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摘要：社会经济的发展对电网建设运营水平提出了更高的要求，技能人员队伍素质的提高是重要而迫切的人力资源开发任务。在新形势下探索满足电网企业发展需要的技能人员培训工作新模式，进一步提高培训的系统性和针对性，是电网企业培训工作不容回避的课题。
关键词：生产技能；培训；新模式
作者简介：董庆红（1962-），女，安徽金寨人，安徽省电力公司人力资源部主任，高级工程师；吴迪（1972-），男，安徽合肥人，安徽省电力公司人力资源部副主任，高级工程师。（安徽 合肥 230061）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）03- 0042-02
随着社会经济的快速发展和电网设备装备水平及技术含量的不断提高，对生产技能人员的业务素质和技能水平提出了更高的要求。培训作为人力资源开发的有力手段，是提高技能人员队伍素质的重要途径。
《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》（以下简称《培训规范》）的实施，为电网企业生产技能培训工作提供了新的思路，《培训规范》突出了生产技能人员的实际操作技能的培训，提炼形成了各工种具有进阶关系的三个级别行为能力标准，设置了标准的培训科目和模块化的课程体系，是电网企业开展技能培训工作的主要依据和内容框架。但如何将培训规范在实际工作中加以落实和应用，缺乏现成的标准和经验。以应用职业能力培训规范为基础，在新形势下探索进一步提高培训系统性、针对性和积极性的技能培训新模式，是企业人力资本投资的必然要求。
一、生产技能人员培训新模式建设的目标
以分层进阶培训为实现形式，以深化应用《培训规范》为抓手，加强培训能力建设，建立分层负责、上下衔接的公司生产技能培训工作体系，构建基本覆盖供电企业专有工种、面向员工、系统的培训方案，以滚动进阶的方式实施培训任务，实现培训管理的上下协作、培训目标的统一一致、培训内容的各有侧重、培训方式的因地制宜。
二、生产技能人员培训新模式建设的手段
（1）研究建立分层负责、上下衔接的公司生产技能培训工作体系，实现培训管理的主体的统一配合、上下协作，技能培训工作变“一把抓”为“抓两头”，集中优质培训资源建立省公司直属培训基地，同时，通过现场培训，使培训重心下移，着重抓好班组培训、锻炼员工的平台，使员工在岗位成才，在基层创业。
（2）组建各专业工种的培训工作组，承担培训整体方案的策划、建设和实施工作，结合各职业种类《培训规范》，系统梳理不同培训对象、不同级别、不同层次的培训需求，合理取舍培训内容，真正做到有的放矢，解决困扰生产人员技能培训的针对性难题。
（3）构建各专业面向员工、具有进阶关系的培训层级，明确每位员工的培训层次，使生产技能人员学习有目标，培训有动力，提升有空间。需要根据公司各专业员工的业务水平、认知能力、培训需求和人群结构等实际情况，对培训层级进行深化和细化设计。
（4）制定分专业、分层级的培训目标和内容，层层分解、分层负责、各有侧重、相互补充。在确定整体培训方案和培训层级后，细化制定各专业、各层级的具体培训方案，使培训的实施落到实处。
（5）因地制宜、因材施教，根据不同专业特点，采取形式多样、灵活多变的形式，开展滚动式的培训。落实培训内容需要有相应的培训方式，要突出抓好在公司实训基地的集中脱产培训和在工区班组的工作现场培训，只有充分调动起各方培训的积极性，将培训与工作紧密结合起来，因地制宜地采取多种培训方式，培训的效果才能最大限度体现在工作上。
（6）科学设计培训计划，根据不同专业的检修周期，制定分专业的年度培训计划，通过逐步摸索，形成相对固定的年度培训计划模板，每年结合基层单位的生产检修计划和重点工作任务进行适当调整，缓解工学矛盾，保证培训工作的有效实施。
（7）建立周期制、项目制相结合的兼职培训师队伍，与来自生产一线、具有较高技能水平和丰富实战经验的兼职培训师合作，保证培训项目的实施，促进培训理念和经验的传播。
