）均大于1，所提取的四个公共因子的累计总方差达到64.913%，可以认为这四个因子基本反映了原有各变量的大部分信息。
对以上四个因子进一步进行信度检验，发现企业远景的Alpha = 0.7514；薪酬福利的Alpha =0.70；参与管理的Alpha =0.71；休假的Alpha =0.72，各因素的Alpha值均大于0.7，表明本次研究中各分量测量数据结果是可靠的。 对企业愿景、薪酬福利、参与管理、休假四个因数的均值进一步研究，发现薪酬福利的均值最高，参与管理的均值最低，表明在电力企业员工心理契约的组织责任内容中，员工对新酬福利的因素更为关注和看重，认为企业应提供公平、合理的薪水，组织应为员工提供工作补助和必要的津贴，同时为员工购买必要的福利待遇；其次员工看重的是企业应有良好的愿景，包括企业应具备良好的发展前景、健康和科学的培训体系和管理体系，员工的工作积极性得到充分的调动。
另外，从表1中也不难看到，电力员工对企业应向员工提供参与管理和合理休假方面的期望不高，员工对于这两个组织责任因素关注度不如前两个因素。
表2 四大因素的均值统计表
表3 员工责任探索性因素分析结果
Rotated Component Matrix （a）
Extraction Method： Principal Component Analysis. Rotation Method： Varimax with Kaiser Normalization.
A Rotation converged in 7 iterations.
从表3的因素分析结果可以看出，在员工心理契约中，员工对员工责任认知可归类为四大因素分别为组织公民行为（OCB）、尽职、敬业、企业忠诚。该四个公共因子的方差贡献率（特征值）均大于1，所提取的四个公共因子的累计总方差达到60.912%，可以认为这四个因子基本反映了原有各变量的大部分信息。
对以上四个因素进一步进行信度检验，发现组织公民行为的Alpha = 0.773；尽职的Alpha =0.739；敬业的Alpha =0.761；企业忠诚的Alpha =0.701，各因素的Alpha值均大于0.7，表明本次研究中各分量测量数据结果是可靠的。
对组织公民行为（OCB）、尽职、敬业、企业忠诚四个因数的均值进一步研究，发现尽职的均值最高，敬业的均值最低，表明在电力企业员工心理契约的员工责任内容中，员工认为员工对企业尽职是最基本的责任，统计重要程度均值达到4.2745，普遍被调查的员工都认为该责任很重要；其次是员工认为员工应对组织忠诚，统计重要程度均值也超过0.4；再次是员工应履行组织公民行为；最后是敬业责任，重要程度的统计均值仅为3.4379。
表4 因素的均值统计表
对各变量归类得四大因子。其中，尽职指员工按照工作要求刚好完成交办的任务，努力程度刚好满足工作要求，它包括员工应按时按质完成工作任务，遵守劳动纪律和按时上下班，按要求管理好下属；企业忠诚指员工对企业忠诚，愿意为企业牺牲个人利益；组织公民行为指自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为，包括拥护企业的大政方针，愿意为企业不断学习等等；敬业指员工除了刚好完成下达的任务外，还会更多承担本分以外的工作，工作努力程度超过工作的要求。
4 小结
4.1 访谈部分
通过访谈，并对访谈的内容进行分类和分析，得出如下结论：
（1）心理契约广泛存在与组织管理之中，虽然电力企业为国有垄断性企业，员工离职意向小，但员工对企业与员工之间的权利责任的认识是存在的，而且这种认识就是员工与企业间的心理契约关系的基本内容。因此研究电力企业员工的心理契约并进行科学、合理的管理，对指导企业走向科学管理有重要意义。
（2）在电力企业中，员工的心理契约与员工与企业所签订的经济契约相比，虽然具有内隐性，但其作用于员工的行为从而影响企业的管理效果。
（3）电力企业员工理解员工的责任主要体现为按时按质完成下达的任务和指标，但对于超额完成任务认为不属于员工的责任范围。企业的责任主要体现为提供合理的薪酬和福利，确保工作和收入稳定，提供员工个体发展机会和空间。
4.2 问卷部分
（1）通过进行探索性因素分析，得到供电企业员工心理契约内容和结构包括八大因子，分别为企业愿景、薪酬福利、参与管理、休假、尽职、企业忠诚、组织公民行为（OCB）、敬业。其中前四个因子为组织责任，后四个因子为员工责任。
（2）员工认为薪酬福利因子的重要程度高于组织责任中的其他三个因子，企业愿景次之；尽职因子的重要程度高于员工责任中的其他三个因子，敬业因子低于员工责任中的其他三个因子。
参考文献：
[1]魏萍，周爱保.心理契约研究述评.河西学院学报，2005（2）.
[2]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究.心理科学报，2004（2）.
[3]龙剑锋.供电企业员工心理契约与激励机制研究.中山大学硕士学位论文，2006.
[4]范津砚，叶斌，章震宇.探索性因素分析-最近10年的评述.心理科学进展，2003（5）
[5]孟奕爽.组织行为与企业员工心理契约管理.企业管理，2003（7）.
