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摘 要 《劳动合同法》修正案和人社部《劳务派遣暂行规定》的出台，标志着我国劳务派遣制度的进一步完善，我国目前3000万的劳务派遣人员的权益将得到更完善的维护，但相关规定仍存在诸多不足。本文从我国劳务派遣的新规定入手，逐步分析“三性”问题、“同工同酬”问题、“劳务派遣单位准入门槛”问题、“劳务派遣工的社会保障”问题与“执法难”问题，并提出相应的解决措施，以期劳务派遣制度能够维护三方利益，在我国能有更长足的发展。
关键词 劳务派遣 三性 同工同酬 劳务派遣工的社会保障
基金项目：西南政法大学2013年度本科生科研立项创新活动专门项目：我国劳务派遣的现状研究——兼评2013《劳动合同法》修正案，批准号： 13XZ-BZX-127。
作者简介：王高阳、王霜、蔡鹄宇、李相仪，西南政法大学行政法学院，法学专业，本科。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）09-067-03
劳务派遣制度，源于20世纪的美国，它在美国被称为“雇员租赁”，在日本被称为“劳动者派遣”，国内学者对劳务派遣的定义：“劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与用工单位签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位工作，用工单位提供劳动条件、保障劳动安全，对被派遣劳动者行使指挥权与管理权并向劳务派遣单位支付劳务费，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付工资、福利及社会保险等费用的一种用工形式。”
而我国关于劳务派遣的起步较晚，早期的劳务派遣也仅限于外交领域，出于国家安全考虑，政府部门开始向外国驻华使馆派遣劳动服务人员。90年代后期，国有企业改革，社会失业率猛增，劳务派遣因有利于解决下岗工人的就业困难的问题，得到政府部门的大力推进。劳务派遣工这一特殊劳务群体，“应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。从农民工的城市就业，到下岗人员的再次就业，到外服人员的出现，是劳务派遣在中国经济体制改革转变中最主要的形式。”
劳务派遣在蓬勃发展的同时也带来了诸多的社会问题，如：“劳动者劳动保护和劳动条件较差、社会保障水平较低、民主权利实现状况较差和同工不同酬问题突出”，而且大多数劳务派遣工被当成正式工使用，劳务派遣制度目前已经被企业过分滥用。为了规范劳务派遣市场，我国先后出台了《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》，均对劳务派遣做出了相应的配套规定。但是几年下来，劳务派遣市场并未得到有效规制，相反“据有关部门测算，截至2011年底，全国劳务派遣工约为3700万人，占到了企业职工总数的13.1%”。全国人大常委会为了防止“普遍的劳务派遣降低了国家的竞争力”，于是在2013年专门针对劳务派遣问题修改了《劳动合同法》，但由于《劳动合同法（修正案）》的规定过于原则化，人力资源与社会保障部于2013年12月20日审议通过了《劳务派遣暂行规定》，力求充分规制我国的劳务派遣市场。
这两个法规的出台确实可以从一定程度上改善我国劳务派遣市场混乱的现状，但仍然存在一定的问题，接下来笔者便一一分析。
一、“三性”问题
“三性”是劳务派遣这一特殊用工形式的基本特征，分别是“临时性”、“替代性”和“辅助性”。在2013年7月1号正式实施的《劳动合同法》中明确规定，劳动合同用工是我国的基本用工形式，而劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中“临时性工作岗位”是指存续时间不超过六个月的岗位；“辅助性工作岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。同时《劳务派遣暂行规定》增加了数量限制，“用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。
从上述规定中可以看出《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》虽然对“三性”进行了解释说明，但是仍然界定不清晰，究竟在实务中应如何适用仍是一个急需解决的问题。而上述规定主要的缺陷在于：其一，均没有规定对超比例使用劳务派遣员工的企业的处罚措施；其二，“辅助性”岗位的界定仍然不明。虽然《暂行规定》第三条第三款规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”但在实践中的普遍做法就是企业领导自主决定。我国现行的工会制度并不完善，一些企业领导认为只要进行了相关程序，走走过场，他们仍然可以继续使用劳务派遣工。而且《暂行规定》第22条规定：对违反该条款的用工单位，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。并未提及用工单位经警告后仍不改正的后续处罚措施，这大大降低了该惩罚性条款的实际执行力；其三，“临时性”、“替代性”和“辅助性”之间不是对立排斥关系，相互之间各有交叉，致使实务中很难明确界定某一岗位的具体性质。