（8）建立人力资源管理的配套机制，有效提升员工和单位培训的积极性，变“让我学”为“我要学”，全面调动员工自觉学习、自我提高的积极性和能动性，使生产技能员工队伍形成了“横向多通道，纵向宝塔形”的合理格局。
（9）高效利用人力资源信息管控系统，使用信息化管理工具，提高工作的精细化水平，加大信息化应用力度，有力提升工作效率。
三、生产技能人员培训新模式的特点
1.统一协作的分层负责体系
从整体上对各专业的培训目标进行层层分解，对培训责任进行了层层落实，进一步明确省公司、实训基地、市（县）公司、工区、班组等各层面的工作职责、要点、内容和方式，确定岗位能力评价的分工和方式，形成一个以《培训规范》为基础、分层负责、统一协作的培训工作体系。
2.滚动晋阶的层级培训制度
根据公司各专业员工的业务水平、认知能力、培训需求和人群结构等实际情况，对培训层级进行进一步的深化和细化设计。
对公司新进的电工类专业高校毕业生，按照工作年限设计培训层级；对其他员工，形成按照中级工、高级工、技师、工作负责人和班组长分级的培训层级，使生产技能人员都能够找到自己的培训层级，明确自己的培训目标，在一个进阶式的层级中不断滚动培训，提高工作能力。
3.科学合理的专业培训方案
通过深入分析培训需求，设置各专业、各培训层级标准的培训方案，使每个专业的每位员工都清楚自己所处层级的培训目标，使实训基地、市（县）公司、工区、班组都清楚需要培训的内容。各层面培训都紧紧围绕标准的培训方案进行，而且各层面的培训内容是一个相互衔接、相互联系的有机整体。
4.保障有力的配套管理机制
将员工参加标准化、系列化培训的考核成绩与技能等级鉴定、绩效考核、岗位晋升相联系的工作机制，提高员工主动参加培训的积极性；参考各单位、各专业、各层级员工参加标准化、系列化培训的考核成绩综合统计计算结果，评价各单位的培训工作状况，促使各单位更加重视员工的培训工作；通过对员工参加集中脱产培训前后考核成绩的对比、学员及其直线经理的培训满意度调查，客观评价公司各实训基地的培训质量。
四、生产技能人员培训新模式的主要流程（图1）
1.培训需求阶段
在现有培训管理结构和工作机制的基础上，每个专业成立专门的培训管理工作组，由省、市公司评定的技术专家、技能专家、技能实训基地的专职培训师、各级职能部门的专家以及培训管理的专业人员组成。省公司人资部发布培训需求征集通知后，相关专业部室在总结上期培训评估结果的基础上，根据《培训规范》的要求，组织进行培训需求调研及汇总，培训管理工作组和省公司实训基地参与。各级单位以《培训规范》为基础，通过职业能力差距测评、培训需求统计分析、培训项目系统策划等流程，编制年度培训需求计划并上报。培训需求汇总完成后，人资部将结果反馈到培训管理工作组及相关单位，管理工作组及相关单位再次对培训需求进行审查调整。
2.培训计划阶段
调整汇总后的培训需求上报公司领导，经批准后，由省公司人资部下达培训计划。
3.培训实施阶段
培训工作作为培养员工成才的重要一环，需要统筹考虑与员工个体成长相适应的整体培训方案，方案中要明确班组、工区、市公司、技能实训基地和省公司职能管理部门应承担的培训职责，需要培训的内容，采用的培训方式以及培训的管理方式等各方面工作，并且能够将各个层级的工作有机衔接。培训管理工作组由各级各类专家组成，由工作组来策划培训方案，既能深刻领会《培训规范》要求，也会最大限度贴近生产的实际需要。市县公司人资部门应积极协助完成培训方案的策划，在考虑工作业务特点的同时，针对员工个体特点，明确员工的培训层次。省公司实训基地承担着集中脱产培训的任务，需要不断完善实训室环境，进行培训教材建设，并确定培训所需资源，在培训管理工作组的指导下进行培训准备。现场有现成的设备，有技术过硬的同事和师傅，就已是员工在现场学习技术知识具备的硬性条件，再在培养政策、培训方式方法、激励机制等软环境上为员工提供帮助，现场培训会成为最有力、最能产生直接效果的技能培训形式。培训师资队伍组建是培训资源建设工作的重要一环，技能实训基地的专职教师是集中培训的重要力量，同时，来自生产一线的高技能人才队伍是培训师资不可或缺的重要组成部分，要帮助他们掌握集中培训的方式方法，在实操培训中发挥作用。此外，各单位各个专业的班组长、工区的培训员是最基层的师资队伍，要通过培训使他们理解《培训规范》的内容，掌握培训的方法，提高培训的能力，真正层层落实培训责任。
