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现代社会，知识和人才成为社会发展的决定性因素。现代领导树立新的人才观是时代发展的客观要求，是由现代社会人才的特点和我国人才工作的形势决定的。树立科学的人才观更是现代领导的内在素质要求。
一、树立科学的人才观是现代领导实现有效领导的关键
（一）人才是高品质的人力资源
首先，现代社会的人才具有较高的素质。现代人才不仅要有精深的知识结构，还要有合理的能力结构；不仅要有很高的思想政治素质，还要有健康的身体、心理素质。精深的知识结构，就是既具有深厚的专业知识，又具有广博的人文知识；合理完善的能力结构，主要包括专业能力、沟通能力、自我控制能力等；思想政治素质，主要指崇高的思想品德和良好的职业道德；健康的身心素质，主要指生理健康、心理健康、人格健康等。
其次，现代社会的人才是具有时代精神和开放意识的人才。人才具有时代性，就是指人才始终能够紧扣时代的脉搏，具有超前的眼光和战略性的思维，能够运用所学的知识和能力解决本领域和社会的矛盾和问题。人才的开放意识，是指人才自身的知识体系应该是一个具有强大生命力的动态的开放的体系，这种体系始终能够适应时代的要求和本学科领域的变化和发展，而不会固步自封。人才的时代精神和开放意识是人才始终具有创新性的保证。
最后，现代社会的人才是具有创新能力的人才。所谓创新能力，是指人才能够在继承前人优秀成果的基础上，把本学科本领域的理论和技术向前推进一步，有所发现和创新的能力。创新性是人才的本质特征。
（二）人才是取得竞争优势的关键
人类进入21世纪后，知识经济呈现异军突起之势。知识经济是以知识为基础的经济，这种经济直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。而知识和信息的生产、扩散和应用都离不开人才，可以说知识经济就是人才经济。知识经济时代，决定一个国家发展快慢的将是知识和信息的拥有量，以及是否具有符合知识经济时代标准的人才，因此现代社会人才资源是第一资源。迎接知识经济时代，发展我国社会经济，人才的作用更加重要，就像邓小平说过的：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”①
（三）树立新的人才观是现代领导的内在素质要求
“为政之要，首在用人。”用人是领导干部的主要职能之一。领导干部一定要树立科学的人才观，在实践工作中提高知人善任的能力。在实际工作中提拔选用什么样的人和如何用好人才，对于确保党的路线方针政策的贯彻和执行以及干部人才队伍建设都有非常重要的意义。人才选得好、用得好，领导工作就可以事半功倍，事业就会兴旺发达。人才选不好、用不好，就会极大地影响领导者的工作效率。选不好人才，用不好人才，不但对于人才资源本身是一种浪费，而且有时还会给本部门本单位带来不稳定的因素，给党的威信和党的事业带来严重的后果。
（四）树立科学的人才观是我国人才工作的现实需要
目前，我国人才的总体水平、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，现代化建设急需的创新型人才尤其缺乏。总结起来，我国人才工作主要存在三方面问题：
1. 现有人才利用不充分。一部分党政领导办事效率低，服务意识不强，甚至出现了以权谋私的现象；一部分企业领导不能识人用人，人才吸纳能力不足。专业技术人员参与科研项目的比率低，高水平的学术交流活动偏少；高校和科研机构的高层次人才缺乏与企业的沟通，缺乏良好的人才创业发展环境。
2. 人才结构不合理。人才结构是否与该地区经济发展战略、产业结构调整相适应，对宏观人才资源能力的影响很大。我国人才结构不合理主要表现在：高层次、高技能、复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；技能型人才不足；农村农业实用型人才较少。