如果立法者想有效限制劳务派遣的使用，国外“概括 列举”式的立法模式可资借鉴：首先，对“三性”做字面上的解释；其次，对专业性较强与社会影响力较大的行业禁止劳务派遣，例如日本就将医生、保安业、建筑业以及海港运输业列入禁止劳务派遣的名单，以免产生不良的社会影响；然后，对于允许使用劳务派遣的岗位进行列举式说明。这种列举并非完全列举，而是列举一些较为常见的劳务派遣，以帮助经营者更好地理解劳务派遣应当适用的岗位范畴。例如，韩国规定了26种使用劳务派遣的岗位，而日本对于一些临时性的如榨糖业、旅游业等等比较容易进行岗前培训和易受自然气候影响的行业进行了列举，确定了他们劳务派遣存在的必要性。
最后，是规定用工单位超类别与超比例使用劳务派遣工的惩罚措施。笔者认为修正案对用工单位与派遣单位的违规操作的罚款力度相较之前有所增大，由原来的“每人一千元以上五千元以下”提高到“每人五千元以上一万元以下”，但相较于用工单位与派遣单位所获得利益而言仍不值一提，若是能够吸收原《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第三十七条中关于“在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系”的规定，以“转正”作为用工单位承担的主要法律责任形式，而以罚款为补充性惩罚手段，不仅能够有效遏制目前用工单位滥用劳务派遣工的现象，也能充分保障劳务派遣工的基本权益。 二、 “同工同酬”问题
根据《劳动合同法（修正案）》的表述，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”立法者的原意是希望通过所有劳动者一视同仁的方式来解决目前劳动力市场上大量劳务派遣工与正式用工之间的工资差异问题。
但是，这样的立法能否收到被普遍遵行的社会效果？强制推行是否会带来执法成本过高的结果？这些疑问的产生源于2008年《劳动合同法》施行后的现实，“同工同酬”未执行没有行政监管，也没有从司法途径得到广泛救济。如果立法后出现全社会规避该法律规定的普遍现象，就说明立法本身非“良法”。
笔者认为有必要先了解劳务派遣制度设置的初衷。劳务派遣制度是诞生于20世纪初的美国，是经济社会大分工背景下的产物。当时美国芝加哥一家名为Samuel Workman的公司提出“人力租赁”的设想并雇佣一批已婚妇女从事夜间盘点工作以满足当时企业临时或短期用工的需求。从1940年到1960年的20年间，这种临时性、短期人力支援劳动形态逐渐在美国流行并被各国效仿，这种劳动形态就是劳务派遣制度的雏形。
因此，劳务派遣本身就不是一种主流用工的形式，它只适用于“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位。真正意义上的劳务派遣工与正式工所从事的工作是有所不同的，如果让两者领取相同的报酬反而有悖于同工同酬原则。
而我国如今劳务派遣问题的根源在于用人单位过渡滥用劳务派遣工，劳务派遣工做着正式工的工作却拿着派遣工的工资，这显然是不合常理的。因此，要解决如今越来越严重的劳务派遣工与正式工的工资差异的问题，最主要的就是“转正”，利用笔者在前文所提出的方案限定劳务派遣工的范围。
同时，笔者认为同工同酬中的“酬”的问题依然函待解决。修正案只是做出了原则性的规定，并没有给出具体细化的方案，而《暂行规定》则是直接回避了这个问题。究竟同工同酬中的“酬”包含哪些内容？是否仅仅指劳动者的工资报酬？抑或将劳动者的福利待遇计算在内？现行立法均未详细深入地解释同工同酬的具体含义和范围，同时也并未规定，用人单位违反“同工同酬”时的处罚措施。这会使得很多企业钻法律空子，损害劳动者合法权益，也会给在相关部门在实际执法过程中造成很多障碍。“徒法不足以自行”，只有把纸上的权利落实到实际中去，才能切实维护劳务派遣工的合法权益。
三、“劳务派遣单位的准入门槛”问题
《劳动合同法（修正案）》将劳务派遣单位的注册资本，由原来的 “50万元”增加到现在的 “200 万元”，同时要求在设立时需要相关劳动部门的行政许可，要有有相应的经营场所、设施以及劳务派遣管理制度。劳务派遣单位违反法律规定从事劳务派遣业务的，罚款金额由原来的“1000元以上5000元以下”上升到了“5000元以上10000元以下”，增加了对未经许可，擅自经营劳务派遣业务的单位处以5万元以下的罚款的规定。
立法者的初衷是为了保障劳务派遣工的合法权益，但是显然未考虑到我国现行《公司法》的漏洞。因为所谓的注册资本金只是注册时的资金量限制，注册之后公司可以随时地分批次地抽回投资，该规定起不了任何约束作用，注定会成为一纸空文，劳务派遣工的合法权益仍然难以得到保障。
