论文部分内容阅读
[摘要]随着经济全球化与一体化的加快，高等教育国际化的趋势日益明显，大学治理结构中的核心因子——人才安全问题十分突出。全面透析人才安全内涵，树立科学人才观念；正视人才安全挑战，破解人才强校密码；实施人才安全策略，提供教育发展的战略纵深。加强人才立法，建立人才预警机制、人才安全机制，深化人事制度改革，优化大学治理结构，推进教育事业的科学发展。
[关键词]大学治理结构；人才国际化；人才安全
[中图分类号]G520，1 [文献标识码]A [文章编号]1009—2234(2008)06—0083—03
随着全球经济一体化的推进，高等教育国际化的趋势成长迅速，大学治理结构成为高等学校必须正视的问题。大学治理结构涉及：大学理念的厘清与定位、制度的设计与变迁、功能的明晰与拓展、发展模式的优化与创新、双重权力的构架与关系、投资主体的介入与跳脱、人力资源的开发与利用等诸多因素。人力资源是大学治理结构丰富内蕴中最核心的因子，是大学核心竞争力的重要根源，“大学之大乃大师之大也”。世界主要经济体均将人才问题列为国家战略议题，十七大报告明确提出“人才强国战略”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》阐明了人才工作的具体任务和战略部署。高等教育如何应对人才国际化的趋势，采取何种策略解决人才安全问题，是当下大学治理的重大课题。
一、透析人才安全内涵，树立科学人才观念
审视国际国内两个维度，国际上通过国家立法、国家人才计划、技术移民、跨国公司人才本土化战略、专业公司猎头等途径来解决人才安全问题。国内由于行业间挖角、开发性人口迁移、单位人才工作缺位等，加之经济实力、工作条件、人文环境的诱因，导致国内大学人才呈现非良性、非正态、单边性、不稳定的快速流动，引发了人才安全问题。
国内大学人才安全问题由隐性到显性、由局部到整体、由发展到生存的人才危机愈演愈烈。人才安全的内涵从宏观上诠释，主要凸现为六个方面。1、人才宏观环境的建设。包括国家人才立法启动、省市校法规政策的配套，中央到地方、行业到部门人才工程的系统化构建，媒体到学校人才工作的宣传策划。三位一体共同治理人才宏观环境，使人才安全具备法理保障、事业吸引、舆论护航。2、人才管理体制的调整。主要是人才管理理念的提升，人才管理队伍的建设，用人机制的差异化战略。人才安全必须有体制保障做支撑，理念是思想灵魂、队伍是网络结点、机制是管理水平。3、知识产权的保护工程。诸如重要组织机密的外泄，经济资源的透漏，核心技术、专利的流失，组织利益的损害。知识产权的泄漏成为人才安全的重要问题之一，它的存在形式也多种多样，国内大学对此的重视程度略显不够。4、人才培养和团队建设。譬如人才的直接流失，高精尖人才的缺乏，人才结构比例的偏平化，人才质量的低水准，人才团队的梯度培养，因人才流失重新培养引进增加的用人成本。人才流失是人才安全问题的核心现象，结构、水准、成本同样是人才安全的关键。5、人才管理的质量效益。存在“庸才”挤兑“人才”现象，人才储蓄与人才抛荒现象，人才供给与事业发展的契合，曹营的“关羽”和“徐庶”现象。人才的使用比拥有更为重要，提供合适的舞台，发挥最佳的效益，给人才提供安全的着陆点。6、依法管理人才的问题。涵盖人才管理的契约化程度，人本精神与契约管理的关系，主体权益与个体权益的权重。以人为本理念并不排斥法治精神，21世纪是一个法治社会，契约管理提供了规范权利与义务的平台。
人才安全是法律精神、道德思想、大学理念、管理艺术、利益关系的诸多矛盾共生状态和集合，树立全面的人事人才观，悟透人才安全的本质与内涵，为科学管理人才、建立人才管理科学做出铺垫。
二、正视人才安全挑战，破解人才强校密码
人才流失与迁徙规律总是符合“卢卡斯悖论”，从人才贫瘠或是相对缺乏的地区向人才富裕或是经济富庶的地区流动。人才问题上平均主义式的公平对当今社会的生存法则提出了严重的挑战，大学人才已然走出了象牙塔的神圣殿堂，市场经济的冲击给出了最好答案。人才安全的挑战摆出了擂台’，破解阵式成了考验大学智慧的“华容道”。