3. 创新型人才缺乏。原因有：第一，人力资源开发投入不足，人力资源能力建设所需的教育培训经费投入力度远远不够。第二，人才培养机制不够健全，措施不够有力。普遍缺乏创新教育、创业教育。第三，人才流失严重。截止2008年，各类留学生累计总数达到了150万人，归国留学人数却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万，无论数量还是比例都世所罕见。
当然，这些问题的出现是由多方面的原因造成的，但是一部分领导干部思想落后、观念不新、识才、用才不力也是主要原因。
二、树立科学的人才观要准确把握其基本内涵
（一）科学人才观的基本内涵
一是人才是最宝贵的资源。适应知识经济时代要求，把资源开发从物质资源开发为主转移到人力资源开发为主上来。
二是事业成败的关键在人才。社会的进步，企业的成长，最关键的因素是人才。有人才则事业兴旺发达，无人才则会退出竞争的舞台。
三是德才兼备，以德为先是人才的完整标准。这里的“德”就是：一要坚持社会主义道路和党的领导，二要有良好的职业道德和社会公德。“才”就是专业知识、技能以及实践能力。这就要求现代领导在人才管理过程中完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。
四是为人才服务、助人才成功是现代领导的主要职责。作为领导首先要有爱才、识才、选才、用才的精神和能力。我们党的老一辈领导人邓小平早就指出：“善于发现人才，团结人才，使用人才是领导者成熟的标志之一。”②其次，在人才的使用中，要有用才与养才并举的观念。最后，要树立为人才服务的意识。一要加强制度建设，创造有利于优秀人才成长的环境和机制。二要在实践中锻炼人才，要树立经验才能来自于实践，早压担子早成才的观念，使优秀人才不失时机地走上该在的工作岗位，早早得到锻炼。三要加强对人才的教育、学习和培训。
五是树立以人为本的人才观念。以人为本就是要充分尊重人才的创造，尊重他们的社会价值和个性价值，尊重他们自己的意愿和追求，始终把促进人才健康成长和充分发挥作用放在重要位置，让他们获得更大程度上的自由和解放，最大限度地为其实现成才目标创造条件，以调动他们的积极性、主动性和创造性，推动人才自身的全面进步。
（二）科学人才观的特点
首先，科学人才观的核心是以人为本。科学的人才观强调人才的主体性，认为人才是最可宝贵的资源，事业成败的关键在人才。在对待人才本身时不仅看重人才的“才”，更看重人才本身。认为人才既是工具性的存在，更是目的性的存在，最根本的是一种目的性存在。所以，尊重人才就应该树立以人为本的根本观点，尊重人才本身。只有这样，尊重知识、尊重人才、尊重创造才不至于成为一句口号，才能在人才工作中真正做到以人为本。
其次，科学人才观以辩证的观点看待人才。用辩证的观点看待人才要求现代领导要树立整体人才观，否则，就会犯顾此失彼的错误。实践中，这种错误主要表现为：一是只重视外来人才，而忽视了本单位本部门的人才。二是重视精英型的人才，而不知道人人都可成才的道理。三是重视人才的知识，而忽视了人才的能力。在人才的来源上，打破人才的身份界限，不论干部工人，不论学历高低，鼓励人人可以成才。
最后，科学人才观更强调领导的服务意识。虽然说领导的职能是服务，但是真正落实起来并不容易。传统人才观只看到了人才的使用价值，认为人才是为本单位、本部门的发展服务的，是为领导的发展服务的，而没有看到人才本身的发展。新的人才观树立领导为人才服务、助人才成功的新理念，强调服务意识是领导的第一意识。
三、树立科学人才观必须解放思想
（一）要更新观念
由于传统思想在我国根深蒂固，传统人才观仍然支配着一些领导的思想。这种人才观主要有：
其一，唯道德的人才观。传统唯道德的人才观长期处于统领地位，在十年“文革”时期，由于受极左思潮的干预，畸形发展为唯政治的人才观。这种人才观给我们的国家和民族造成了很大的损失，时至今日，仍然有一些领导不能根除自己固有的观念，有意无意地用道德的标准压抑人才的求知欲、事业心与创新精神。