4.培训评估阶段
在员工实施培训结束后，省公司实训基地按照培训评估等级要求，向学员发放评估表或对他们进行考评。根据员工的成绩，按照培训机制规定予以奖惩，保证培训机制管理的联动、闭环。工作现场培训也要按照“实际、实用、实效”的原则，进行各种形式的考核评估。要分析培训和考核过程中的难点，对评估结果进行认真总结，反思工作思路和工作方法，积极提升和改进培训机制，使机制更加合理，操作性更强。
五、生产技能人员培训新模式建设的评估与改进
1.生产技能人员培训新模式建设评估
通过新模式建设工作逐步推进，在培训的系统性方面，进一步明确省公司系统各级落实《培训规范》的工作责任，构建面向员工的、系统的培训解决方案；在培训的针对性方面，以工作要项为导向、以工作任务为驱动，突出实际操作能力的训练，建立完整的、进阶式的培训层次体系；在培训的积极性方面，合理安排培训班时间和周期，缓解工学矛盾，并进一步探索培训考核结果与技能鉴定、绩效考核相结合的激励方式。
生产技能人员培训新模式有效激发了生产班组一线员工学习技能的潜能，通过“学、超、赶、帮、比”等专项活动，掀起了生产技能人员学习技能的高潮，公司生产一线员工技能水平得到全面提升，同时，也为公司培养了一批技术骨干和业务尖子。
生产技能人员的创新潜能和职业素质得到有效开发，生产岗位员工结合平时生产工作，及时发现问题，并积极思考和探索解决途径，创造性地提出、分析、试验解决方案，成功解决了生产过程中的难题。
培训学习结果同员工上岗、晋升、岗位调整、薪酬待遇的有效结合，营造了以人为本，尊重人才，让人才脱颖而出的良好氛围，使得生产班组一线全体员工能够积极向上，工作更加认真负责，大部分业余时间都在参与培训或自学提高，锻炼了技能，提高了职业素质，实现了“岗得其人、人尽其才”的局面。
在新模式的建设过程中，也出现一些需要改进和完善的问题。
培训结果与员工职业生涯发展联系不够紧密，与员工职称评定、技能鉴定和专家能手评聘之间契合度不高，与员工绩效考核结合度还应进一步加强。应研究和制定岗位能力测评与员工职业生涯发展评估相结合的工作制度，用以业绩为导向的激励约束机制进一步调动员工参与能力提升的积极性。
由于各单位的专业技术水平存在差异，在开展技术培训的知识点上各有侧重，致使各单位层面的测评工作在测试项目选定的有效性、可靠性及试题的难度和区分度等质量标准上存在差异。
2.生产技能人员培训新模式建设改进
在技能培训工作中，继续遵循“知识够用、能力必备”原则，从工作域及工作要项分析入手，以四维综合能力为要素，注意把握生产技能人员培训“四应”：“应知”，即理论知识，要求员工应当掌握什么样的专业理论知识，应当掌握到什么程度；“应会”，即操作能力，员工从事专业工作所必须具备的专业技能，即员工“应当会做什么”；“应具”，即经验成果，员工从事专业工作应当具备的基本的、通用性的能力素质，如写作、沟通、逻辑、表达等；“应备”，即主要从事企业工作年限、学历、资历、成果等方面。
通过提炼形成各职业种类三个级别的行为能力标准，设置服务于员工职业能力提升的标准培训科目和模块化课程体系，使培训工作更具灵活性、针对性，为实现定制化、标准化培训提供依据。围绕《培训规范》，开发模块化培训教材和建立标准化培训课程体系，并作为员工职业能力分级评价的参照标准。对《岗位培训机制实施细则》的项目及指标权重进行调整，有效地促使各单位培训紧密围绕企业的战略发展需要进行，确保培训的有效性。通过不断改进绩效考核体系，细化指标值的分析和预测工作，为专业绩效考核提供合理的数据，使绩效考核制度更加完善、考核内容更加细化，各项工作流程可操作性更强。