从人才强国到人才强省，从科教兴国到人才强校，各类口号的提出均是宏观战略思路，微观上的实施必须具有强有力的针对性，大学的人才安全应重点解决以下问题。1、人才培养观念与人才安全体制问题。大学人才培养观念相对滞后，重学历、职称轻能力的诟病没有根本扭转，大有愈演愈烈的趋势，人才培养质量与方法落后，培养模式单一，整体实力偏低，制度设计缺乏差异性。人才培养的国际化观念尚需强化，立体式开放、多元性吸纳、全方位拓展的人才观是大学的必然追求。人才配置市场化范式混乱，人才培养效率与培养成本的核算缺乏体系。人才培养的诸多缺陷使得人才安全问题突出，有效的人事人才法律和行业规范不健全，对涉及用人主体安全、知识产权安全、涉密人才安全缺乏有效的安全措施。2、解决好人才引进与人才培养的成本及周期问题。人才培养与市场信息总不对称性，市场是千变万化的，人才培养如果一味追着市场走，则是滞后的，必须具有适度的前瞻性。然而人才培养具有一定的周期性，培养的速度始终不能适应事业发展的需求，人才引进是填补空缺的有效途径，人才引进的高额成本是大学面临的核心问题。适度引进紧缺人才、超前培养重点人才，加大投入力度，寻求三者动态平衡。3、人才储蓄与人才抛荒问题。大学缺乏人才储备意识，由于教育投入的不足，有限的经费通常是优先解决人头费、次之重点专项、然后是事业发展，人才储备只能束之高阁。另一方面还存在人才抛荒的现象，直接的弃才不用和用才期短、间接的错位使用和多才一用。大学需要具备包容性的胸怀、前瞻性的智慧、唯才是举的气魄。解决好人才储蓄与人才抛荒问题，就是驾驭了长远规划与近期发展的关系。4、正确对待“海龟”与“陆龟”问题。国内某大学人才现象如下：1998～2001年实质性合并的初期学校主要解决的是合并问题，出现了人才的净流出；2002～2005年解决的是学校融合提升问题，人才进出基本平衡；2006年以来学校博、硕士点基本上覆盖了学校的主要学科门类，解决的是发展与做强的问题，人才出现了净流入。学校注重吸引“海龟”、加强培养“陆龟”、两类人才能者上，用人过程中既考量“海龟”的国内学缘背景，也考察“陆龟”的海外学缘背景，国际化成长过程受到越来越多的重视。5、工作环境稳定性与工作挑战性的问题。安适的工作环境，包括管理水平、学术氛围、人际关系、配套设施、薪酬体系、制度设计、难度系数、对历史贡献的认可度等诸多方面。学校花费了很大气力培养、吸引的人才，对学校也很有感情，也愿意为学校服务，但由于学校缺乏稳定 的工作环境和工作的强有力的挑战性，在相当一段时间内无法开展工作、无法施展其才华，工作缺乏挑战激情，人心必然思变，如果此时外界恰恰抛出橄榄枝，焉能留住人才!6、解决合理流动与人才流失问题。避开计划经济下的管理模式，现代大学如果完全没有人才流动必将是死水一潭；如果人才流动过于频繁，又会使工作缺乏可持续发展的动力，人才的过度流动与人才流失属于同一性质。学校要积极营造对事业忠诚、对单位忠诚的契合点，在人才合理流动与人才流失之间寻求平衡。核心人才流失往往意味着核心竞争力的下降、意味着在科研项目的中断风险，引才借智、聚才育人是可行手段。六大问题的核心是人才安全与发展战略安全问题，制订发展战略，设置战略职位，树立大人才观，推进差异化用人机制，达到学校战略发展的安全，也是大学治理结构优化的关键所在。
三、实施人才安全策略，提供教育战略纵深
国际化条件下的人才争夺对大学人才安全带来了严峻挑战，进行战略规划，实施人才安全策略，做好安全防范，科学地化解人才安全风险，是人才强国战略的需要，也是高等教育面临的重大考量。
铸造人才安全阀：政策阀、调控阀、职能阀、感情阀、事业阀、契约阀，是国内大学应对人才安全危机、规避风险的措施。1、启动人才安全立法，加上现有《反不正当竞争法》和其他法律相关律条，共同构成人才安全的法律保护网。政策上使教育行业层面与国际接轨，建立竞业禁止规则，规范单位与个人的竞争秩序，树立行业操守。保护现行用人大学的人才安全和知识产权，为教育事业的安全周期树立屏风；培养竞争双方的风险意识，不遵守行业操守的风险可以有效化解。2、推广使用人才安全预警信息。