其二，唯学历与职称的人才观。建国60年来，学历和职称几乎成了人才的唯一标准。这种以学历论英雄的人才观不但造成人才队伍的不稳定，而且提高了劳动成本，降低了经济效益，打击了创造性人才的工作积极性。
其三，完美型的人才观。在一大部分的领导心目中，所谓人才就是集多种才能于一身，拥有至上美德的全才。而对人才身上的一点小毛病或者过失常常耿耿于怀，纠缠不休，忘记了领导用人只是用人才的长处和优点。这是我们长期以来人才工作中的一大失误。如何在本组织本部门人才资源相对稳定的前提下，减少人才资源浪费，充分发挥人才资源的潜能，这是现代领导必须深思的问题。
其四，熟人型的人才观。传统中国是一个“熟人社会”，人们的交往相对局限在亲人以及可以信赖的朋友之间，这种人际关系表现在人才的选拔上，也以熟人为首选。在我国各级各类的人才选拔中，人情风一直存在，因为是同事、同学、老乡、朋友、老熟人等，就可以打破规则，破坏标准，优先使用和提拔。这种现象一方面破坏了公开、公平、公正、择优的录用原则，使人才整体质量下降，助长了腐败之风；另一方面，使得在人事管理中，单位内部人际关系复杂，增加了管理的难度。
现代领导要树立新的人才观，就必须解放思想，更新观念，尤其是要从旧有的、落后的人才观中解放出来，让人才的创造性得到充分的发挥，给人才才能的展现提供一个自由宽松的人文环境。
（二）要转变思维
思维方式是我们思考问题的方法和形式，是否具有科学的思维方式，是决定现代领导能否具有创新性观念、理论和知识，能否取得成功的根本性因素。转变思维方式就是指现代领导在人才工作中要善于运用更加灵活的多元思维，运用联系的、发展的、全面的观点看问题；摒弃孤立的、片面的、静止的单向思维。在看待自己的工作成绩时，不仅要纵向比较，更要横向比较，既要看到现在，又要看到过去和未来，既要看到本单位、本部门、本系统，又要具有世界性的眼光和战略性的思维看到别的单位、世界上同类部门的发展。
（三）要扎实工作
扎实工作更重要的是要转变工作方式，有效工作。转变工作方式主要是指现代领导在人事工作中，应该由单纯依靠个人直觉与经验的传统方式向主要依靠现代管理科学的现代方式转变。这种转变主要包含以下几个内容：其一，要把过去单独依靠个人经验的人事工作方式转变为依靠现代人力资源开发与管理科学。因为，人才工作是一门科学，它结合了人才学、领导科学、社会学、生理学、心理学、文化学、组织行为学、信息科学等多学科的专业知识，只有应用这些科学知识，才能使我们的人才工作走向科学化、合理化。其二，人才管理信息化。电脑的使用，使得人才资源各方面信息的收集、贮存、处理和使用都方便了许多。通过网络化管理，可以极大地提高人才开发与管理的工作效率，开阔人才工作的视野。其三，实现人才管理机构的科学化。改革人事管理部门，优化人事管理部门工作人员的职能与知识结构，促使人才开发与管理工作向着专业化、知识化、科学化的方向发展。
（四）要善于学习
人才观作为一种社会观念是随着时代的变化和社会发展的需要而产生的，并随着社会实践的发展而不断变化。这就要求现代领导要不断地学习，适时地调整自己的人才观以符合时代的要求，符合我国社会主义现代化建设的需要。这里所说的学习，一是理论学习，二是实践学习。理论学习，就是一方面要加强学习党关于人才工作的重要文件及其精神，另外一个方面就是要学习关于人才工作的专业知识，例如人才学、人力资源管理、组织行为学、领导科学等，运用专业的知识武装自己。实践学习，就是要在人才工作的实际工作中，注意总结经验，借鉴其他兄弟单位好的做法，进而上升为理论，用来指导我们的人才工作实践。
总之，人才工作是一项涉及范围广泛，综合性极强的工作。现代领导只要解放思想、转变工作方法、善于学习，树立适应时代和国家需要的新的人才观，抓住人才工作中这一方向性、关键性的问题，就一定能够在人才工作中有所作为。