作者简介：
龙剑锋（1977-），男，广东顺德人，硕士研究生，高级经济师，助理工程师，工作单位：广东电网佛山顺德供电局
【关键词】供电企业；心理契约；探索性因素分析；激励体系
1 研究对象
心理契约是雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出和回报一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。本文主要以员工为主体的心理契约研究，即员工心理契约部分。研究内容重点从员工角度理解员工与企业之间的相互心理契约关系，契约的内容尝试从组织责任和员工责任去研究。
2 研究方法
本研究以某县级中型供电企业为样本进行，结合有关文献研究的成果，通过在供电企业员工内部开展访谈和问卷调查，并将访谈和问卷的有关调查内容结合起来进行分析。在研究过程中，抽取该企业23名员工进行访谈，153名员工进行问卷测量，采用SPSS统计软件应用探索性因数分析方法，对数据进行处理和分析。
3 研究过程
3.1 访谈
3.1.1 员工与企业的关系理解
（1）从利益的角度理解
被被访对象认为：1）员工的为企业服务和创造价值，获得企业的回报，这种关系是以在双方都获得了利益为联结点而联系在一起的。2）只有企业存在了，也只有企业得到发展，员工的利益才得到保持。3）员工自己与企业的关系是利益共同体的关系，任何一方利益受损害，其自身利益都会收到损害。
（2）从契约的角度理解
1）在现代社会里，企业与员工是一种契约关系的理解。2）当契约结束时，双方关系自然解除。3）契约的内容除了明确的经济契约，比如劳务合同外，还有员工应遵守企业的文化和习惯的隐性契约。4）经济契约被弱化时，非经济、非显性的契约将突现。
3.1.2 从员工的角度看心理契约内容
（1）供电企业应尽的责任
被访的对象都认为：1）企业最基本的责任应提供合理的薪稠和福利，在工作中提供必要的支持，包括提供生产工具、办公用具。2）其次尽的责任是激发员工的工作积极性，营造良好的工作氛围。3）最后是提供员工发展的机会包括岗位轮换、晋升、培训等。4）在访谈的结果中，绝大部分员工认为企业提供的薪酬是合理的，但在员工发展机会的创造方面却做得不够，企业缺乏完善的培训机制和对员工岗位进行合理轮换，工作内容单一，职业晋升机会小、缺乏公平竞争的环境等。
（2）员工个体应尽的责任
1）员工个体最基本的义务应为按时上下班、按上级和主管意见完成交办的任务。2）其次是拥护企业的大政策，维护企业的利益和形象。3）最后是严格执行企业内部管理规定。4）大多数员工只承认基本完成任务就已经作为员工对企业应尽的责任，员工不再有责任超额、高质完成其他任务。
3.2 问卷调查
3.2.1 调查问卷的编制
在前期的访谈基础上，设计了员工心理契约的调查问卷，问卷主要分为两大部分，第一部份为企业责任认知的内容，第二部份为员工责任认知的内容，通过问卷调查，从员工所理解的企业责任和员工责任两个角度出发。
问卷调查共设计了42个问题，其中企业责任问题21个，员工责任问题21个。被调查者根据个人的实际情况和感受对每个问题作出从“非常重要”到“一点都不重要”的五级梯度选择，分别用数值5到1表示。
3.2.2 探索性因素分析
运用主成份分析法对调查问卷中员工对心理契约所理解的“企业责任”和“员工责任”进行探索性因素分析（Exploratory factor analysis，EFA），分别按照抽取数个因素的原则，通过斜交极大旋转法抽取因素，以特征根大于等于1为因子抽取的原则，确定项目抽取因子的有效数目，进行多次的探索性因素分析。其中对第一次探索性因数分析矩阵因数保留的判断标准如下：（1）该项目是否在某因素上的负荷超过0.50；（2）该项目是否存在交叉负荷（Cross-Loading），即是否在两个因素上都有超过0.4的负荷；（3）该项目是否明显与反馈相符。经过几次项目筛选和探索，最终得到心理契约问卷调查中员工对企业责任认知的因素结构，该因素的特征根都大于1，各个项目在相应的因子上都具有较大的负荷。
（1）企业责任认知的探索性因素分析
表1 企业责任探索性因素分析结果
Rotated Component Matrix（a）
Extraction Method： Principal Component Analysis. Rotation Method： Varimax with Kaiser Normalization.
A Rotation converged in 6 iterations.
