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摘要：国有企业是国家经济的重要组成部分，为我国经济的发展做出巨大贡献。但是，国有企业多为传统企业，在管理方面并没有很好地适应市场经济与一体化的发展，还将人才培养的重点放在技能培训上，忽略了员工的意识培养。这就是企业缺乏正确价值观的表现，只有用先进的价值观来武装企业，做好人力资源管理工作，才能够保证国有企业健康长远的发展。本文基于国有企业价值观的弊端，提出了几点基于正确价值观的人才管理方向，旨在帮助国有企业更好地实现人才的管理，让人力资源管理不会因为缺乏价值观这一灵魂而迷失方向。
关键词：国有企业；人力资源管理；价值观
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-02
所谓的价值观，是一种意识层面的表现，是价值判断主体对于客体的客观评价。国有企业属于传统企业，在价值观上还已经呈现出相对落后的状态。在经营管理活动中，国有企业逐渐开始出现留不住人才的状况，为企业的生产经营造成巨大影响。这种状况的出现很大程度上是在人才的管理方面，国有企业没有充分利用企业价值观来留住人才，让人才在工作过程中看不到自身的发展空间。现如今，人才的培养是企业在市场经济中竞争的最大筹码，这是长期经济竞争中形成的不争的事实。企业在人才的培养上要把握好方向，通过衡量、经营与培训者三个方面，将人才管理效率达到最优。
一、正确衡量人才，实现人力资源的优化配置
传统价值观对人才的衡量通常是取决于人才的学历，认为高学历的人在能力方面就一定也要高一些。然而，对于一个企业而言，只有真正愿意在公司工作，为公司做出贡献的人，才可以称得上是人才，否则一位高学历高能力的人，在公司每天想着要辞职，在工作上懈怠，是不能够为公司带来效益的。因此，企业必须要改变传统的人才观念，正确认识市场经济环境，将思想上与公司保持一致的人列为对公司有用的人才。
思想上与公司保持一致，换句话说，就是个人的发展目标与公司的发展目标在同一方向上，也就是价值观的相似。员工需要充分理解企业的价值观，认同企业的价值观，并且用这种价值观来武装自己，在实践中运用企业价值观。只有这样的人才能够真正的站在企业发展的角度，为企业的经济建设做出贡献。在这一点上，我国国企需要向美国通用电气公司的董事长学习，这位领导在员工思想上十分重视，尤其是在价值观的培养上。他给每位员工发一张“价值观卡”，卡中，对员工的要求为：“就算工作成绩再突出，若是价值观与公司相违背，那么这种人才我们不需要”。对领导干部的要求是：“坚决抵制官僚主义，工作中要开明、自信，保障工作效率；在思想上高瞻远瞩，目标的制定要果断，将市场经济的变化视为依据，以此来让公司适应经济全球化的发展”。
企业的价值观相当于是企业的生命以及灵魂，属于意识层面。价值观是反应企业价值取向，并且提升企业形象的。对于国企而言，价值观的建设要更为重要，国企不像是私企，私企可以将所有的目标都放在盈利上；而国企是由国家作为主要投资人的企业，在生产运营中代表着国家的形象，因此正确的价值观非常重要。企业价值观是过企业做事、经营与人才培养的反映，是对事物进行好坏、是非、善恶的评判。价值观的有效建立能够在无形中为员工起到引导作用，从而约束员工日常行为，通过正确价值观的培养带动世界观以及人生观的提升。因此，国企在培养人才方面除了要看重能力为不是学历之外，还应将重点放在价值观的衡量上面。
（一）人才的目标要与企业目标方向一致
人才在企业中应该是起到为企业带来经济效益的作用，若是在总体目标上与企业的发展是相违背的话，就难以在工作中为企业带来效益。为企业增值是人才的价值体现，企业要想实现阶段性目标，就必须要培养有相同目标的员工，员工只有真正做到与企业目标保持一致，才能够保障在工作中兢兢业业。相对于员工而言，一旦自身目标与企业的短期目标甚至是总体发展目标保持一致，那么在工作中员工也会更为注重自己的声誉，将自身事业放到企业当中。