注释：
①② 《邓小平文选（第3卷）》，人民出版社1993年版第380页、第109页。
责任编辑：徐建秋
一、树立科学的人才观是现代领导实现有效领导的关键
（一）人才是高品质的人力资源
首先，现代社会的人才具有较高的素质。现代人才不仅要有精深的知识结构，还要有合理的能力结构；不仅要有很高的思想政治素质，还要有健康的身体、心理素质。精深的知识结构，就是既具有深厚的专业知识，又具有广博的人文知识；合理完善的能力结构，主要包括专业能力、沟通能力、自我控制能力等；思想政治素质，主要指崇高的思想品德和良好的职业道德；健康的身心素质，主要指生理健康、心理健康、人格健康等。
其次，现代社会的人才是具有时代精神和开放意识的人才。人才具有时代性，就是指人才始终能够紧扣时代的脉搏，具有超前的眼光和战略性的思维，能够运用所学的知识和能力解决本领域和社会的矛盾和问题。人才的开放意识，是指人才自身的知识体系应该是一个具有强大生命力的动态的开放的体系，这种体系始终能够适应时代的要求和本学科领域的变化和发展，而不会固步自封。人才的时代精神和开放意识是人才始终具有创新性的保证。
最后，现代社会的人才是具有创新能力的人才。所谓创新能力，是指人才能够在继承前人优秀成果的基础上，把本学科本领域的理论和技术向前推进一步，有所发现和创新的能力。创新性是人才的本质特征。
（二）人才是取得竞争优势的关键
人类进入21世纪后，知识经济呈现异军突起之势。知识经济是以知识为基础的经济，这种经济直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。而知识和信息的生产、扩散和应用都离不开人才，可以说知识经济就是人才经济。知识经济时代，决定一个国家发展快慢的将是知识和信息的拥有量，以及是否具有符合知识经济时代标准的人才，因此现代社会人才资源是第一资源。迎接知识经济时代，发展我国社会经济，人才的作用更加重要，就像邓小平说过的：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”①
（三）树立新的人才观是现代领导的内在素质要求
“为政之要，首在用人。”用人是领导干部的主要职能之一。领导干部一定要树立科学的人才观，在实践工作中提高知人善任的能力。在实际工作中提拔选用什么样的人和如何用好人才，对于确保党的路线方针政策的贯彻和执行以及干部人才队伍建设都有非常重要的意义。人才选得好、用得好，领导工作就可以事半功倍，事业就会兴旺发达。人才选不好、用不好，就会极大地影响领导者的工作效率。选不好人才，用不好人才，不但对于人才资源本身是一种浪费，而且有时还会给本部门本单位带来不稳定的因素，给党的威信和党的事业带来严重的后果。
（四）树立科学的人才观是我国人才工作的现实需要
目前，我国人才的总体水平、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，现代化建设急需的创新型人才尤其缺乏。总结起来，我国人才工作主要存在三方面问题：
1. 现有人才利用不充分。一部分党政领导办事效率低，服务意识不强，甚至出现了以权谋私的现象；一部分企业领导不能识人用人，人才吸纳能力不足。专业技术人员参与科研项目的比率低，高水平的学术交流活动偏少；高校和科研机构的高层次人才缺乏与企业的沟通，缺乏良好的人才创业发展环境。
2. 人才结构不合理。人才结构是否与该地区经济发展战略、产业结构调整相适应，对宏观人才资源能力的影响很大。我国人才结构不合理主要表现在：高层次、高技能、复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；技能型人才不足；农村农业实用型人才较少。