安全预警涵盖如下人才信息：A、国家区域分布，B、行业分布规律，C、阶段年龄结构，D、性别比例构成，E、学历水平层次，F、贡献梯度大小，G、人才流动速度，H、薪酬福利差异，I、服务时间长短。建立人才安全预警信息网络，及时预测和掌控可能发生的风险，采取措施防范人才安全危机，为人才战略决策提供前瞻性依据。3、建立有效的人才评估体系。人才评估体系既针对现行使用人才，也针对需求人才；既针对海外人才，也针对国内人才。从政治经济、军事科技、信息人文、环境事业、操守行规多方面综合评估，将人才的性质、状态、数量、质量进行对比分析，行成人才周期变化的评估报告，配套实施的是人才信用制度，适度推行黑名单制度，促成人才的正态分布和良性循环。4、设置战略职位，建设人才工程。从学校事业长远发展规划着眼设置战略职位，稳定培养核心人才，加强人才梯队与团队的建设。核心人才是学校发展的命脉，对核心技术、核心机密、重大科研项目、人才团队建设、核心竞争力乃至学校安全均有不同程度的影响。各类人才工程如国家的“百千万人才工程”、“新世纪人才工程”、“长江学者计划”、“三三三人才工程”、“青蓝工程”，学校还有各项配套的人才培养工程，目标指向十分明确，建设优秀人才团队，推出战略职位，提升核心竞争力。5、制订差异化的职业生涯规划。国内大学普遍没有职业生涯规划，教学人员的职称序列：助教、讲师、副教授、教授，充其量是由国家政策被动形成的普泛式规划，缺乏差异化、特色化、个性化。职业生涯规划必须体现：岗位、职能、专业、薪酬、晋升乃至性别的差异，由人力资源管理部门和个人共同协商制订。有了职业生涯规划，人才安全才有基本保障，发展权才能体现，事业才有目标，大学的发展才会有动力要素。6、加强契约管理、调整劳动关系。从契约社会到契约大学已为人们熟知，契约管理的优点是为学校和人才提供了法治保障，建立了互信的机制。劳动契约的制订必须体现：人与事的平等、权利和义务的对等、主导权与参与权的公平、控制权与信息权的对称。仅仅靠契约调整劳动关系显然不够，契约的覆盖面有限，格式合同机械呆板，管理人性化、柔性化的要求无法体现，契约之外的管理靠学校政策规范和管理水平的提升，感情润饰是有效的补充。大学发展战略与“科教兴国”、“人才强国”战略的共同要素是人才，只有做到人才安全，高等教育事业才能安全、才能建立起纵深的战略后方。
[责任编辑：侯庆海]
[关键词]大学治理结构；人才国际化；人才安全
[中图分类号]G520，1 [文献标识码]A [文章编号]1009—2234(2008)06—0083—03
随着全球经济一体化的推进，高等教育国际化的趋势成长迅速，大学治理结构成为高等学校必须正视的问题。大学治理结构涉及：大学理念的厘清与定位、制度的设计与变迁、功能的明晰与拓展、发展模式的优化与创新、双重权力的构架与关系、投资主体的介入与跳脱、人力资源的开发与利用等诸多因素。人力资源是大学治理结构丰富内蕴中最核心的因子，是大学核心竞争力的重要根源，“大学之大乃大师之大也”。世界主要经济体均将人才问题列为国家战略议题，十七大报告明确提出“人才强国战略”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》阐明了人才工作的具体任务和战略部署。高等教育如何应对人才国际化的趋势，采取何种策略解决人才安全问题，是当下大学治理的重大课题。
一、透析人才安全内涵，树立科学人才观念
审视国际国内两个维度，国际上通过国家立法、国家人才计划、技术移民、跨国公司人才本土化战略、专业公司猎头等途径来解决人才安全问题。国内由于行业间挖角、开发性人口迁移、单位人才工作缺位等，加之经济实力、工作条件、人文环境的诱因，导致国内大学人才呈现非良性、非正态、单边性、不稳定的快速流动，引发了人才安全问题。