（二）培养人才的道德自律能力
企业价值观的建立属于一项群体性事件，需要每位员工的共同参与。对于国企而言，员工数量比较多，并不可能对每位员工进行一对一的价值观培养指导。企业要想更健康的发展，员工的向心力与凝聚力很重要。像是国企这样比较大型的企业，群体性的规范是向心力与凝聚力形成与发展的重要推动因素，对工作效率的提升也有很大帮助。所有员工只有真正做到在思想上保持一致，才能够保证在工作中团结一致，共同为公司的发展做出贡献。之前提到，国企员工数量庞大，因此不能够一一进行辅导，这就要求员工在道德自律方面要从自身加强。在多年来的实际工作中不难发现，那些有自律能力的员工往往要比在工作上思想涣散，无组织无纪律的人在创造效益上要优秀得多。员工并不是一定要被管着才能够做好工作，在正常的工作中，部门领导的工作重点应该是放在对部门效益的提高上，想着如何让自己部门效益提高来为公司做出更大贡献，而不是每天监督、督促、管理员工的工作流程。若是每位员工都能够保证自身在工作中的态度，加强自身的自律能力，那么工作效率自然会提升。自律能力不足主要表现为在工作中思维涣散，长期处于无序状态，这种表现恰恰就是企业价值观没有深入到位的表现。这些员工对企业价值观不明确，模糊不清，自然不能用价值观来指导自己的日常行为。同样，观察那些在工作中兢兢业业，努力认真的员工，他们在价值观上都与企业的总体价值观保持一致，在思想上有比较高的觉悟与认识，也就是说具有强烈的道德自律感。
（三）用价值观来作为人才的评判
对于私企而言，发展的目标眼光相对较短，在人才的培养上比较注重为公司带来的短期效益；而对于国企来说，需要的是能够为公司的长期目标的实现做出贡献的人才，这就要求人才将发展目标放在公司中，愿意在企业中奋斗终身。人才在企业中工作的时间长短取决于其自身是否愿意将时间花费在这家企业中，因此国企才人才的选拔上一定要注意员工价值观的取向。长期以来，国企在人力资源管理方面最大的问题就是“庸才流不出、人才留不住”，这种现象很好解释，就像是在经济市场中，也存在着“劣币驱逐良币”的现象。在同一空间工作，若是其中存在的“庸才”达到了一定的数量，那么对企业内部的向心力与凝聚力的影响是极大的。这里的“庸才”并不是指学历或是能力上较低的员工，而是指在思想上涣散，工作上懈怠的员工。这种员工在公司工作，会极大程度的对优秀员工的工作效率造成影响，导致工作效率的总体性下降，可以说，庸才对工作空间有极强的腐蚀能力，优秀人才长期在这种违背自身价值观的空间中工作，久而久之会影响到自身的自律能力，最终只有两条选择，一是在这种环境中逐渐与这些“庸才”轮为一体，二是离开公司，寻求更好的发展空间。因此国企在人才的选择上一定要注意优秀价值观的培养，员工的价值取向会影响到周遭员工，对优秀人才起到带动或是排斥的作用，这两种作用的方向就取决于人才与庸才的数量。所以说，企业在人才的评判上要加强价值观这一因素，用企业价值观作为衡量标准，选择人才，淘汰庸才。 二、正确经营人才，看到员工的闪光点
企业的价值观是企业生命的凝聚，为企业的发展提供凝聚力以及创造力。在现代化激烈的市场竞争中，企业唯有依靠人才，来进行一系列创新活动，才能够在竞争中脱颖而出。可以说，人才是企业的核心竞争力，是企业发展的最大财富。传统企业发展中，“是金子总有发光的一天”是不科学的，人才只有在特定的环境下，才能够发挥自身优势，为自身发展提供有力依据。
企业不能够将人才看作是固定资产，在经营活动中，企业要及时发现人才的优势，并且通过提升、培训等方式让人才将自身的优势发扬出来。在国企中，干部的培养通常是看资历的程度，在企业中工作的时间长了，领导就认为你有这个能力去做管理。但在实际中，并不是每个人都具备领导能力的，一些人只适合于做基层工作；相反一些比较年轻的员工，由于接受过系统化的知识培训，无论是在工作热情上还是思维方式上都要优于老员工，并且在管理上敢于创新，这正是国企想要转型的所需要的。这一现在在国企中是非常普遍的，老年员工思想较为传统，当领导只能够保障工作中不出现错误，安心工作即可；年轻员工思想先进，但长期得不到提拔，就会产生离职或是懈怠的想法。
