在西方心理学史上，马斯洛作为人本主义运动的主要发起者和理论家，在弗洛伊德精神分析学派占统治地位的时代，对需求和健康人格特征的研究，提供了另一种了解人类的人格和动机的重要方法。
　　20世纪早期，社会学和心理学的知识被引入管理学研究领域，行为科学理论（也即人际关系理论）试图从人的心理、需要、行为等方面来改善生产中的人际关系，从而达到提高组织目标实现效率的目的。马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的X理论Y理论，以及麦克利兰的需要理论等，拓展了早期行为科学理论的范畴，并成为组织行为学中经典的激励理论。
　　激励既可以是个人追求目标的内在状态，也可以是管理者激励人们追求目标的过程。激励理论的假设前提之一就是人们存在某种未被满足的需要，这种在特定的时间体验到的匮乏可能是生理上的、心理上的或社会方面的。马斯洛的需要层次理论提供了个体激励理论中的具体激励因素，因此也被归为内容理论。内容理论强调产生、引导、延续和终止行为的个人因素，经理人员需要关注个体的需要、动机和目标的差异以达到有效激励员工的目的。马斯洛的需要层次理论为管理和激励多元化的劳动力队伍，提高组织绩效提供了有效的理念和工具。
　　虽然，马斯洛的需要层次理论已为许多企业理论家和实践家熟悉，但是，关注个体需要是激励员工的基础，并不是每个经理人都十分清楚的。因此，目前，在构建和谐劳动关系、建立和完善企业激励机制、创新薪酬和福利管理模式、降低员工流失率和提高员工的幸福指数等方面，马斯洛的需要层次理论还是具有十分重要的意义。
　　然而，我们的实践界和理论界在应用马斯洛需要层次理论的时候很容易陷入将该理论简单化与工具化的误区。马斯洛在《人的动机理论》这篇文章中对大量需要层次颠倒的例子和优势需要的相对满足程度对新需要出现产生的影响的描述，给我们在实践中应用该理论作出了提醒：虽然人们的基本需要存在很大的共同性，但是，个体的差异使得看似属于一类的员工在动机和需要方面存在巨大的差异。因此，管理的创新和柔性是我们取得良好激励效果的必然选择。
　　目前，企业界普遍存在着与人力资源管理理论的悖论：企业为追求利润最大化而不断采取扁平化、外包、裁员等措施，结果造成员工组织承诺的不断降低，流动性增加，企业人力资源成本剧增。员工为获得职位的提高和薪酬福利的改善而频繁跳槽、在不同的组织中规划自己的职业生涯。其后果是企业不愿为员工成长买单，员工被一些企业理解为“快速消费品”—需要时马上招聘、不需要时随时辞退。企业和员工的恶性互动造成社会效率出现巨大损失。企业追求的利润最大化目标和员工追求的幸福—薪资福利的改善和地位的提高在这种恶性循环中也变成了雾里看花、水中望月。
　　马斯洛对人的动机的研究告诫人们：重视人本主义管理、理解组织的目标应当是帮助和激发人们实现自己最大的潜能的场所；员工应该怀抱组织为自己提供扮演好“我”的角色从而可能发现自我实现机会的感恩之心。如此，企业方可能实现持续的利润最大化；员工才能够获得幸福—持续的快乐。