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[摘 要]三支人才队伍是指企业的管理人员、专业技术人员和操作服务人员，只有三支人才队伍结构配备合理，才能使企业具有竞争力。为进一步深化人事劳动分配制度改革，促进企业稳健发展，对公司三支人才队伍进行分析和思考，找出存在的问题及原因，提出加强三支人才队伍建设的建议。
[关键词]三支人才队伍炼化企业改革
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）47-0085-01
一、公司基本概况
中国石油大庆石化公司始建于1962年，是以大庆油田原油、轻烃、天然气为主要原料，从事炼油、化肥、乙烯、塑料、液体化工、橡胶、腈纶生产，并具备工程技术服务、机械制造加工、生产技术服务、矿区综合服务能力的特大型石油化工联合企业。
二、公司三支人才队伍的现状与分析
（一）三支队伍年龄结构情况
公司现有员工2.7万人，按三支队伍划分为管理人员、专业技术人员和操作服务人员。公司员工的年龄集中在46-59岁，占比44.5%。其中，管理人员主要集中在46-55岁，占管理人员总人数的58.7%。专业技术人员分布比较均衡，各年龄段的人员比例恰当。操作服务人员主要集中在36-50岁，占操作服务总人数的62%。公司三支人才队伍总量多，三支人才队伍比例不合理，管理人员比例较高、专业技术人员配备较少，操作服务人员总量偏大，与国内先进的炼化企业相比，如存在较大差距。
（二）三支人才队伍年龄结构分析
1. 管理人员年龄分析：公司管理人员整体上各阶段分布较为集中，46岁以上的管理人员占管理人员总数的62%；40岁以下的管理人员占管理人员总数17%，年轻干部比例偏低；56岁以上管理人员为占管理人员总数的3%，退休时，对接续问题影响不大。
2. 专业技术年龄分析：公司专业技术人员整体上各阶段分布合理，50岁以下的专业技术人员占專业技术人员总数的79%；40岁以下的专业技术人员占专业技术人员总数43%，正处于年富力强阶段；35岁以下的专业技术人员占专业技术人员总数的28%，绝大部分为近年来新引进的大学本科以上毕业生，成长性、可塑性较强，是公司年轻干部中的后备力量；56岁以上专业技术人员为1%，退休时，对接续问题影响不大。
3. 操作服务年龄分析：公司操作服务人员整体上分布较为集中，梯次结构不够合理。50岁以下的操作服务人员占操作服务总数的81%；41-50岁年龄段占总人数的47%，过于集中；40岁以下的操作服务占操作服务人员总数35%，正处于年富力强阶段，较为充盈，可作为后备人员接续；51岁以上操作服务人员占操作服务人员总数的19%，这部分人不适合生产操作一线工作，需考虑后续接续问题。
（三）三支人才队伍学历结构情况
公司三支队伍按学历结构划分，大学本科以上占比26.9%，其中管理人员大学本科以上占比管理人员总数65%，专业技术人员大学本科以上占比专业技术人员总数的62.2%，操作服务人员大学本科以上占操作服务人员总数的15.1%。
（四）三支人才队伍学历结构分析
1. 管理人员学历分析：大学本科以上学历人员占管理人员总数的65%。学历构成基本上以大学本科、大学专科为主，大学本科加大专共占总人数的93%，是学历分布比较集中的区域，公司管理人员队伍具有可持续发展的雄厚基础。
2.专业技术学历分析：大学本科以上学历人员占专业技术人员总数的62%。学历构成基本上以大学本科、大学专科为主，大学本科加大专共占总人数的91%，是学历分布比较集中的区域，公司专业技术人员队伍具有突出的学历优势。
3. 操作服务学历分析：操作服务人员是企业最重要的人力资源，操作服务人员的素质提升，关系到公司整体的素质水平。公司技能操作人员学历种类涵盖较全，但是高学历人数比重较低，大学本科以上学历人员仅占操作服务人员总数的15%。大学专科以下人员分布最多，占操作服务人员总数的61%，比例过高。