随着电网企业专业管理水平的不断提高，生产技能人员的培训工作需要持续的完善和改进，进一步整合培训资源、优化培训管理流程、完善培训激励机制，实现员工与企业的共同进步，是企业培训工作的目标和方向。
（责任编辑：苏宇嵬）
关键词：生产技能；培训；新模式
作者简介：董庆红（1962-），女，安徽金寨人，安徽省电力公司人力资源部主任，高级工程师；吴迪（1972-），男，安徽合肥人，安徽省电力公司人力资源部副主任，高级工程师。（安徽 合肥 230061）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）03- 0042-02
随着社会经济的快速发展和电网设备装备水平及技术含量的不断提高，对生产技能人员的业务素质和技能水平提出了更高的要求。培训作为人力资源开发的有力手段，是提高技能人员队伍素质的重要途径。
《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》（以下简称《培训规范》）的实施，为电网企业生产技能培训工作提供了新的思路，《培训规范》突出了生产技能人员的实际操作技能的培训，提炼形成了各工种具有进阶关系的三个级别行为能力标准，设置了标准的培训科目和模块化的课程体系，是电网企业开展技能培训工作的主要依据和内容框架。但如何将培训规范在实际工作中加以落实和应用，缺乏现成的标准和经验。以应用职业能力培训规范为基础，在新形势下探索进一步提高培训系统性、针对性和积极性的技能培训新模式，是企业人力资本投资的必然要求。
一、生产技能人员培训新模式建设的目标
以分层进阶培训为实现形式，以深化应用《培训规范》为抓手，加强培训能力建设，建立分层负责、上下衔接的公司生产技能培训工作体系，构建基本覆盖供电企业专有工种、面向员工、系统的培训方案，以滚动进阶的方式实施培训任务，实现培训管理的上下协作、培训目标的统一一致、培训内容的各有侧重、培训方式的因地制宜。
二、生产技能人员培训新模式建设的手段
（1）研究建立分层负责、上下衔接的公司生产技能培训工作体系，实现培训管理的主体的统一配合、上下协作，技能培训工作变“一把抓”为“抓两头”，集中优质培训资源建立省公司直属培训基地，同时，通过现场培训，使培训重心下移，着重抓好班组培训、锻炼员工的平台，使员工在岗位成才，在基层创业。
（2）组建各专业工种的培训工作组，承担培训整体方案的策划、建设和实施工作，结合各职业种类《培训规范》，系统梳理不同培训对象、不同级别、不同层次的培训需求，合理取舍培训内容，真正做到有的放矢，解决困扰生产人员技能培训的针对性难题。
（3）构建各专业面向员工、具有进阶关系的培训层级，明确每位员工的培训层次，使生产技能人员学习有目标，培训有动力，提升有空间。需要根据公司各专业员工的业务水平、认知能力、培训需求和人群结构等实际情况，对培训层级进行深化和细化设计。
（4）制定分专业、分层级的培训目标和内容，层层分解、分层负责、各有侧重、相互补充。在确定整体培训方案和培训层级后，细化制定各专业、各层级的具体培训方案，使培训的实施落到实处。
（5）因地制宜、因材施教，根据不同专业特点，采取形式多样、灵活多变的形式，开展滚动式的培训。落实培训内容需要有相应的培训方式，要突出抓好在公司实训基地的集中脱产培训和在工区班组的工作现场培训，只有充分调动起各方培训的积极性，将培训与工作紧密结合起来，因地制宜地采取多种培训方式，培训的效果才能最大限度体现在工作上。
（6）科学设计培训计划，根据不同专业的检修周期，制定分专业的年度培训计划，通过逐步摸索，形成相对固定的年度培训计划模板，每年结合基层单位的生产检修计划和重点工作任务进行适当调整，缓解工学矛盾，保证培训工作的有效实施。
（7）建立周期制、项目制相结合的兼职培训师队伍，与来自生产一线、具有较高技能水平和丰富实战经验的兼职培训师合作，保证培训项目的实施，促进培训理念和经验的传播。
（8）建立人力资源管理的配套机制，有效提升员工和单位培训的积极性，变“让我学”为“我要学”，全面调动员工自觉学习、自我提高的积极性和能动性，使生产技能员工队伍形成了“横向多通道，纵向宝塔形”的合理格局。