国内大学人才安全问题由隐性到显性、由局部到整体、由发展到生存的人才危机愈演愈烈。人才安全的内涵从宏观上诠释，主要凸现为六个方面。1、人才宏观环境的建设。包括国家人才立法启动、省市校法规政策的配套，中央到地方、行业到部门人才工程的系统化构建，媒体到学校人才工作的宣传策划。三位一体共同治理人才宏观环境，使人才安全具备法理保障、事业吸引、舆论护航。2、人才管理体制的调整。主要是人才管理理念的提升，人才管理队伍的建设，用人机制的差异化战略。人才安全必须有体制保障做支撑，理念是思想灵魂、队伍是网络结点、机制是管理水平。3、知识产权的保护工程。诸如重要组织机密的外泄，经济资源的透漏，核心技术、专利的流失，组织利益的损害。知识产权的泄漏成为人才安全的重要问题之一，它的存在形式也多种多样，国内大学对此的重视程度略显不够。4、人才培养和团队建设。譬如人才的直接流失，高精尖人才的缺乏，人才结构比例的偏平化，人才质量的低水准，人才团队的梯度培养，因人才流失重新培养引进增加的用人成本。人才流失是人才安全问题的核心现象，结构、水准、成本同样是人才安全的关键。5、人才管理的质量效益。存在“庸才”挤兑“人才”现象，人才储蓄与人才抛荒现象，人才供给与事业发展的契合，曹营的“关羽”和“徐庶”现象。人才的使用比拥有更为重要，提供合适的舞台，发挥最佳的效益，给人才提供安全的着陆点。6、依法管理人才的问题。涵盖人才管理的契约化程度，人本精神与契约管理的关系，主体权益与个体权益的权重。以人为本理念并不排斥法治精神，21世纪是一个法治社会，契约管理提供了规范权利与义务的平台。
人才安全是法律精神、道德思想、大学理念、管理艺术、利益关系的诸多矛盾共生状态和集合，树立全面的人事人才观，悟透人才安全的本质与内涵，为科学管理人才、建立人才管理科学做出铺垫。
二、正视人才安全挑战，破解人才强校密码
人才流失与迁徙规律总是符合“卢卡斯悖论”，从人才贫瘠或是相对缺乏的地区向人才富裕或是经济富庶的地区流动。人才问题上平均主义式的公平对当今社会的生存法则提出了严重的挑战，大学人才已然走出了象牙塔的神圣殿堂，市场经济的冲击给出了最好答案。人才安全的挑战摆出了擂台’，破解阵式成了考验大学智慧的“华容道”。
从人才强国到人才强省，从科教兴国到人才强校，各类口号的提出均是宏观战略思路，微观上的实施必须具有强有力的针对性，大学的人才安全应重点解决以下问题。1、人才培养观念与人才安全体制问题。大学人才培养观念相对滞后，重学历、职称轻能力的诟病没有根本扭转，大有愈演愈烈的趋势，人才培养质量与方法落后，培养模式单一，整体实力偏低，制度设计缺乏差异性。人才培养的国际化观念尚需强化，立体式开放、多元性吸纳、全方位拓展的人才观是大学的必然追求。人才配置市场化范式混乱，人才培养效率与培养成本的核算缺乏体系。人才培养的诸多缺陷使得人才安全问题突出，有效的人事人才法律和行业规范不健全，对涉及用人主体安全、知识产权安全、涉密人才安全缺乏有效的安全措施。2、解决好人才引进与人才培养的成本及周期问题。人才培养与市场信息总不对称性，市场是千变万化的，人才培养如果一味追着市场走，则是滞后的，必须具有适度的前瞻性。然而人才培养具有一定的周期性，培养的速度始终不能适应事业发展的需求，人才引进是填补空缺的有效途径，人才引进的高额成本是大学面临的核心问题。适度引进紧缺人才、超前培养重点人才，加大投入力度，寻求三者动态平衡。3、人才储蓄与人才抛荒问题。大学缺乏人才储备意识，由于教育投入的不足，有限的经费通常是优先解决人头费、次之重点专项、然后是事业发展，人才储备只能束之高阁。另一方面还存在人才抛荒的现象，直接的弃才不用和用才期短、间接的错位使用和多才一用。大学需要具备包容性的胸怀、前瞻性的智慧、唯才是举的气魄。解决好人才储蓄与人才抛荒问题，就是驾驭了长远规划与近期发展的关系。4、正确对待“海龟”与“陆龟”问题。国内某大学人才现象如下：1998～2001年实质性合并的初期学校主要解决的是合并问题，出现了人才的净流出；2002～2005年解决的是学校融合提升问题，人才进出基本平衡；2006年以来学校博、硕士点基本上覆盖了学校的主要学科门类，解决的是发展与做强的问题，人才出现了净流入。学校注重吸引“海龟”、加强培养“陆龟”、两类人才能者上，用人过程中既考量“海龟”的国内学缘背景，也考察“陆龟”的海外学缘背景，国际化成长过程受到越来越多的重视。5、工作环境稳定性与工作挑战性的问题。安适的工作环境，包括管理水平、学术氛围、人际关系、配套设施、薪酬体系、制度设计、难度系数、对历史贡献的认可度等诸多方面。