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【摘要】日益激烈的市场竞争是人才的竞争，高级的人才对于企業有着举足轻重的作用，传统的薪酬管理制度种种弊端造成人才的流失，从而使企业蒙受的损失不可估量，必须对薪酬管理尤其是高级人才的薪酬管理进行改革才有可能解决这些问题。
【关键词】薪酬；激励；弹性福利
The high-level talented person’s salary management
Wang Xiaodan
【Abstract】The intense market competition is talented person’s competition day by day， the high-level talented person has the pivotal function regarding the enterprise， traditional salary control system all sorts of malpractices creates talented person’s draining， thus causes the loss which the enterprise suffers to be inestimable， must carry on the reform to the salary management high-level talented person’s salary management only then to have the possibility in particular to solve these problems.
【Key words】Salary； Drive； Elastic welfare
【中图分类号】C962【文献标识码】B【文章编号】1005-250X(2008)01-0029-02
人才是打造企业核心竞争力的基础力量，尤其是那些价值高，极稀缺，贡献大的高级人才，他们能够为企业创造出巨大的财富，他们极其稀缺，是企业最宝贵的资源。 但是在激烈的人才争夺中，外企早已占了上风，据调查，我国外企中60%的骨干人才是从本土企业中挖来的，1997～2002年五年间，北京市国有企业科技人才流出与引入数量比高达0.71。高级人才流失的主要原因则是薪酬，改革高级人才的薪酬管理势在必行。
1 传统的薪酬管理的弊端
我国国有企业和非国有企业两者的薪酬形式有着很大的区别，管理层薪酬水平差距悬殊巨大，同样是上市公司总经理，年薪高的可达到几百万元，低的则只是刚刚过万，三资企业管理层薪酬水平一般高于内资企业，行业间，地区间差别悬殊，由于收入差距扩大加深了社会贫富分化，降低了企业社会的凝聚力，高层管理人员的薪酬远远低于同样企业规模发达国家的水平。 我国民族家电的先进性集团企业——海尔集团1998年创汇5000万美元，净利润2.7亿元，而其总裁张瑞敏当年月收入仅5000元，而海尔集团在美国所雇员工的工资总是他的几十倍甚至数百倍!虽然收入水平低与我国的经济发展水平与发达国家比起来有着重要的关系，低薪酬也降低了企业运营成本，但却导致了人力资源贬值，管理层忠诚度下降，高层管理人员纷纷进入外企和私企，影响了社会职业选择。
2 我国人才薪酬管理的一般原则
由于传统的薪酬管理方法不能满足经济发展对于人才的多方面的要求，迫切要求企业进行相关的改革，同时要遵循薪酬管理的原则，主要包括：
2.1 适度性：薪酬既有“上限”也有“下限”。薪酬应足以满足员工的基本需要，并适当高出员工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障员工的基本生活，并使他们的生活水平逐步提高，同时还要对员工的工作行为起到激励作用。
2.2 公平性：公平性是薪酬给人带来的心理感受中最有影响力的一种作用，确定组织的整体工资水平，工种或职位的工资水平时应保证组织内报酬和外部市场劳动力市场相比是公平的；制定组织内部工资等级结构和工资体系应保证报酬在组织内部是公平的。
2.3 接受性：一种薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情愿的，起不到激励的作用，组织就很难吸引和保持一支有效率的员工队伍。
2.4 激励性：有效的薪酬制度不是仅仅让员工们满意和认可，那样只会让员工对自己的工作自满自足，难以突破自我。只有激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，这就是薪酬的激励作用。
2.5 多元化：薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目的，薪酬制度必须是多元化的。许多组织采用弹性薪酬管理，考虑员工的个人需要，甚至可以在一定范围内自主选择。
3 未来高级人才薪酬管理的几个建议
高级人才只是企业员工中的一部分，虽然对于企业的生存和发展有着举足轻重的作用，但是也应该遵循薪酬管理的一般原则，在此基础上预测未来企业高级人才的几种趋势：
3.1 人本管理→能本管理：能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，更是一种投入，一种能带来价值回报的投资。企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和和科学的薪酬制度来激励员工。
3.2 等级工资→宽带薪酬：所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数工资等级以及相应的较宽的薪酬变化范围。宽带薪酬制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法。它更能提高员工的能力和绩效，同时能够扩大员工之间的工资差距，有利于提高员工的积极性。
3.3 短期激励→长期激励：短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是关键岗位上的优秀知识员工工作行为的短期化和人才流失，必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术，稳定优秀的员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，近年来，已经有越来越多的企业开始实施包括沉淀薪酬､业绩股票､股票增值权､虚拟股票 计划､股票期权等长期激励方式，以提高对员工的长期激励效应。
3.4 薪酬普遍原则→员工个性方案：对于员工的薪酬设计只有普遍性的原则，没有普遍方案。随着市场的急剧变化，员工的需求分化差异也越来越明显，企业不仅要为他们提供一份与其贡献相称的薪酬，还要考虑他们的个人需求和职业发展意愿，在薪酬支付上因人而异，体现特殊性和个性化的特点。
传统薪酬的种种弊端是造成高级人才流失的重要原因，所以要对其进行革新，用具有竞争性，公平性，适应性，战略性，激励性和富有人情性的薪酬管理去吸引和保留高级人才，使其不断提高能力和价值，从而保持企业的竞争优势!