（9）高效利用人力资源信息管控系统，使用信息化管理工具，提高工作的精细化水平，加大信息化应用力度，有力提升工作效率。
三、生产技能人员培训新模式的特点
1.统一协作的分层负责体系
从整体上对各专业的培训目标进行层层分解，对培训责任进行了层层落实，进一步明确省公司、实训基地、市（县）公司、工区、班组等各层面的工作职责、要点、内容和方式，确定岗位能力评价的分工和方式，形成一个以《培训规范》为基础、分层负责、统一协作的培训工作体系。
2.滚动晋阶的层级培训制度
根据公司各专业员工的业务水平、认知能力、培训需求和人群结构等实际情况，对培训层级进行进一步的深化和细化设计。
对公司新进的电工类专业高校毕业生，按照工作年限设计培训层级；对其他员工，形成按照中级工、高级工、技师、工作负责人和班组长分级的培训层级，使生产技能人员都能够找到自己的培训层级，明确自己的培训目标，在一个进阶式的层级中不断滚动培训，提高工作能力。
3.科学合理的专业培训方案
通过深入分析培训需求，设置各专业、各培训层级标准的培训方案，使每个专业的每位员工都清楚自己所处层级的培训目标，使实训基地、市（县）公司、工区、班组都清楚需要培训的内容。各层面培训都紧紧围绕标准的培训方案进行，而且各层面的培训内容是一个相互衔接、相互联系的有机整体。
4.保障有力的配套管理机制
将员工参加标准化、系列化培训的考核成绩与技能等级鉴定、绩效考核、岗位晋升相联系的工作机制，提高员工主动参加培训的积极性；参考各单位、各专业、各层级员工参加标准化、系列化培训的考核成绩综合统计计算结果，评价各单位的培训工作状况，促使各单位更加重视员工的培训工作；通过对员工参加集中脱产培训前后考核成绩的对比、学员及其直线经理的培训满意度调查，客观评价公司各实训基地的培训质量。
四、生产技能人员培训新模式的主要流程（图1）
1.培训需求阶段
在现有培训管理结构和工作机制的基础上，每个专业成立专门的培训管理工作组，由省、市公司评定的技术专家、技能专家、技能实训基地的专职培训师、各级职能部门的专家以及培训管理的专业人员组成。省公司人资部发布培训需求征集通知后，相关专业部室在总结上期培训评估结果的基础上，根据《培训规范》的要求，组织进行培训需求调研及汇总，培训管理工作组和省公司实训基地参与。各级单位以《培训规范》为基础，通过职业能力差距测评、培训需求统计分析、培训项目系统策划等流程，编制年度培训需求计划并上报。培训需求汇总完成后，人资部将结果反馈到培训管理工作组及相关单位，管理工作组及相关单位再次对培训需求进行审查调整。
2.培训计划阶段
调整汇总后的培训需求上报公司领导，经批准后，由省公司人资部下达培训计划。
3.培训实施阶段
培训工作作为培养员工成才的重要一环，需要统筹考虑与员工个体成长相适应的整体培训方案，方案中要明确班组、工区、市公司、技能实训基地和省公司职能管理部门应承担的培训职责，需要培训的内容，采用的培训方式以及培训的管理方式等各方面工作，并且能够将各个层级的工作有机衔接。培训管理工作组由各级各类专家组成，由工作组来策划培训方案，既能深刻领会《培训规范》要求，也会最大限度贴近生产的实际需要。市县公司人资部门应积极协助完成培训方案的策划，在考虑工作业务特点的同时，针对员工个体特点，明确员工的培训层次。省公司实训基地承担着集中脱产培训的任务，需要不断完善实训室环境，进行培训教材建设，并确定培训所需资源，在培训管理工作组的指导下进行培训准备。现场有现成的设备，有技术过硬的同事和师傅，就已是员工在现场学习技术知识具备的硬性条件，再在培养政策、培训方式方法、激励机制等软环境上为员工提供帮助，现场培训会成为最有力、最能产生直接效果的技能培训形式。培训师资队伍组建是培训资源建设工作的重要一环，技能实训基地的专职教师是集中培训的重要力量，同时，来自生产一线的高技能人才队伍是培训师资不可或缺的重要组成部分，要帮助他们掌握集中培训的方式方法，在实操培训中发挥作用。此外，各单位各个专业的班组长、工区的培训员是最基层的师资队伍，要通过培训使他们理解《培训规范》的内容，掌握培训的方法，提高培训的能力，真正层层落实培训责任。