笔者认为，解决这个问题最高效的方法就是效仿欧美国家设立“保障金”制度，以此来保证劳务派遣工的基本工资与社会保险，虽然各国规定略有不同，但基本目的大都一致。以西班牙法律为例，劳务派遣公司必须在注册的时候提供全国当年最低工资25倍或最近一年工资支出的十分之一作为担保金。而在法国，劳务派遣公司必须在指定的金融机构中存入一定数目保障金，金额可由政府定期调整。这样一方面可以保障劳动者合法权益，另一方面能有效避免我国目前劳务派遣市场的许可证准入制度带来大量的权力寻租现象，而且还可以转变我国长期以来的“劳资不成熟，公权需介入”的劳动立法的思维定势。
四、“劳务派遣工的社会保险”问题
为了保护劳务派遣工的基本权益，《暂行规定》第18条明确提出劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。同时第19条规定了劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
不可否认，该项规定确实明确了劳务派遣工的社会保险责任承担问题，但是不免会给劳务派遣单位和用工单位带来较大的负担。笔者认为立法者应当根据被派遣劳动者自身流动性大的特点，在现有的社会保障制度的基础上建立一种专门为劳务派遣工定制的社会保障制度，重点突出跨地区缴纳保险的便捷性，同时使该制度的保障幅度介于社会救助与“非全日制用工”的社会保险之间，流程相对简洁化，但仍然是一种国家、劳务派遣单位与劳动者的三方支付体系。毕竟劳务派遣工不是正式用工，若是让所有的劳务派遣工和正式用工享受同样的社会保险待遇，反而会违反公平原则，打击大部分劳动者的积极性。
五、“执法难”问题
（一）现行监管不足
一方面目前我国“一些地方领导干部把落实劳动法律规定与招商引资、发展地方经济相对立。劳动执法力量薄弱，全国现有劳动保障执法专职监察员约两万人，平均每人需面对 1700 多户用人单位、近两万名劳动者，难以有效保障劳动法律法规的贯彻实施。”另一方面，执法人员钓鱼执法、秘密执法、不公平执法的的现象屡见不鲜。而且 ，由于我国现行劳动监察机构设置不规范，国家监察力量不足，一些劳务派遣机构易进行恶性竞争，使得劳务派遣制度被过渡滥用从而影响了整个劳动力市场秩序的良性健康发展。
笔者认为，之所以出现这样的状况，主要有以下几个原因：（1）法律法规中的某些空洞条款使得监管无法可依；（2）某些地方政府部门自己开办劳务派遣公司，使劳务派遣的监管形同虚设；（3）劳务监管部门过度看重劳务派遣用工形式所带来的益处，而忽视劳务派遣现状的不足。因此，针对以上问题，立法者首先应当从我国现行劳动执法的实际出发，加大执法人员的投入力度；其次，需要厘清劳动监管的法律法规，填补相应的空白；同时，对于上述有关政府的做法必须加以严惩，肃清风气，充分保护劳动者的合法不受侵害。 （二）“假外包，真派遣”的惩罚与救济力度不足
在2013年的《劳动合同法（修正案）》出台以后，用人单位通常采用以下三种做法来应对：（1）将部分劳务派遣工转成劳动合同工；（2）将部分劳务派遣工辞退；（3）将部分劳务派遣工以承揽、外包等形式继续使用来规避法律。人社部专门针对这种“假外包、真派遣”的情形，在《劳务派遣暂行规定》第二十七条做出了处理规定，用人单位承揽、外包等名义按劳务派遣的形式使用劳动者的，按劳务派遣处理。笔者认为这项规定过于柔和，用人单位在进行“假外包、真派遣”的同时会存在侥幸心理，毕竟我国劳动监管的力度严重不足，用人单位真正被查处的可能性不太，即便被查到按照上述规定也只按劳务派遣处理，并不会对用人单位造成太大的损失，因此该项规定反而会造成承揽与外包市场的火热，而我国现行立法对承揽外包问题的规制不足，用人单位易钻法律空子，损害劳动者合法权益。因此立法者在加大现行劳动监管力度、提高行政处罚数额的同时，应赋予个体劳动者强大的法律武器，给予他们提出高额赔偿金与“转正”的权利，有助于有效惩戒违法用人单位，真正促进多重遏制机制的良性发展。
（三）《劳务派遣暂行规定》不适用于事业单位
《劳务派遣暂行规定》第二条中规定“ 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。”笔者研究发现立法者并未将事业单位纳入规制体系，这令人匪夷所思，因为无论是《劳动法》抑或是《劳动合同法》均未排除劳务派遣的规定对事业单位的适用。《劳务派遣暂行规定》将事业单位置于劳务派遣规制范围之外，只会对法律的权威性和公平性产生损害，影响企业对劳务派遣的遵守与执行。因此，笔者希望在不久的将来，立法者能够对我国劳动力市场上的滥用劳务派遣的现象进行公平地、无差别地规制。
六、结语
本次《劳动合同法》的修改与《劳务派遣暂行规定》均对劳务派遣制度的完善做出了极大的贡献，但是仍然存在一些值得商榷的地方。其中，最重要的问题就是要解决劳务派遣工的范围问题，要加大力度限制劳务派遣工的适用范围，进一步明确劳务派遣的补充用工地位，这样才能更加全面地保护劳动者的合法权益。虽然目前，我国的劳务派遣制度还在发展阶段尚未成熟，但假以时日，立法者必能找到真正符合中国社会国情的、能够切实维护三方利益的更加完善的劳务派遣制度。
参考文献：
[1]王月平.被派遣劳动者权利保护问题研究.吉林财经大学.2013.