三、工作建议
1. 公司整体人员基数大，三支队伍内部结构不合理，管理人员多、专业技术人员少。应严格控制员工总量，严把人员入口关，畅通人员出口，做好劳动合同期满终止和依法解除等工作。重点压缩两级机关人员数量，合理进行组织机构合并，稳步推进企业“三供一业”的移交，压缩编制、压缩管理层级，提高组织运行效率，努力实现扁平化管理。
2. 公司技能操作人员队伍老龄化问题较为突出，未来10年，公司一线预计会有三分之一的人员面临退休，而员工从入厂到成为一名优秀的技能操作骨干至少需要3-5年的时间。针对这种实际，需要提前考虑人员接续的问题，做好操作人员和技能骨干人才的培养和储备工作，保证企业的安全平稳生产。
3. 根据集团公司专业技术人员“双序列”改革工作，研究适合本单位实际的专业技术人员“双序列”改革工作，拓宽专业技术人员职业发展通道，使专业技术人员更好地发挥专长，激发创新创造活力。也可将基层管理人员转为专业技术人员，加大专业技术人员的投入力度，促进企业科技创新。
4. 公司技能操作人员的文化水平普遍偏低，这与企业专业化和自动化生产的发展方向很不适应。适应现代化企业生产需要的多岗通、复合型人才严重不足，这就需要在今后的工作中，公司一方面要鼓励员工积极参与继续教育，一方面进一步做好轮岗锻炼和岗位成才等人才培养工作，将人员的数量优势转化为质量优势。
5. 面对长期低油价和收入整体下降的趋势，内部薪酬合理分配显得尤为重要。应充分发挥薪酬的约束激励作用，薪酬分配应加大向生产一线、艰苦岗位和效益贡献大单位的倾斜力度，亏损单位、服务单位收入要大幅降低，这样可以有序促进二三线员工向生产一线流动，充实稳定一线队伍，盘活内部人力资源。
6.按照集团公司人员分流安置总体要求，结合公司实际，以人员内部优化调剂、实施外部转移分流、办理提前退休、实行内部退养等渠道，继续重点做好二三线员工向生产一线流动，加大调剂员工培训力度，为生产一线储备人才，也为“三供一业”移交减轻人员负担，为公司瘦身健体做出贡献。
作者简介：
王君海，男，2008年7月毕业于中国石油大学（华东）化学工程与工艺专业，现为中国石油大庆石化公司人事处（党委组织部）高级主管。
[关键词]三支人才队伍炼化企业改革
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）47-0085-01
一、公司基本概况
中国石油大庆石化公司始建于1962年，是以大庆油田原油、轻烃、天然气为主要原料，从事炼油、化肥、乙烯、塑料、液体化工、橡胶、腈纶生产，并具备工程技术服务、机械制造加工、生产技术服务、矿区综合服务能力的特大型石油化工联合企业。
二、公司三支人才队伍的现状与分析
（一）三支队伍年龄结构情况
公司现有员工2.7万人，按三支队伍划分为管理人员、专业技术人员和操作服务人员。公司员工的年龄集中在46-59岁，占比44.5%。其中，管理人员主要集中在46-55岁，占管理人员总人数的58.7%。专业技术人员分布比较均衡，各年龄段的人员比例恰当。操作服务人员主要集中在36-50岁，占操作服务总人数的62%。公司三支人才队伍总量多，三支人才队伍比例不合理，管理人员比例较高、专业技术人员配备较少，操作服务人员总量偏大，与国内先进的炼化企业相比，如存在较大差距。
（二）三支人才队伍年龄结构分析
1. 管理人员年龄分析：公司管理人员整体上各阶段分布较为集中，46岁以上的管理人员占管理人员总数的62%；40岁以下的管理人员占管理人员总数17%，年轻干部比例偏低；56岁以上管理人员为占管理人员总数的3%，退休时，对接续问题影响不大。
2. 专业技术年龄分析：公司专业技术人员整体上各阶段分布合理，50岁以下的专业技术人员占專业技术人员总数的79%；40岁以下的专业技术人员占专业技术人员总数43%，正处于年富力强阶段；35岁以下的专业技术人员占专业技术人员总数的28%，绝大部分为近年来新引进的大学本科以上毕业生，成长性、可塑性较强，是公司年轻干部中的后备力量；56岁以上专业技术人员为1%，退休时，对接续问题影响不大。