因此，企业在人才的经营上也要在先进价值观的基础上，对人才进行正确的培养与资源配置，了解人才真正的需求，将员工放到适合的岗位。在国企中，若是人才配置不合理，很容易出现“虎卧成猫、猫变成鼠”的现象，不利于人才的培养。因此国企要加强对人才的管理工作，用先进的价值观促进生产力的提升，让企业真正实现可持续发展，通过人才的培养提高自身的核心竞争力。
企业是以盈利为目的的，财富的创造需要通过员工来实现。在企业中，员工的价值提升也能够带来企业的价值提升，而企业的价值提升也会让员工自身得以发展。所以说企业与员工两者之间是相互促进、相互提升的。先进的企业需要遵循可持续的发展观念，通过发展与竞争来实现业绩的提高。一个没有先进人才的企业，是不能够长久发展的。在日常经营管理中，企业要做到以人为本，尊重员工、理解员工；尊重员工的劳动与创造，为企业的发展寻找先进性人才。
在人才的经营方面，企业要为员工提供一个良好的工作环境与提升空间，让员工在舒适的环境中充分发挥个人价值。具调查发现，工作环境的优化能够在很大程度上帮助提升员工的工作效率，这样一来，企业就能够做到上下同欲，共同向着企业价值观的目标发展。总之，企业只有用先进的价值观看待员工，为员工提供良好的环境与发展空间，就绝对不会出现人才退化的现象。
三、正确培训人才，保障培训的有效性
人才的培训不仅要将重点方才工作技能的培训上，还要注重思想上的培训工作。员工在公司工作，在技能方面的提升固然重要，但在思想上也要进行相应的教育，让员工的自身价值观与企业在大致方向上保持一致。员工的培训是需要花费一定成本的，现如今，许多年轻人进入国企，就是为了掌握其中的先进技术，将国企作为一块垫脚石来提升自己的能力。企业若是在初期培训时只注意技能的培训而忽略了价值观的培养，很容易让员工在学会技能之后另谋高就，让企业为他人做了嫁衣，花费了资金却没有得到人才。
国企应该将人力资源管理的重点向员工长期发展转移，首先需要的是留住人才，之后才是对人才进行技能升的提升。企业要将重点放在员工长期发展上面，要让员工形成与企业共同发展的思想价值观。
在思想的培育上要分阶段进行，像是首先用一个月的时间来进行企业价值观的培训，先就让员工看到自身的发展空间，让员工产生在企业中长期发展的念头；再用两个月的时间来进行操作技能方面的培训。由于工作培训过程中，员工就能够大致了解自己的工作内容与工作强度了，一些员工必然会产生落差心理，认为这份工作与自己想象的有一定差距。这时企业就应该做出正确的衡量，通过两个月的培训，也应该能够对员工的表现作出一定评价，对于那些工作上不积极努力的员工也已不必进行挽留，而态度端正的员工可以在接下来的一个月时间内进行思想培训，帮助他们将日常工作正确转化为思想目标，这一阶段的思想工作属于强化阶段，要让员工产生与公司不离不弃的观念，发挥自身才能。只有这样，企业才能够从员工培训中获取利益，来此弥补对那些经过培训又离职人员的培训损失。
四、结语
国有企业由于规模庞大，因此人员的数量比较多，人力资源管理是一项系统化工程。价值观的建设是企业的灵魂，是全体员工都应该拥有的意识。若是企业不能够将价值观与人才培养相结合，那么企业价值观就只能够被束之高阁，达不到为企业发展增添动力的作用。
参考文献：
[1]余华.企业价值观对国企人力资源管理的启示[J].经营与管理，2008（S1）.
[2]王大炜.企业价值观与人力资源管理[J].北京石油管理干部学院学报，2008（06）.
[3]张亦梅.管理人力资源莫忘了企业价值观[J].中外企业家，2010（02）.
