本书第1版出版以后，一再重印，已经印了四次，还是脱销。看来读者还是比较喜欢，我心里自然高兴。出版社决定再版，我也欣然同意。
　　变化
　　我们这个时代，用一句流行的话来说就是：唯一不变的是变化。气象学家说，全球气候正在变暖；地质学家说，地层结构正在发生变化；环境学家、人类学家、生物学家都在做出各自的判断和预测。未来学家约翰·奈斯比特的《大趋势》像水晶球一样，很多预言正在变为现实。我们亲身感受到的，网络时代改变了原来的时间和空间概念，大大缩短了人们之间的距离，真正出现了“地球村”；手机的普及给我们的生活带来了多大的变化！伴随手机出现的短信，又使我们相互沟通和交流变得如此的快速和神奇！“顺风耳”、“千里眼”不再是神话，而是活生生的现实！诺基亚发布的《手机世界分布图》显示，欧洲和独联体平均每10人拥有12.5部手机。有幅漫画还夸张地表现了捡垃圾的也用上了手机在互通信息。根据工信部统计，全国移动电话已经突破9亿户！爱立信消费者研究室2011年6月1日发布调查结果，中国农村手机普及率达到90%，电脑普及率达到31%。电脑已经成为农村女儿出嫁的新嫁妆！
　　面对这些变化，我们的人力资源管理能不变吗？
　　悖论
　　与此同时，人力资源开发与管理也出现了许多新的情况、新的问题。比如，有人说，规划赶不上变化，我们还要不要规划？如果要，应该如何规划？又比如，企业的发展战略很重要，人力资源开发与管理如何配合企业发展战略的实施与贯彻？时下，一方面很多人找不到工作，另一方面，企业找不到合适的人，为什么？在招聘中，看看简历才华横溢，实际使用差之千里；好不容易从海外招来“海归”，结果又发现“水土不服”，怎么办？我们提倡培训，但是，员工经过培训，翅膀硬了，跳槽飞了，怎么办？又比如，许多创业的企业家已经到了退休的年龄，谁来接班？内部选拔还是外部招聘？会不会“招进了女婿气走了儿”？富士康出现一连串员工跳楼事件以后，企业领导提心吊胆，对压力管理提出了挑战。新“劳动合同法”出台以后，保护了劳动者的利益，但是，用工者有不少困惑，如何正确处理？总之，这里有许多悖论。这些悖论，正是我们要探讨的难题。
　　角色
　　所以，我在写作和修改这本书的时候，就在想，作为人力资源总监，究竟应该扮演什么样的角色？换句话说，人力资源总监的执业标准是什么？由此，我首先想到了CEO（首席执行官）。有一本书叫《什么是CEO》，给了我们一个回答：“CEO所扮演的角色是：1.企业定位（愿景）；2.制定清晰的目标（战略）；3.明确责任（结构）；4.发现人才（员工）；5.合理授权（战术）；6.高效运作（资金）；7.向前看（变革）；8.选择最优项目（投资）；9.管理业务（交易）；10.故事的本质（沟通）。”
　　从CEO那里可以得到启发，CHO应该配合CEO做好人力资源方面的各项工作，特别是帮助CEO发现人才和与人沟通。事实上，CEO的10个角色CHO都可以做，只不过是配角而已。我想，CHO首先应该学会做配角，红花好看还要绿叶相配，我们的CHO应该快乐地扮演“绿叶”的角色。说不定哪一天，我们的CHO也会成为红花！我曾经研究了中国企业管理中心的转移规律，上个世纪50—60年代是生产中心，70年代是技术中心，80年代是销售中心，90年代是财务中心（《会计研究》1996年第7期），我相信，21世纪是人力资源为第一资源的时代，毫无疑问将是人才中心的时代，也就是说，人力资源管理者将成为企业的核心领导。
　　标准
　　这一切的关键在于我们的CHO能不能真正发挥独特的作用，使得企业感到人力资源开发与管理的贡献非常明显，的确举足轻重、非同小可，不是可有可无。比如，我们在人力资源战略方面支持企业整体战略的实施有突出的成绩，在吸引人才和激励员工方面有创新的举措，在人才发展规划和职业生涯设计方面有显著的成效，在工作分析和岗位设计方面提高了效率，等等。我们的CHO是完全可以大有作为、大显身手的。我们常常说核心竞争力，这就是！人家不能取代的，人家做不了的，你出类拔萃，鹤立鸡群，你就是好样的！如果我们的CHO老是在应付一些事务性工作，表面上忙忙碌碌，实际上碌碌无为，肯定不会有什么出息。所以，我们的CHO应该做自己的贵人，要有自己的定位。有人说，一流的企业做标准，二流的企业做品牌，三流的企业做产品。微软之所以成功，就是因为做标准。同样的道理，我们的CHO也应该做标准。标准是什么？我想可以概括为：理论有深度，眼光有宽度，胸怀有厚度，办事有速度，事业有高度。也就是说，应该有相当的理论基础，包括经济学、管理学、心理学等科学知识；要有战略思维、逻辑思维，要善于沟通，宽容大度；要雷厉风行，认真负责，热爱事业、热爱工作。这些标准中，有些是能力问题，有些是品德问题，有些是修养问题。
　　为此，我在修改书稿时注意加强了这方面的内容。国内外大部分的人力资源管理教科书都只讲管理而很少涉及开发，我却认为，开发才是我们的重点和难题。我在这里特别强调人力资源的立体开发、分层开发和组织开发。人力资源管理应该逐步深入，尽可能用数据说话，甚至可以采用人力资源会计的方法来计量经营管理的贡献。国外有平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA）等先进工具，我这里则提出了“管理贡献明细帐”，以事实为依据，以数字为语言，更加容易计量；对于培训，也可以进行投入产出分析。在这方面，限于篇幅没有在书中展开，读者如果有兴趣，可以参考我的其他著作，包括《人力资本》（四川人民出版社，2008）、《“种豆得瓜”的奥秘》（世界社会文献出版社，2008）、《人力资源会计》（科学出版社，2010），以及《人才测评》（科学出版社，2010）等。在人才测评方面，我们特别希望在情商的测评上有自己的研究成果。我们曾经举行过几次小型的专题研讨会，深入研究情商的科学测评方法。因为，正如华裔科学家李开复所指出的：“从我的经验和一些最近的研究结果看来，领导能力中最重要的是所谓的‘情商’。据研究，在对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍；在高级管理者中，情商对于个人成败的影响力是智商的九倍。”千百年来流传的一句话是“知人知面不知心”，这个“心”，其实是“情商”。
　　我们的CHO，不管在理论方面还是实践方面，都可以对这些重大问题进行研究和探索，从而有我们自己的研究成果。国外的产品有名牌，我们正在创造自己的名牌；国外的理论有名牌，我们的理论也应该创造自己的名牌。
　　诺贝尔经济学奖获得者萨缪尔森在他的《经济学》出版50周年时，写下了“金色的诞辰”作为第14版的前言。字里行间，洋溢着庆祝“金婚”的喜悦！我们实在是仰慕之至！实在是望尘莫及！但是，我们同样希望自己的著作能够有独到的见解，有旺盛的生命力！所以我们必须精雕细刻，精益求精，不断创新，不断更新。