[2]吴振鸿.劳务派遣用工同工同酬法律问题研究.复旦大学.2011.
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[4]乌日图.完善劳动合同法 规范劳务派遣用工.人民法院报.2012-07-28.
[5]常凯，李坤刚.必须严格规制劳动者派遣.中国劳动.2006（3）.
[6]黄玉敏.我国劳务派遣法律规制之思考——兼议2013<劳动合同法>相关新规定.云南社会主义学院学报.2013（6）.
[7]苏应生，陈春梅.浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响.中国劳动.2013（2）.
[8][9]刘勇.对我国劳务派遣法律规制的思考.重庆科技学院学报（社会科学版）.2014（3）.
[10]蒋正平.关于规范劳务派遣用工的思考.工人日报.2014-04-08.
关键词 劳务派遣 三性 同工同酬 劳务派遣工的社会保障
基金项目：西南政法大学2013年度本科生科研立项创新活动专门项目：我国劳务派遣的现状研究——兼评2013《劳动合同法》修正案，批准号： 13XZ-BZX-127。
作者简介：王高阳、王霜、蔡鹄宇、李相仪，西南政法大学行政法学院，法学专业，本科。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2014）09-067-03
劳务派遣制度，源于20世纪的美国，它在美国被称为“雇员租赁”，在日本被称为“劳动者派遣”，国内学者对劳务派遣的定义：“劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与用工单位签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位工作，用工单位提供劳动条件、保障劳动安全，对被派遣劳动者行使指挥权与管理权并向劳务派遣单位支付劳务费，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付工资、福利及社会保险等费用的一种用工形式。”
而我国关于劳务派遣的起步较晚，早期的劳务派遣也仅限于外交领域，出于国家安全考虑，政府部门开始向外国驻华使馆派遣劳动服务人员。90年代后期，国有企业改革，社会失业率猛增，劳务派遣因有利于解决下岗工人的就业困难的问题，得到政府部门的大力推进。劳务派遣工这一特殊劳务群体，“应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。从农民工的城市就业，到下岗人员的再次就业，到外服人员的出现，是劳务派遣在中国经济体制改革转变中最主要的形式。”
劳务派遣在蓬勃发展的同时也带来了诸多的社会问题，如：“劳动者劳动保护和劳动条件较差、社会保障水平较低、民主权利实现状况较差和同工不同酬问题突出”，而且大多数劳务派遣工被当成正式工使用，劳务派遣制度目前已经被企业过分滥用。为了规范劳务派遣市场，我国先后出台了《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》，均对劳务派遣做出了相应的配套规定。但是几年下来，劳务派遣市场并未得到有效规制，相反“据有关部门测算，截至2011年底，全国劳务派遣工约为3700万人，占到了企业职工总数的13.1%”。全国人大常委会为了防止“普遍的劳务派遣降低了国家的竞争力”，于是在2013年专门针对劳务派遣问题修改了《劳动合同法》，但由于《劳动合同法（修正案）》的规定过于原则化，人力资源与社会保障部于2013年12月20日审议通过了《劳务派遣暂行规定》，力求充分规制我国的劳务派遣市场。
这两个法规的出台确实可以从一定程度上改善我国劳务派遣市场混乱的现状，但仍然存在一定的问题，接下来笔者便一一分析。
一、“三性”问题
“三性”是劳务派遣这一特殊用工形式的基本特征，分别是“临时性”、“替代性”和“辅助性”。在2013年7月1号正式实施的《劳动合同法》中明确规定，劳动合同用工是我国的基本用工形式，而劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中“临时性工作岗位”是指存续时间不超过六个月的岗位；“辅助性工作岗位”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性工作岗位”是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。同时《劳务派遣暂行规定》增加了数量限制，“用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。