[4]曲庆.企业价值观在人力资源管理制度中的实现[J].经济管理，2008（Z2）.
[5]徐正富.浅析企业文化与人力资源开发的关系[J].西安建筑科技大学，2012（02）.
[6]张朝洪，凌文辁.企业人力资源的价值观管理[J].生产力研究，2009（05）.
关键词：国有企业；人力资源管理；价值观
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-02
所谓的价值观，是一种意识层面的表现，是价值判断主体对于客体的客观评价。国有企业属于传统企业，在价值观上还已经呈现出相对落后的状态。在经营管理活动中，国有企业逐渐开始出现留不住人才的状况，为企业的生产经营造成巨大影响。这种状况的出现很大程度上是在人才的管理方面，国有企业没有充分利用企业价值观来留住人才，让人才在工作过程中看不到自身的发展空间。现如今，人才的培养是企业在市场经济中竞争的最大筹码，这是长期经济竞争中形成的不争的事实。企业在人才的培养上要把握好方向，通过衡量、经营与培训者三个方面，将人才管理效率达到最优。
一、正确衡量人才，实现人力资源的优化配置
传统价值观对人才的衡量通常是取决于人才的学历，认为高学历的人在能力方面就一定也要高一些。然而，对于一个企业而言，只有真正愿意在公司工作，为公司做出贡献的人，才可以称得上是人才，否则一位高学历高能力的人，在公司每天想着要辞职，在工作上懈怠，是不能够为公司带来效益的。因此，企业必须要改变传统的人才观念，正确认识市场经济环境，将思想上与公司保持一致的人列为对公司有用的人才。
思想上与公司保持一致，换句话说，就是个人的发展目标与公司的发展目标在同一方向上，也就是价值观的相似。员工需要充分理解企业的价值观，认同企业的价值观，并且用这种价值观来武装自己，在实践中运用企业价值观。只有这样的人才能够真正的站在企业发展的角度，为企业的经济建设做出贡献。在这一点上，我国国企需要向美国通用电气公司的董事长学习，这位领导在员工思想上十分重视，尤其是在价值观的培养上。他给每位员工发一张“价值观卡”，卡中，对员工的要求为：“就算工作成绩再突出，若是价值观与公司相违背，那么这种人才我们不需要”。对领导干部的要求是：“坚决抵制官僚主义，工作中要开明、自信，保障工作效率；在思想上高瞻远瞩，目标的制定要果断，将市场经济的变化视为依据，以此来让公司适应经济全球化的发展”。
企业的价值观相当于是企业的生命以及灵魂，属于意识层面。价值观是反应企业价值取向，并且提升企业形象的。对于国企而言，价值观的建设要更为重要，国企不像是私企，私企可以将所有的目标都放在盈利上；而国企是由国家作为主要投资人的企业，在生产运营中代表着国家的形象，因此正确的价值观非常重要。企业价值观是过企业做事、经营与人才培养的反映，是对事物进行好坏、是非、善恶的评判。价值观的有效建立能够在无形中为员工起到引导作用，从而约束员工日常行为，通过正确价值观的培养带动世界观以及人生观的提升。因此，国企在培养人才方面除了要看重能力为不是学历之外，还应将重点放在价值观的衡量上面。
（一）人才的目标要与企业目标方向一致
人才在企业中应该是起到为企业带来经济效益的作用，若是在总体目标上与企业的发展是相违背的话，就难以在工作中为企业带来效益。为企业增值是人才的价值体现，企业要想实现阶段性目标，就必须要培养有相同目标的员工，员工只有真正做到与企业目标保持一致，才能够保障在工作中兢兢业业。相对于员工而言，一旦自身目标与企业的短期目标甚至是总体发展目标保持一致，那么在工作中员工也会更为注重自己的声誉，将自身事业放到企业当中。
（二）培养人才的道德自律能力