3. 创新型人才缺乏。原因有：第一，人力资源开发投入不足，人力资源能力建设所需的教育培训经费投入力度远远不够。第二，人才培养机制不够健全，措施不够有力。普遍缺乏创新教育、创业教育。第三，人才流失严重。截止2008年，各类留学生累计总数达到了150万人，归国留学人数却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万，无论数量还是比例都世所罕见。
当然，这些问题的出现是由多方面的原因造成的，但是一部分领导干部思想落后、观念不新、识才、用才不力也是主要原因。
二、树立科学的人才观要准确把握其基本内涵
（一）科学人才观的基本内涵
一是人才是最宝贵的资源。适应知识经济时代要求，把资源开发从物质资源开发为主转移到人力资源开发为主上来。
二是事业成败的关键在人才。社会的进步，企业的成长，最关键的因素是人才。有人才则事业兴旺发达，无人才则会退出竞争的舞台。
三是德才兼备，以德为先是人才的完整标准。这里的“德”就是：一要坚持社会主义道路和党的领导，二要有良好的职业道德和社会公德。“才”就是专业知识、技能以及实践能力。这就要求现代领导在人才管理过程中完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。
四是为人才服务、助人才成功是现代领导的主要职责。作为领导首先要有爱才、识才、选才、用才的精神和能力。我们党的老一辈领导人邓小平早就指出：“善于发现人才，团结人才，使用人才是领导者成熟的标志之一。”②其次，在人才的使用中，要有用才与养才并举的观念。最后，要树立为人才服务的意识。一要加强制度建设，创造有利于优秀人才成长的环境和机制。二要在实践中锻炼人才，要树立经验才能来自于实践，早压担子早成才的观念，使优秀人才不失时机地走上该在的工作岗位，早早得到锻炼。三要加强对人才的教育、学习和培训。
五是树立以人为本的人才观念。以人为本就是要充分尊重人才的创造，尊重他们的社会价值和个性价值，尊重他们自己的意愿和追求，始终把促进人才健康成长和充分发挥作用放在重要位置，让他们获得更大程度上的自由和解放，最大限度地为其实现成才目标创造条件，以调动他们的积极性、主动性和创造性，推动人才自身的全面进步。
（二）科学人才观的特点
首先，科学人才观的核心是以人为本。科学的人才观强调人才的主体性，认为人才是最可宝贵的资源，事业成败的关键在人才。在对待人才本身时不仅看重人才的“才”，更看重人才本身。认为人才既是工具性的存在，更是目的性的存在，最根本的是一种目的性存在。所以，尊重人才就应该树立以人为本的根本观点，尊重人才本身。只有这样，尊重知识、尊重人才、尊重创造才不至于成为一句口号，才能在人才工作中真正做到以人为本。
其次，科学人才观以辩证的观点看待人才。用辩证的观点看待人才要求现代领导要树立整体人才观，否则，就会犯顾此失彼的错误。实践中，这种错误主要表现为：一是只重视外来人才，而忽视了本单位本部门的人才。二是重视精英型的人才，而不知道人人都可成才的道理。三是重视人才的知识，而忽视了人才的能力。在人才的来源上，打破人才的身份界限，不论干部工人，不论学历高低，鼓励人人可以成才。
最后，科学人才观更强调领导的服务意识。虽然说领导的职能是服务，但是真正落实起来并不容易。传统人才观只看到了人才的使用价值，认为人才是为本单位、本部门的发展服务的，是为领导的发展服务的，而没有看到人才本身的发展。新的人才观树立领导为人才服务、助人才成功的新理念，强调服务意识是领导的第一意识。
三、树立科学人才观必须解放思想
（一）要更新观念
由于传统思想在我国根深蒂固，传统人才观仍然支配着一些领导的思想。这种人才观主要有：
其一，唯道德的人才观。传统唯道德的人才观长期处于统领地位，在十年“文革”时期，由于受极左思潮的干预，畸形发展为唯政治的人才观。这种人才观给我们的国家和民族造成了很大的损失，时至今日，仍然有一些领导不能根除自己固有的观念，有意无意地用道德的标准压抑人才的求知欲、事业心与创新精神。