3. 操作服务年龄分析：公司操作服务人员整体上分布较为集中，梯次结构不够合理。50岁以下的操作服务人员占操作服务总数的81%；41-50岁年龄段占总人数的47%，过于集中；40岁以下的操作服务占操作服务人员总数35%，正处于年富力强阶段，较为充盈，可作为后备人员接续；51岁以上操作服务人员占操作服务人员总数的19%，这部分人不适合生产操作一线工作，需考虑后续接续问题。
（三）三支人才队伍学历结构情况
公司三支队伍按学历结构划分，大学本科以上占比26.9%，其中管理人员大学本科以上占比管理人员总数65%，专业技术人员大学本科以上占比专业技术人员总数的62.2%，操作服务人员大学本科以上占操作服务人员总数的15.1%。
（四）三支人才队伍学历结构分析
1. 管理人员学历分析：大学本科以上学历人员占管理人员总数的65%。学历构成基本上以大学本科、大学专科为主，大学本科加大专共占总人数的93%，是学历分布比较集中的区域，公司管理人员队伍具有可持续发展的雄厚基础。
2.专业技术学历分析：大学本科以上学历人员占专业技术人员总数的62%。学历构成基本上以大学本科、大学专科为主，大学本科加大专共占总人数的91%，是学历分布比较集中的区域，公司专业技术人员队伍具有突出的学历优势。
3. 操作服务学历分析：操作服务人员是企业最重要的人力资源，操作服务人员的素质提升，关系到公司整体的素质水平。公司技能操作人员学历种类涵盖较全，但是高学历人数比重较低，大学本科以上学历人员仅占操作服务人员总数的15%。大学专科以下人员分布最多，占操作服务人员总数的61%，比例过高。
三、工作建议
1. 公司整体人员基数大，三支队伍内部结构不合理，管理人员多、专业技术人员少。应严格控制员工总量，严把人员入口关，畅通人员出口，做好劳动合同期满终止和依法解除等工作。重点压缩两级机关人员数量，合理进行组织机构合并，稳步推进企业“三供一业”的移交，压缩编制、压缩管理层级，提高组织运行效率，努力实现扁平化管理。
2. 公司技能操作人员队伍老龄化问题较为突出，未来10年，公司一线预计会有三分之一的人员面临退休，而员工从入厂到成为一名优秀的技能操作骨干至少需要3-5年的时间。针对这种实际，需要提前考虑人员接续的问题，做好操作人员和技能骨干人才的培养和储备工作，保证企业的安全平稳生产。
3. 根据集团公司专业技术人员“双序列”改革工作，研究适合本单位实际的专业技术人员“双序列”改革工作，拓宽专业技术人员职业发展通道，使专业技术人员更好地发挥专长，激发创新创造活力。也可将基层管理人员转为专业技术人员，加大专业技术人员的投入力度，促进企业科技创新。
4. 公司技能操作人员的文化水平普遍偏低，这与企业专业化和自动化生产的发展方向很不适应。适应现代化企业生产需要的多岗通、复合型人才严重不足，这就需要在今后的工作中，公司一方面要鼓励员工积极参与继续教育，一方面进一步做好轮岗锻炼和岗位成才等人才培养工作，将人员的数量优势转化为质量优势。
5. 面对长期低油价和收入整体下降的趋势，内部薪酬合理分配显得尤为重要。应充分发挥薪酬的约束激励作用，薪酬分配应加大向生产一线、艰苦岗位和效益贡献大单位的倾斜力度，亏损单位、服务单位收入要大幅降低，这样可以有序促进二三线员工向生产一线流动，充实稳定一线队伍，盘活内部人力资源。
6.按照集团公司人员分流安置总体要求，结合公司实际，以人员内部优化调剂、实施外部转移分流、办理提前退休、实行内部退养等渠道，继续重点做好二三线员工向生产一线流动，加大调剂员工培训力度，为生产一线储备人才，也为“三供一业”移交减轻人员负担，为公司瘦身健体做出贡献。
作者简介：
王君海，男，2008年7月毕业于中国石油大学（华东）化学工程与工艺专业，现为中国石油大庆石化公司人事处（党委组织部）高级主管。