企业价值观的建立属于一项群体性事件，需要每位员工的共同参与。对于国企而言，员工数量比较多，并不可能对每位员工进行一对一的价值观培养指导。企业要想更健康的发展，员工的向心力与凝聚力很重要。像是国企这样比较大型的企业，群体性的规范是向心力与凝聚力形成与发展的重要推动因素，对工作效率的提升也有很大帮助。所有员工只有真正做到在思想上保持一致，才能够保证在工作中团结一致，共同为公司的发展做出贡献。之前提到，国企员工数量庞大，因此不能够一一进行辅导，这就要求员工在道德自律方面要从自身加强。在多年来的实际工作中不难发现，那些有自律能力的员工往往要比在工作上思想涣散，无组织无纪律的人在创造效益上要优秀得多。员工并不是一定要被管着才能够做好工作，在正常的工作中，部门领导的工作重点应该是放在对部门效益的提高上，想着如何让自己部门效益提高来为公司做出更大贡献，而不是每天监督、督促、管理员工的工作流程。若是每位员工都能够保证自身在工作中的态度，加强自身的自律能力，那么工作效率自然会提升。自律能力不足主要表现为在工作中思维涣散，长期处于无序状态，这种表现恰恰就是企业价值观没有深入到位的表现。这些员工对企业价值观不明确，模糊不清，自然不能用价值观来指导自己的日常行为。同样，观察那些在工作中兢兢业业，努力认真的员工，他们在价值观上都与企业的总体价值观保持一致，在思想上有比较高的觉悟与认识，也就是说具有强烈的道德自律感。
（三）用价值观来作为人才的评判
对于私企而言，发展的目标眼光相对较短，在人才的培养上比较注重为公司带来的短期效益；而对于国企来说，需要的是能够为公司的长期目标的实现做出贡献的人才，这就要求人才将发展目标放在公司中，愿意在企业中奋斗终身。人才在企业中工作的时间长短取决于其自身是否愿意将时间花费在这家企业中，因此国企才人才的选拔上一定要注意员工价值观的取向。长期以来，国企在人力资源管理方面最大的问题就是“庸才流不出、人才留不住”，这种现象很好解释，就像是在经济市场中，也存在着“劣币驱逐良币”的现象。在同一空间工作，若是其中存在的“庸才”达到了一定的数量，那么对企业内部的向心力与凝聚力的影响是极大的。这里的“庸才”并不是指学历或是能力上较低的员工，而是指在思想上涣散，工作上懈怠的员工。这种员工在公司工作，会极大程度的对优秀员工的工作效率造成影响，导致工作效率的总体性下降，可以说，庸才对工作空间有极强的腐蚀能力，优秀人才长期在这种违背自身价值观的空间中工作，久而久之会影响到自身的自律能力，最终只有两条选择，一是在这种环境中逐渐与这些“庸才”轮为一体，二是离开公司，寻求更好的发展空间。因此国企在人才的选择上一定要注意优秀价值观的培养，员工的价值取向会影响到周遭员工，对优秀人才起到带动或是排斥的作用，这两种作用的方向就取决于人才与庸才的数量。所以说，企业在人才的评判上要加强价值观这一因素，用企业价值观作为衡量标准，选择人才，淘汰庸才。 二、正确经营人才，看到员工的闪光点
企业的价值观是企业生命的凝聚，为企业的发展提供凝聚力以及创造力。在现代化激烈的市场竞争中，企业唯有依靠人才，来进行一系列创新活动，才能够在竞争中脱颖而出。可以说，人才是企业的核心竞争力，是企业发展的最大财富。传统企业发展中，“是金子总有发光的一天”是不科学的，人才只有在特定的环境下，才能够发挥自身优势，为自身发展提供有力依据。
企业不能够将人才看作是固定资产，在经营活动中，企业要及时发现人才的优势，并且通过提升、培训等方式让人才将自身的优势发扬出来。在国企中，干部的培养通常是看资历的程度，在企业中工作的时间长了，领导就认为你有这个能力去做管理。但在实际中，并不是每个人都具备领导能力的，一些人只适合于做基层工作；相反一些比较年轻的员工，由于接受过系统化的知识培训，无论是在工作热情上还是思维方式上都要优于老员工，并且在管理上敢于创新，这正是国企想要转型的所需要的。这一现在在国企中是非常普遍的，老年员工思想较为传统，当领导只能够保障工作中不出现错误，安心工作即可；年轻员工思想先进，但长期得不到提拔，就会产生离职或是懈怠的想法。