其二，唯学历与职称的人才观。建国60年来，学历和职称几乎成了人才的唯一标准。这种以学历论英雄的人才观不但造成人才队伍的不稳定，而且提高了劳动成本，降低了经济效益，打击了创造性人才的工作积极性。
其三，完美型的人才观。在一大部分的领导心目中，所谓人才就是集多种才能于一身，拥有至上美德的全才。而对人才身上的一点小毛病或者过失常常耿耿于怀，纠缠不休，忘记了领导用人只是用人才的长处和优点。这是我们长期以来人才工作中的一大失误。如何在本组织本部门人才资源相对稳定的前提下，减少人才资源浪费，充分发挥人才资源的潜能，这是现代领导必须深思的问题。
其四，熟人型的人才观。传统中国是一个“熟人社会”，人们的交往相对局限在亲人以及可以信赖的朋友之间，这种人际关系表现在人才的选拔上，也以熟人为首选。在我国各级各类的人才选拔中，人情风一直存在，因为是同事、同学、老乡、朋友、老熟人等，就可以打破规则，破坏标准，优先使用和提拔。这种现象一方面破坏了公开、公平、公正、择优的录用原则，使人才整体质量下降，助长了腐败之风；另一方面，使得在人事管理中，单位内部人际关系复杂，增加了管理的难度。
现代领导要树立新的人才观，就必须解放思想，更新观念，尤其是要从旧有的、落后的人才观中解放出来，让人才的创造性得到充分的发挥，给人才才能的展现提供一个自由宽松的人文环境。
（二）要转变思维
思维方式是我们思考问题的方法和形式，是否具有科学的思维方式，是决定现代领导能否具有创新性观念、理论和知识，能否取得成功的根本性因素。转变思维方式就是指现代领导在人才工作中要善于运用更加灵活的多元思维，运用联系的、发展的、全面的观点看问题；摒弃孤立的、片面的、静止的单向思维。在看待自己的工作成绩时，不仅要纵向比较，更要横向比较，既要看到现在，又要看到过去和未来，既要看到本单位、本部门、本系统，又要具有世界性的眼光和战略性的思维看到别的单位、世界上同类部门的发展。
（三）要扎实工作
扎实工作更重要的是要转变工作方式，有效工作。转变工作方式主要是指现代领导在人事工作中，应该由单纯依靠个人直觉与经验的传统方式向主要依靠现代管理科学的现代方式转变。这种转变主要包含以下几个内容：其一，要把过去单独依靠个人经验的人事工作方式转变为依靠现代人力资源开发与管理科学。因为，人才工作是一门科学，它结合了人才学、领导科学、社会学、生理学、心理学、文化学、组织行为学、信息科学等多学科的专业知识，只有应用这些科学知识，才能使我们的人才工作走向科学化、合理化。其二，人才管理信息化。电脑的使用，使得人才资源各方面信息的收集、贮存、处理和使用都方便了许多。通过网络化管理，可以极大地提高人才开发与管理的工作效率，开阔人才工作的视野。其三，实现人才管理机构的科学化。改革人事管理部门，优化人事管理部门工作人员的职能与知识结构，促使人才开发与管理工作向着专业化、知识化、科学化的方向发展。
（四）要善于学习
人才观作为一种社会观念是随着时代的变化和社会发展的需要而产生的，并随着社会实践的发展而不断变化。这就要求现代领导要不断地学习，适时地调整自己的人才观以符合时代的要求，符合我国社会主义现代化建设的需要。这里所说的学习，一是理论学习，二是实践学习。理论学习，就是一方面要加强学习党关于人才工作的重要文件及其精神，另外一个方面就是要学习关于人才工作的专业知识，例如人才学、人力资源管理、组织行为学、领导科学等，运用专业的知识武装自己。实践学习，就是要在人才工作的实际工作中，注意总结经验，借鉴其他兄弟单位好的做法，进而上升为理论，用来指导我们的人才工作实践。
总之，人才工作是一项涉及范围广泛，综合性极强的工作。现代领导只要解放思想、转变工作方法、善于学习，树立适应时代和国家需要的新的人才观，抓住人才工作中这一方向性、关键性的问题，就一定能够在人才工作中有所作为。
注释：
①② 《邓小平文选（第3卷）》，人民出版社1993年版第380页、第109页。
责任编辑：徐建秋