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[摘 要]绩效管理作为一种有效的企业管理手段，是实现企业战略过程很好的联系纽带，其在评价及激励员工，增强企业活力以及竞争力，促进企业发展等方面，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的基础与核心。其与人力资源管理的其它工作有着密切的联系，起着重要作用。
[关键词]绩效考核人力资源管理作用
中图分类号：TD-05 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）10-0139-01
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，当前，某些企业考核体系不健全，影响企业的长足发展。很多企业开始采用绩效管理来作为人力资源管理的核心，以此来获取企业竞争优势，取得成功发展。有效的企业绩效考核是提高员工工作热情及企业的凝聚力的有效手段，也是优化企业人力资源管理的有效途径。建立科学的考核制度，使每一位员工都明确自身的工作目标，并为实现这一目标提升工作效率，真正达到促进个人及企业发展的目的。
一、人力资源绩效考核的概念及意义
绩效的概念含义广泛，在不同情况下，绩效具有不同的含义。从字面上看，“绩”就是指业绩，即员工的工作成果；“效”就是效率，也就是员工的工作过程。也就是说：
绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为和素质）
绩效=做了什么（实际的结果）+能做什么（预期的结果）
所谓的绩效管理，指的是管理者与员工为达到企业组织目标而共同参与的绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效的考核评价、绩效结果的运用以及绩效目标提升持续循环的过程，绩效管理目的是要持续提升个人、部门及组织的绩效。
所谓绩效考核，指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，绩效考核是人力资源管理核心问题之一，它是保障及促进企业内部的管理机制有序的运转，保障实现企业各项经营管理目标实现所必须采用的一种管理手段。它的目的是为内部员工晋升、降职、调职及离职进行评估鉴定，对员工的绩效考评的进行反馈，对员工及团队所做贡献进行评估，为企业员工的薪酬标准提供依据，对招聘及工作的分配决策进行有效评估，了解员工及团队的培训及教育需要，了解员工及团队的培训以及教育需要，对工作计划、预算评估以及人力资源的规划提供有效信息。
绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说，其有重大的现实管理意义。首先是评价员工岗位是否称职的可靠工具，提前发现不称职的企业员工，实行事前控制做好准备工作；其次是发掘人才的重要手段，通过绩效考核可发现工作能力富余的员工，为企业进行更重要工作岗位的人才选拔提供依据。再次是为合理分配员工待遇提供依据。最后是通过公平考核，起到发挥分配的激励作用。
二、企业绩效考核常见的方法
在企业管理过程中，很多企业比较注重绩效考核，但却对考核存在偏见或者误区，在实际管理中，绩效考核有多种方法，企业可根据自己的实际情况选择适合本企业的考核方法。
1、工作标准考核法。也就是把企业制定的工作标准和劳动定额与员工的工作进行对照，来确定员工的业绩。其优点是参照的标准明确，易于作出评价结果。缺点是针对管理的岗位人员标准制定难度大，缺乏可量化指标。
2、排序考核法。就是把一定范围内员工按标准由高到低进行排序的一种绩效考评方法。其优点是简便易行，能有效避免趋中误差，其缺点是标准较单一，不同部门或者岗位间很难难比较。
3、硬性分布法。这一方法和排序法在一定程度的较相似，主要是把限定范围内的员工按某一概率强制分布的一种方法，优点是避免大锅饭、一刀切，其缺点是概率假设不一定合乎实际，不同部门或者范围中的概率可能不相同。
4、关键事件考核法。指的是记录对部门或者企业效益产生重大积极或者消极影响的行为。考核者必须把被考核对象在考核期内全部关键事件都记录下来。其优点是较客观，缺点在于工作量较大，而且还需一个量化的过程。
5、目标管理考核法。它的基本特点是考核者和被考核对象一起制定工作的目标，并且指导和协助其完成工作目标，并不断修正其目标。这就使以前的监督和被监督的关系转变为顾问与促进者，这就促进了工作目标和绩效目标的最终实现。
6、360度考核法。这一方法是结合上述多种方法而成的，其通过不同考核者来进行的考核，在考核的指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度的硬性分布与强制排序。其缺点是工作量大，考核周期较难选择。
尽管存在各种不同的绩效考核方法，但其本质上是相通的，都是用科学的方法对企业员工工作进行量化的评价。
三、绩效管理发挥其作用的机制
绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。企业通过定期及有效的绩效考核，肯定员工成绩，并指出其不足，对企业目标做出贡献的行为进行奖励，对不符企业发展目标的行为及结果进行约束。通过这一激励机制促使员工自觉开发及提高其能力素质，改进其工作方法从而达到更高的个人和组织的绩效水平。
绩效考核要想获得良性的循环，要注重以下三个环节：首先是目标管理环节，其次是绩效考核环节，最后是激励控制环节。目标管理环节核心的问题是保证组织目标与部门目标及个人目标的一致，保证个人绩效和组织绩效的同步提升，这也是绩效计划制定环节要解决的主要问题。
绩效管理发挥效用的关键就是绩效考核，只有建立公平公正的绩效评估系统，对员工和组织的绩效做出准确公平的衡量，才能对突出贡献者进行奖励，对绩效成绩低下者进行鞭策。
四、绩效考核在人力资源管理中的作用
1、绩效考核是企业人员任用的依据
企业任用人员的标准是选择德才兼备的人才，其原则是用人所长、因事择人、容人所短。要想判断内部员工的德才情况及其长处与短处，从而进行岗位分配，就必须经过考核，对员工政治素质、思想素质、知识素质、心理索质以及业务素质等进行有效评价，从而对员工的能力及专长进行推断。从这一点来看，績效考核是选拔人才的主要手段，也是知人、用人的主要前提及依据。
2、绩效考核是员工职务调整的主要依据
绩效考核主要侧重对员工工作成果及工作过程来进行考核，通过绩效考核，来提供人员的各种工作信息，如工作成就和工作态度以及知识和技能的运用程度等。根据这些工作信息，可进行员工的晋升、降职、调动和轮换等人力资源的管理工作。这对员工个人是扬长避短，对组织则是实现人力资源的优化再配置的有效手段。
3、绩效考核是员工培训的重要依据
企业的培训开发是人力资源投资的主要方式，可使人力资源增值，是企业发展的一项战略性工作任务。绩效考核可以为企业对人员全面教育及培训提供科学依据，了解哪些员工需要进行培训，培训什么内容，使培训和开发有的放矢，只有这样才能收到事半功倍的培训效果。
4、绩效考核是确定薪酬及奖励的重要依据
绩效考核工作为报酬的分配提供了有效依据，进行薪资分配和薪资的调整时，应根据员工的绩效表现来进行，根据考核的结果，建立考核结果与薪酬奖励相挂钩的制度，不同的绩效获得不同的薪酬待遇。合理公平的薪酬奖励不但对员工的劳动成果给予公正的认可，而且可产生激励的作用，形成了积极进取的组织氛围。
总之，企业在进行绩效考核时，不可避免的会出现一些问题，企业只要根据的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法与技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力中的巨大作用，就能有效的促进企业的不断发展。
[关键词]绩效考核人力资源管理作用
中图分类号：TD-05 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）10-0139-01
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，当前，某些企业考核体系不健全，影响企业的长足发展。很多企业开始采用绩效管理来作为人力资源管理的核心，以此来获取企业竞争优势，取得成功发展。有效的企业绩效考核是提高员工工作热情及企业的凝聚力的有效手段，也是优化企业人力资源管理的有效途径。建立科学的考核制度，使每一位员工都明确自身的工作目标，并为实现这一目标提升工作效率，真正达到促进个人及企业发展的目的。
一、人力资源绩效考核的概念及意义
绩效的概念含义广泛，在不同情况下，绩效具有不同的含义。从字面上看，“绩”就是指业绩，即员工的工作成果；“效”就是效率，也就是员工的工作过程。也就是说：
绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为和素质）
绩效=做了什么（实际的结果）+能做什么（预期的结果）
所谓的绩效管理，指的是管理者与员工为达到企业组织目标而共同参与的绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效的考核评价、绩效结果的运用以及绩效目标提升持续循环的过程，绩效管理目的是要持续提升个人、部门及组织的绩效。
所谓绩效考核，指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，绩效考核是人力资源管理核心问题之一，它是保障及促进企业内部的管理机制有序的运转，保障实现企业各项经营管理目标实现所必须采用的一种管理手段。它的目的是为内部员工晋升、降职、调职及离职进行评估鉴定，对员工的绩效考评的进行反馈，对员工及团队所做贡献进行评估，为企业员工的薪酬标准提供依据，对招聘及工作的分配决策进行有效评估，了解员工及团队的培训及教育需要，了解员工及团队的培训以及教育需要，对工作计划、预算评估以及人力资源的规划提供有效信息。
绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说，其有重大的现实管理意义。首先是评价员工岗位是否称职的可靠工具，提前发现不称职的企业员工，实行事前控制做好准备工作；其次是发掘人才的重要手段，通过绩效考核可发现工作能力富余的员工，为企业进行更重要工作岗位的人才选拔提供依据。再次是为合理分配员工待遇提供依据。最后是通过公平考核，起到发挥分配的激励作用。
二、企业绩效考核常见的方法
在企业管理过程中，很多企业比较注重绩效考核，但却对考核存在偏见或者误区，在实际管理中，绩效考核有多种方法，企业可根据自己的实际情况选择适合本企业的考核方法。
1、工作标准考核法。也就是把企业制定的工作标准和劳动定额与员工的工作进行对照，来确定员工的业绩。其优点是参照的标准明确，易于作出评价结果。缺点是针对管理的岗位人员标准制定难度大，缺乏可量化指标。
2、排序考核法。就是把一定范围内员工按标准由高到低进行排序的一种绩效考评方法。其优点是简便易行，能有效避免趋中误差，其缺点是标准较单一，不同部门或者岗位间很难难比较。
3、硬性分布法。这一方法和排序法在一定程度的较相似，主要是把限定范围内的员工按某一概率强制分布的一种方法，优点是避免大锅饭、一刀切，其缺点是概率假设不一定合乎实际，不同部门或者范围中的概率可能不相同。
4、关键事件考核法。指的是记录对部门或者企业效益产生重大积极或者消极影响的行为。考核者必须把被考核对象在考核期内全部关键事件都记录下来。其优点是较客观，缺点在于工作量较大，而且还需一个量化的过程。
5、目标管理考核法。它的基本特点是考核者和被考核对象一起制定工作的目标，并且指导和协助其完成工作目标，并不断修正其目标。这就使以前的监督和被监督的关系转变为顾问与促进者，这就促进了工作目标和绩效目标的最终实现。
6、360度考核法。这一方法是结合上述多种方法而成的，其通过不同考核者来进行的考核，在考核的指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度的硬性分布与强制排序。其缺点是工作量大，考核周期较难选择。
尽管存在各种不同的绩效考核方法，但其本质上是相通的，都是用科学的方法对企业员工工作进行量化的评价。
三、绩效管理发挥其作用的机制
绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。企业通过定期及有效的绩效考核，肯定员工成绩，并指出其不足，对企业目标做出贡献的行为进行奖励，对不符企业发展目标的行为及结果进行约束。通过这一激励机制促使员工自觉开发及提高其能力素质，改进其工作方法从而达到更高的个人和组织的绩效水平。
绩效考核要想获得良性的循环，要注重以下三个环节：首先是目标管理环节，其次是绩效考核环节，最后是激励控制环节。目标管理环节核心的问题是保证组织目标与部门目标及个人目标的一致，保证个人绩效和组织绩效的同步提升，这也是绩效计划制定环节要解决的主要问题。
绩效管理发挥效用的关键就是绩效考核，只有建立公平公正的绩效评估系统，对员工和组织的绩效做出准确公平的衡量，才能对突出贡献者进行奖励，对绩效成绩低下者进行鞭策。
四、绩效考核在人力资源管理中的作用
1、绩效考核是企业人员任用的依据
企业任用人员的标准是选择德才兼备的人才，其原则是用人所长、因事择人、容人所短。要想判断内部员工的德才情况及其长处与短处，从而进行岗位分配，就必须经过考核，对员工政治素质、思想素质、知识素质、心理索质以及业务素质等进行有效评价，从而对员工的能力及专长进行推断。从这一点来看，績效考核是选拔人才的主要手段，也是知人、用人的主要前提及依据。
2、绩效考核是员工职务调整的主要依据
绩效考核主要侧重对员工工作成果及工作过程来进行考核，通过绩效考核，来提供人员的各种工作信息，如工作成就和工作态度以及知识和技能的运用程度等。根据这些工作信息，可进行员工的晋升、降职、调动和轮换等人力资源的管理工作。这对员工个人是扬长避短，对组织则是实现人力资源的优化再配置的有效手段。
3、绩效考核是员工培训的重要依据
企业的培训开发是人力资源投资的主要方式，可使人力资源增值，是企业发展的一项战略性工作任务。绩效考核可以为企业对人员全面教育及培训提供科学依据，了解哪些员工需要进行培训，培训什么内容，使培训和开发有的放矢，只有这样才能收到事半功倍的培训效果。
4、绩效考核是确定薪酬及奖励的重要依据
绩效考核工作为报酬的分配提供了有效依据，进行薪资分配和薪资的调整时，应根据员工的绩效表现来进行，根据考核的结果，建立考核结果与薪酬奖励相挂钩的制度，不同的绩效获得不同的薪酬待遇。合理公平的薪酬奖励不但对员工的劳动成果给予公正的认可，而且可产生激励的作用，形成了积极进取的组织氛围。
总之，企业在进行绩效考核时，不可避免的会出现一些问题，企业只要根据的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法与技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力中的巨大作用，就能有效的促进企业的不断发展。