绵阳市涪城区从建设高素质、具有强有力执行力的干部队伍出发，率先在领导干部中建立“干部绩效档案”。通过具体运用，在实践中倡导了鲜明的用人导向，培养了领导干部过硬的工作作风，养成了能干事、想干事、干得成事的风尚，促成了干部管理的四个转变。
　　
　　凸显个人特性，使干部由“粗放型”到“精细化”转变
　　
　　覆盖全面素质设项。干部绩效档案设置综合、专项、补充三项内容，通过考核凸显领导干部个人特性。综合考核包括班子共同目标、职责分工、群众公信度测评、安全稳定和信访等，凸显领导干部必备素质；专项考核包括阶段中心工作、重大事项、突击性任务等，凸显领导干部担当重任能力；补充考核包括重大事项报告、奖惩和科研(社会)成果等，凸显领导干部纪律意识和组织、社会认可度。
　　显示五种颜色等级。一人一档。以100分基础分，显示不同颜色绩效等级。绿色≥100分，85≤蓝色<100分，75≤黄色<85分，60≤橙色<75分，红色<60分。在分值合算上，按照“基础分±折算分+加分”方式进行，直接把领导干部的绩效装进“袋子”，形成“点鼠标一看实绩一查显示”流程，显示个人特点及特性。
　　拼成绩效图案识人。绿蓝黄橙红五种颜色构成领导干部绩效等级，拼成一个“赛马场”；每一种颜色就是一个赛道或跑道，干部好与否、强与弱、能与庸一看就知道。区委建立干部绩效档案以来，先后两次调整43名干部，有25名绩效突出干部被提升或调到重要岗位，其中两名被破格提拔。对此，许多干部风趣地说：“原来提拔看领导‘脸色’，现在升迁看档案‘颜色’。”
　　
　　注重记实考核，使评判由“凭印象”到“看依据”转变
　　
　　分类实施归集。区委重点对各乡镇、街道党政正职和区级部门主要负责人进行绩效管理，基层下级党组织负责对所属副职和单位科级后备干部进行绩效管理；区委组织部重点对重大工作的专项进行考核，确定项目、单位、时间和发布《专项考核工作实施方案》；下一级党委(党工委／党组)重点对日常的综合和补充事项进行采集，以《干部绩效档案登记表》报组织部组织建档。
　　一一着实考核。对领导干部考核时，采取一次一项、一表一人、一事一考、多项录入的方式，将考核结果反馈被考核者签字认定，避免了“你说我行就行，你说我不行就不行”的主观臆断性。
　　
　　奖惩界限分明，使能庸由“粗线条”到“显图标”转变
　　
　　以颜色论英雄。在一个时期内，绿色为“优佳”、蓝色为“优良”、黄色为“良好”、橙色为“合格”、红色为“不合格”。绿色视为重用、绩效突出，蓝色视为激励、比较突出，黄色视为提醒、进取不够，橙色视为诫勉、工作平庸，红色视为停免、认定不称职。
　　警诫处置明确。凡连续两年绩效考核呈“黄色”的，实施诫勉：连续两次诫勉认定为“不称职”。凡呈“橙色”的，除实施诫勉外，年内考核不得评为“优秀”等级：连续两次诫勉，同样认定为“不称职”。凡呈“红色”的，直接认定为“不称职”。认定“不称职”的，依照法规予以处理。在地震灾后农房重建中，全区先后4次对13个乡镇进行专项督查、考核，4名干部在“绩效档案”中受到约谈、函询、诫勉，大大提升了建设速度。
　　
　　强化组织领导，使管理由“突击性”到“重常规”转变
　　
　　建立绩效机制。成立由区委书记、区长挂帅的领导小组，制订出台《干部绩效档案管理试行办法》；明确档案主体是领导干部，实施主体是区委组织部，参与主体是区纪委、监察、人事、目标督察、行政效能、群众工作等职能部门；重在日常，将每名领导干部和后备干部的现实表现搜集备份。
　　规范进行操作。既显干部“实绩”又显干部“隐绩”，既让干部“闪光”又让干部“亮丑”，把领导干部考核的每一次情况链接到个人档案，成为评价领导干部的“实证”。在推荐选任干部时，就能客观、公正、准确评价干部。
　　崇尚鲜明用人。一方面，拓展了选任干部新模式，体现了科学、公平、公正。另一方面，把选择权交给了干部绩效突出者，避免了“少数人选少数人”、“选了解的人”和“选熟悉的人”等现象。干部在思想上有了压力、工作上有了动力，绩效档案成了面“反光镜”，激励大家迈上了事业的“快车道”。