4.培训评估阶段
在员工实施培训结束后，省公司实训基地按照培训评估等级要求，向学员发放评估表或对他们进行考评。根据员工的成绩，按照培训机制规定予以奖惩，保证培训机制管理的联动、闭环。工作现场培训也要按照“实际、实用、实效”的原则，进行各种形式的考核评估。要分析培训和考核过程中的难点，对评估结果进行认真总结，反思工作思路和工作方法，积极提升和改进培训机制，使机制更加合理，操作性更强。
五、生产技能人员培训新模式建设的评估与改进
1.生产技能人员培训新模式建设评估
通过新模式建设工作逐步推进，在培训的系统性方面，进一步明确省公司系统各级落实《培训规范》的工作责任，构建面向员工的、系统的培训解决方案；在培训的针对性方面，以工作要项为导向、以工作任务为驱动，突出实际操作能力的训练，建立完整的、进阶式的培训层次体系；在培训的积极性方面，合理安排培训班时间和周期，缓解工学矛盾，并进一步探索培训考核结果与技能鉴定、绩效考核相结合的激励方式。
生产技能人员培训新模式有效激发了生产班组一线员工学习技能的潜能，通过“学、超、赶、帮、比”等专项活动，掀起了生产技能人员学习技能的高潮，公司生产一线员工技能水平得到全面提升，同时，也为公司培养了一批技术骨干和业务尖子。
生产技能人员的创新潜能和职业素质得到有效开发，生产岗位员工结合平时生产工作，及时发现问题，并积极思考和探索解决途径，创造性地提出、分析、试验解决方案，成功解决了生产过程中的难题。
培训学习结果同员工上岗、晋升、岗位调整、薪酬待遇的有效结合，营造了以人为本，尊重人才，让人才脱颖而出的良好氛围，使得生产班组一线全体员工能够积极向上，工作更加认真负责，大部分业余时间都在参与培训或自学提高，锻炼了技能，提高了职业素质，实现了“岗得其人、人尽其才”的局面。
在新模式的建设过程中，也出现一些需要改进和完善的问题。
培训结果与员工职业生涯发展联系不够紧密，与员工职称评定、技能鉴定和专家能手评聘之间契合度不高，与员工绩效考核结合度还应进一步加强。应研究和制定岗位能力测评与员工职业生涯发展评估相结合的工作制度，用以业绩为导向的激励约束机制进一步调动员工参与能力提升的积极性。
由于各单位的专业技术水平存在差异，在开展技术培训的知识点上各有侧重，致使各单位层面的测评工作在测试项目选定的有效性、可靠性及试题的难度和区分度等质量标准上存在差异。
2.生产技能人员培训新模式建设改进
在技能培训工作中，继续遵循“知识够用、能力必备”原则，从工作域及工作要项分析入手，以四维综合能力为要素，注意把握生产技能人员培训“四应”：“应知”，即理论知识，要求员工应当掌握什么样的专业理论知识，应当掌握到什么程度；“应会”，即操作能力，员工从事专业工作所必须具备的专业技能，即员工“应当会做什么”；“应具”，即经验成果，员工从事专业工作应当具备的基本的、通用性的能力素质，如写作、沟通、逻辑、表达等；“应备”，即主要从事企业工作年限、学历、资历、成果等方面。
通过提炼形成各职业种类三个级别的行为能力标准，设置服务于员工职业能力提升的标准培训科目和模块化课程体系，使培训工作更具灵活性、针对性，为实现定制化、标准化培训提供依据。围绕《培训规范》，开发模块化培训教材和建立标准化培训课程体系，并作为员工职业能力分级评价的参照标准。对《岗位培训机制实施细则》的项目及指标权重进行调整，有效地促使各单位培训紧密围绕企业的战略发展需要进行，确保培训的有效性。通过不断改进绩效考核体系，细化指标值的分析和预测工作，为专业绩效考核提供合理的数据，使绩效考核制度更加完善、考核内容更加细化，各项工作流程可操作性更强。
随着电网企业专业管理水平的不断提高，生产技能人员的培训工作需要持续的完善和改进，进一步整合培训资源、优化培训管理流程、完善培训激励机制，实现员工与企业的共同进步，是企业培训工作的目标和方向。
（责任编辑：苏宇嵬）