在员工心理契约中，对上表的有关变量进行归类得到：员工对企业责任认知四大因子分别为企业愿景、薪酬福利、参与管理、休假。从表1得到，这四大因子的方差贡献率（特征值）均大于1，所提取的四个公共因子的累计总方差达到64.913%，可以认为这四个因子基本反映了原有各变量的大部分信息。
对以上四个因子进一步进行信度检验，发现企业远景的Alpha = 0.7514；薪酬福利的Alpha =0.70；参与管理的Alpha =0.71；休假的Alpha =0.72，各因素的Alpha值均大于0.7，表明本次研究中各分量测量数据结果是可靠的。 对企业愿景、薪酬福利、参与管理、休假四个因数的均值进一步研究，发现薪酬福利的均值最高，参与管理的均值最低，表明在电力企业员工心理契约的组织责任内容中，员工对新酬福利的因素更为关注和看重，认为企业应提供公平、合理的薪水，组织应为员工提供工作补助和必要的津贴，同时为员工购买必要的福利待遇；其次员工看重的是企业应有良好的愿景，包括企业应具备良好的发展前景、健康和科学的培训体系和管理体系，员工的工作积极性得到充分的调动。
另外，从表1中也不难看到，电力员工对企业应向员工提供参与管理和合理休假方面的期望不高，员工对于这两个组织责任因素关注度不如前两个因素。
表2 四大因素的均值统计表
表3 员工责任探索性因素分析结果
Rotated Component Matrix （a）
Extraction Method： Principal Component Analysis. Rotation Method： Varimax with Kaiser Normalization.
A Rotation converged in 7 iterations.
从表3的因素分析结果可以看出，在员工心理契约中，员工对员工责任认知可归类为四大因素分别为组织公民行为（OCB）、尽职、敬业、企业忠诚。该四个公共因子的方差贡献率（特征值）均大于1，所提取的四个公共因子的累计总方差达到60.912%，可以认为这四个因子基本反映了原有各变量的大部分信息。
对以上四个因素进一步进行信度检验，发现组织公民行为的Alpha = 0.773；尽职的Alpha =0.739；敬业的Alpha =0.761；企业忠诚的Alpha =0.701，各因素的Alpha值均大于0.7，表明本次研究中各分量测量数据结果是可靠的。
对组织公民行为（OCB）、尽职、敬业、企业忠诚四个因数的均值进一步研究，发现尽职的均值最高，敬业的均值最低，表明在电力企业员工心理契约的员工责任内容中，员工认为员工对企业尽职是最基本的责任，统计重要程度均值达到4.2745，普遍被调查的员工都认为该责任很重要；其次是员工认为员工应对组织忠诚，统计重要程度均值也超过0.4；再次是员工应履行组织公民行为；最后是敬业责任，重要程度的统计均值仅为3.4379。
表4 因素的均值统计表
对各变量归类得四大因子。其中，尽职指员工按照工作要求刚好完成交办的任务，努力程度刚好满足工作要求，它包括员工应按时按质完成工作任务，遵守劳动纪律和按时上下班，按要求管理好下属；企业忠诚指员工对企业忠诚，愿意为企业牺牲个人利益；组织公民行为指自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织成效的个体行为，包括拥护企业的大政方针，愿意为企业不断学习等等；敬业指员工除了刚好完成下达的任务外，还会更多承担本分以外的工作，工作努力程度超过工作的要求。
4 小结
4.1 访谈部分
通过访谈，并对访谈的内容进行分类和分析，得出如下结论：
（1）心理契约广泛存在与组织管理之中，虽然电力企业为国有垄断性企业，员工离职意向小，但员工对企业与员工之间的权利责任的认识是存在的，而且这种认识就是员工与企业间的心理契约关系的基本内容。因此研究电力企业员工的心理契约并进行科学、合理的管理，对指导企业走向科学管理有重要意义。
（2）在电力企业中，员工的心理契约与员工与企业所签订的经济契约相比，虽然具有内隐性，但其作用于员工的行为从而影响企业的管理效果。
（3）电力企业员工理解员工的责任主要体现为按时按质完成下达的任务和指标，但对于超额完成任务认为不属于员工的责任范围。企业的责任主要体现为提供合理的薪酬和福利，确保工作和收入稳定，提供员工个体发展机会和空间。
4.2 问卷部分
（1）通过进行探索性因素分析，得到供电企业员工心理契约内容和结构包括八大因子，分别为企业愿景、薪酬福利、参与管理、休假、尽职、企业忠诚、组织公民行为（OCB）、敬业。其中前四个因子为组织责任，后四个因子为员工责任。
（2）员工认为薪酬福利因子的重要程度高于组织责任中的其他三个因子，企业愿景次之；尽职因子的重要程度高于员工责任中的其他三个因子，敬业因子低于员工责任中的其他三个因子。
参考文献：
[1]魏萍，周爱保.心理契约研究述评.河西学院学报，2005（2）.
[2]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究.心理科学报，2004（2）.
[3]龙剑锋.供电企业员工心理契约与激励机制研究.中山大学硕士学位论文，2006.
[4]范津砚，叶斌，章震宇.探索性因素分析-最近10年的评述.心理科学进展，2003（5）
[5]孟奕爽.组织行为与企业员工心理契约管理.企业管理，2003（7）.
作者简介：
龙剑锋（1977-），男，广东顺德人，硕士研究生，高级经济师，助理工程师，工作单位：广东电网佛山顺德供电局