学校花费了很大气力培养、吸引的人才，对学校也很有感情，也愿意为学校服务，但由于学校缺乏稳定 的工作环境和工作的强有力的挑战性，在相当一段时间内无法开展工作、无法施展其才华，工作缺乏挑战激情，人心必然思变，如果此时外界恰恰抛出橄榄枝，焉能留住人才!6、解决合理流动与人才流失问题。避开计划经济下的管理模式，现代大学如果完全没有人才流动必将是死水一潭；如果人才流动过于频繁，又会使工作缺乏可持续发展的动力，人才的过度流动与人才流失属于同一性质。学校要积极营造对事业忠诚、对单位忠诚的契合点，在人才合理流动与人才流失之间寻求平衡。核心人才流失往往意味着核心竞争力的下降、意味着在科研项目的中断风险，引才借智、聚才育人是可行手段。六大问题的核心是人才安全与发展战略安全问题，制订发展战略，设置战略职位，树立大人才观，推进差异化用人机制，达到学校战略发展的安全，也是大学治理结构优化的关键所在。
三、实施人才安全策略，提供教育战略纵深
国际化条件下的人才争夺对大学人才安全带来了严峻挑战，进行战略规划，实施人才安全策略，做好安全防范，科学地化解人才安全风险，是人才强国战略的需要，也是高等教育面临的重大考量。
铸造人才安全阀：政策阀、调控阀、职能阀、感情阀、事业阀、契约阀，是国内大学应对人才安全危机、规避风险的措施。1、启动人才安全立法，加上现有《反不正当竞争法》和其他法律相关律条，共同构成人才安全的法律保护网。政策上使教育行业层面与国际接轨，建立竞业禁止规则，规范单位与个人的竞争秩序，树立行业操守。保护现行用人大学的人才安全和知识产权，为教育事业的安全周期树立屏风；培养竞争双方的风险意识，不遵守行业操守的风险可以有效化解。2、推广使用人才安全预警信息。安全预警涵盖如下人才信息：A、国家区域分布，B、行业分布规律，C、阶段年龄结构，D、性别比例构成，E、学历水平层次，F、贡献梯度大小，G、人才流动速度，H、薪酬福利差异，I、服务时间长短。建立人才安全预警信息网络，及时预测和掌控可能发生的风险，采取措施防范人才安全危机，为人才战略决策提供前瞻性依据。3、建立有效的人才评估体系。人才评估体系既针对现行使用人才，也针对需求人才；既针对海外人才，也针对国内人才。从政治经济、军事科技、信息人文、环境事业、操守行规多方面综合评估，将人才的性质、状态、数量、质量进行对比分析，行成人才周期变化的评估报告，配套实施的是人才信用制度，适度推行黑名单制度，促成人才的正态分布和良性循环。4、设置战略职位，建设人才工程。从学校事业长远发展规划着眼设置战略职位，稳定培养核心人才，加强人才梯队与团队的建设。核心人才是学校发展的命脉，对核心技术、核心机密、重大科研项目、人才团队建设、核心竞争力乃至学校安全均有不同程度的影响。各类人才工程如国家的“百千万人才工程”、“新世纪人才工程”、“长江学者计划”、“三三三人才工程”、“青蓝工程”，学校还有各项配套的人才培养工程，目标指向十分明确，建设优秀人才团队，推出战略职位，提升核心竞争力。5、制订差异化的职业生涯规划。国内大学普遍没有职业生涯规划，教学人员的职称序列：助教、讲师、副教授、教授，充其量是由国家政策被动形成的普泛式规划，缺乏差异化、特色化、个性化。职业生涯规划必须体现：岗位、职能、专业、薪酬、晋升乃至性别的差异，由人力资源管理部门和个人共同协商制订。有了职业生涯规划，人才安全才有基本保障，发展权才能体现，事业才有目标，大学的发展才会有动力要素。6、加强契约管理、调整劳动关系。从契约社会到契约大学已为人们熟知，契约管理的优点是为学校和人才提供了法治保障，建立了互信的机制。劳动契约的制订必须体现：人与事的平等、权利和义务的对等、主导权与参与权的公平、控制权与信息权的对称。仅仅靠契约调整劳动关系显然不够，契约的覆盖面有限，格式合同机械呆板，管理人性化、柔性化的要求无法体现，契约之外的管理靠学校政策规范和管理水平的提升，感情润饰是有效的补充。大学发展战略与“科教兴国”、“人才强国”战略的共同要素是人才，只有做到人才安全，高等教育事业才能安全、才能建立起纵深的战略后方。
[责任编辑：侯庆海]