参考文献
[1] 林竹.企业核心人才的薪酬管理策略，《前沿》2006.3
[2] 许广义､杨冉.企业高层管理人员薪酬制度研究，《哈尔滨商业大学学报》2006.6
[3] 郑晓明.人力资源管理导论，机械工业出版社，2005.5.P351～353
[4] 顾建平､张兵：薪酬管理八大趋势，《理论前沿》
【关键词】薪酬；激励；弹性福利
The high-level talented person’s salary management
Wang Xiaodan
【Abstract】The intense market competition is talented person’s competition day by day， the high-level talented person has the pivotal function regarding the enterprise， traditional salary control system all sorts of malpractices creates talented person’s draining， thus causes the loss which the enterprise suffers to be inestimable， must carry on the reform to the salary management high-level talented person’s salary management only then to have the possibility in particular to solve these problems.
【Key words】Salary； Drive； Elastic welfare
【中图分类号】C962【文献标识码】B【文章编号】1005-250X(2008)01-0029-02
人才是打造企业核心竞争力的基础力量，尤其是那些价值高，极稀缺，贡献大的高级人才，他们能够为企业创造出巨大的财富，他们极其稀缺，是企业最宝贵的资源。 但是在激烈的人才争夺中，外企早已占了上风，据调查，我国外企中60%的骨干人才是从本土企业中挖来的，1997～2002年五年间，北京市国有企业科技人才流出与引入数量比高达0.71。高级人才流失的主要原因则是薪酬，改革高级人才的薪酬管理势在必行。
1 传统的薪酬管理的弊端
我国国有企业和非国有企业两者的薪酬形式有着很大的区别，管理层薪酬水平差距悬殊巨大，同样是上市公司总经理，年薪高的可达到几百万元，低的则只是刚刚过万，三资企业管理层薪酬水平一般高于内资企业，行业间，地区间差别悬殊，由于收入差距扩大加深了社会贫富分化，降低了企业社会的凝聚力，高层管理人员的薪酬远远低于同样企业规模发达国家的水平。 我国民族家电的先进性集团企业——海尔集团1998年创汇5000万美元，净利润2.7亿元，而其总裁张瑞敏当年月收入仅5000元，而海尔集团在美国所雇员工的工资总是他的几十倍甚至数百倍!虽然收入水平低与我国的经济发展水平与发达国家比起来有着重要的关系，低薪酬也降低了企业运营成本，但却导致了人力资源贬值，管理层忠诚度下降，高层管理人员纷纷进入外企和私企，影响了社会职业选择。
2 我国人才薪酬管理的一般原则
由于传统的薪酬管理方法不能满足经济发展对于人才的多方面的要求，迫切要求企业进行相关的改革，同时要遵循薪酬管理的原则，主要包括：
2.1 适度性：薪酬既有“上限”也有“下限”。薪酬应足以满足员工的基本需要，并适当高出员工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障员工的基本生活，并使他们的生活水平逐步提高，同时还要对员工的工作行为起到激励作用。
2.2 公平性：公平性是薪酬给人带来的心理感受中最有影响力的一种作用，确定组织的整体工资水平，工种或职位的工资水平时应保证组织内报酬和外部市场劳动力市场相比是公平的；制定组织内部工资等级结构和工资体系应保证报酬在组织内部是公平的。
2.3 接受性：一种薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情愿的，起不到激励的作用，组织就很难吸引和保持一支有效率的员工队伍。
2.4 激励性：有效的薪酬制度不是仅仅让员工们满意和认可，那样只会让员工对自己的工作自满自足，难以突破自我。只有激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，这就是薪酬的激励作用。
2.5 多元化：薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目的，薪酬制度必须是多元化的。许多组织采用弹性薪酬管理，考虑员工的个人需要，甚至可以在一定范围内自主选择。
3 未来高级人才薪酬管理的几个建议
高级人才只是企业员工中的一部分，虽然对于企业的生存和发展有着举足轻重的作用，但是也应该遵循薪酬管理的一般原则，在此基础上预测未来企业高级人才的几种趋势：
3.1 人本管理→能本管理：能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，更是一种投入，一种能带来价值回报的投资。企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和和科学的薪酬制度来激励员工。
3.2 等级工资→宽带薪酬：所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数工资等级以及相应的较宽的薪酬变化范围。宽带薪酬制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法。它更能提高员工的能力和绩效，同时能够扩大员工之间的工资差距，有利于提高员工的积极性。
3.3 短期激励→长期激励：短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是关键岗位上的优秀知识员工工作行为的短期化和人才流失，必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术，稳定优秀的员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，近年来，已经有越来越多的企业开始实施包括沉淀薪酬､业绩股票､股票增值权､虚拟股票 计划､股票期权等长期激励方式，以提高对员工的长期激励效应。
3.4 薪酬普遍原则→员工个性方案：对于员工的薪酬设计只有普遍性的原则，没有普遍方案。随着市场的急剧变化，员工的需求分化差异也越来越明显，企业不仅要为他们提供一份与其贡献相称的薪酬，还要考虑他们的个人需求和职业发展意愿，在薪酬支付上因人而异，体现特殊性和个性化的特点。
传统薪酬的种种弊端是造成高级人才流失的重要原因，所以要对其进行革新，用具有竞争性，公平性，适应性，战略性，激励性和富有人情性的薪酬管理去吸引和保留高级人才，使其不断提高能力和价值，从而保持企业的竞争优势!
参考文献
[1] 林竹.企业核心人才的薪酬管理策略，《前沿》2006.3
[2] 许广义､杨冉.企业高层管理人员薪酬制度研究，《哈尔滨商业大学学报》2006.6
[3] 郑晓明.人力资源管理导论，机械工业出版社，2005.5.P351～353
[4] 顾建平､张兵：薪酬管理八大趋势，《理论前沿》