因此，企业在人才的经营上也要在先进价值观的基础上，对人才进行正确的培养与资源配置，了解人才真正的需求，将员工放到适合的岗位。在国企中，若是人才配置不合理，很容易出现“虎卧成猫、猫变成鼠”的现象，不利于人才的培养。因此国企要加强对人才的管理工作，用先进的价值观促进生产力的提升，让企业真正实现可持续发展，通过人才的培养提高自身的核心竞争力。
企业是以盈利为目的的，财富的创造需要通过员工来实现。在企业中，员工的价值提升也能够带来企业的价值提升，而企业的价值提升也会让员工自身得以发展。所以说企业与员工两者之间是相互促进、相互提升的。先进的企业需要遵循可持续的发展观念，通过发展与竞争来实现业绩的提高。一个没有先进人才的企业，是不能够长久发展的。在日常经营管理中，企业要做到以人为本，尊重员工、理解员工；尊重员工的劳动与创造，为企业的发展寻找先进性人才。
在人才的经营方面，企业要为员工提供一个良好的工作环境与提升空间，让员工在舒适的环境中充分发挥个人价值。具调查发现，工作环境的优化能够在很大程度上帮助提升员工的工作效率，这样一来，企业就能够做到上下同欲，共同向着企业价值观的目标发展。总之，企业只有用先进的价值观看待员工，为员工提供良好的环境与发展空间，就绝对不会出现人才退化的现象。
三、正确培训人才，保障培训的有效性
人才的培训不仅要将重点方才工作技能的培训上，还要注重思想上的培训工作。员工在公司工作，在技能方面的提升固然重要，但在思想上也要进行相应的教育，让员工的自身价值观与企业在大致方向上保持一致。员工的培训是需要花费一定成本的，现如今，许多年轻人进入国企，就是为了掌握其中的先进技术，将国企作为一块垫脚石来提升自己的能力。企业若是在初期培训时只注意技能的培训而忽略了价值观的培养，很容易让员工在学会技能之后另谋高就，让企业为他人做了嫁衣，花费了资金却没有得到人才。
国企应该将人力资源管理的重点向员工长期发展转移，首先需要的是留住人才，之后才是对人才进行技能升的提升。企业要将重点放在员工长期发展上面，要让员工形成与企业共同发展的思想价值观。
在思想的培育上要分阶段进行，像是首先用一个月的时间来进行企业价值观的培训，先就让员工看到自身的发展空间，让员工产生在企业中长期发展的念头；再用两个月的时间来进行操作技能方面的培训。由于工作培训过程中，员工就能够大致了解自己的工作内容与工作强度了，一些员工必然会产生落差心理，认为这份工作与自己想象的有一定差距。这时企业就应该做出正确的衡量，通过两个月的培训，也应该能够对员工的表现作出一定评价，对于那些工作上不积极努力的员工也已不必进行挽留，而态度端正的员工可以在接下来的一个月时间内进行思想培训，帮助他们将日常工作正确转化为思想目标，这一阶段的思想工作属于强化阶段，要让员工产生与公司不离不弃的观念，发挥自身才能。只有这样，企业才能够从员工培训中获取利益，来此弥补对那些经过培训又离职人员的培训损失。
四、结语
国有企业由于规模庞大，因此人员的数量比较多，人力资源管理是一项系统化工程。价值观的建设是企业的灵魂，是全体员工都应该拥有的意识。若是企业不能够将价值观与人才培养相结合，那么企业价值观就只能够被束之高阁，达不到为企业发展增添动力的作用。
参考文献：
[1]余华.企业价值观对国企人力资源管理的启示[J].经营与管理，2008（S1）.
[2]王大炜.企业价值观与人力资源管理[J].北京石油管理干部学院学报，2008（06）.
[3]张亦梅.管理人力资源莫忘了企业价值观[J].中外企业家，2010（02）.
[4]曲庆.企业价值观在人力资源管理制度中的实现[J].经济管理，2008（Z2）.
[5]徐正富.浅析企业文化与人力资源开发的关系[J].西安建筑科技大学，2012（02）.
[6]张朝洪，凌文辁.企业人力资源的价值观管理[J].生产力研究，2009（05）.