从上述规定中可以看出《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》虽然对“三性”进行了解释说明，但是仍然界定不清晰，究竟在实务中应如何适用仍是一个急需解决的问题。而上述规定主要的缺陷在于：其一，均没有规定对超比例使用劳务派遣员工的企业的处罚措施；其二，“辅助性”岗位的界定仍然不明。虽然《暂行规定》第三条第三款规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”但在实践中的普遍做法就是企业领导自主决定。我国现行的工会制度并不完善，一些企业领导认为只要进行了相关程序，走走过场，他们仍然可以继续使用劳务派遣工。而且《暂行规定》第22条规定：对违反该条款的用工单位，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。并未提及用工单位经警告后仍不改正的后续处罚措施，这大大降低了该惩罚性条款的实际执行力；其三，“临时性”、“替代性”和“辅助性”之间不是对立排斥关系，相互之间各有交叉，致使实务中很难明确界定某一岗位的具体性质。
如果立法者想有效限制劳务派遣的使用，国外“概括 列举”式的立法模式可资借鉴：首先，对“三性”做字面上的解释；其次，对专业性较强与社会影响力较大的行业禁止劳务派遣，例如日本就将医生、保安业、建筑业以及海港运输业列入禁止劳务派遣的名单，以免产生不良的社会影响；然后，对于允许使用劳务派遣的岗位进行列举式说明。这种列举并非完全列举，而是列举一些较为常见的劳务派遣，以帮助经营者更好地理解劳务派遣应当适用的岗位范畴。例如，韩国规定了26种使用劳务派遣的岗位，而日本对于一些临时性的如榨糖业、旅游业等等比较容易进行岗前培训和易受自然气候影响的行业进行了列举，确定了他们劳务派遣存在的必要性。
最后，是规定用工单位超类别与超比例使用劳务派遣工的惩罚措施。笔者认为修正案对用工单位与派遣单位的违规操作的罚款力度相较之前有所增大，由原来的“每人一千元以上五千元以下”提高到“每人五千元以上一万元以下”，但相较于用工单位与派遣单位所获得利益而言仍不值一提，若是能够吸收原《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第三十七条中关于“在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系”的规定，以“转正”作为用工单位承担的主要法律责任形式，而以罚款为补充性惩罚手段，不仅能够有效遏制目前用工单位滥用劳务派遣工的现象，也能充分保障劳务派遣工的基本权益。 二、 “同工同酬”问题
根据《劳动合同法（修正案）》的表述，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”立法者的原意是希望通过所有劳动者一视同仁的方式来解决目前劳动力市场上大量劳务派遣工与正式用工之间的工资差异问题。
但是，这样的立法能否收到被普遍遵行的社会效果？强制推行是否会带来执法成本过高的结果？这些疑问的产生源于2008年《劳动合同法》施行后的现实，“同工同酬”未执行没有行政监管，也没有从司法途径得到广泛救济。如果立法后出现全社会规避该法律规定的普遍现象，就说明立法本身非“良法”。
笔者认为有必要先了解劳务派遣制度设置的初衷。劳务派遣制度是诞生于20世纪初的美国，是经济社会大分工背景下的产物。当时美国芝加哥一家名为Samuel Workman的公司提出“人力租赁”的设想并雇佣一批已婚妇女从事夜间盘点工作以满足当时企业临时或短期用工的需求。从1940年到1960年的20年间，这种临时性、短期人力支援劳动形态逐渐在美国流行并被各国效仿，这种劳动形态就是劳务派遣制度的雏形。
因此，劳务派遣本身就不是一种主流用工的形式，它只适用于“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位。真正意义上的劳务派遣工与正式工所从事的工作是有所不同的，如果让两者领取相同的报酬反而有悖于同工同酬原则。
而我国如今劳务派遣问题的根源在于用人单位过渡滥用劳务派遣工，劳务派遣工做着正式工的工作却拿着派遣工的工资，这显然是不合常理的。因此，要解决如今越来越严重的劳务派遣工与正式工的工资差异的问题，最主要的就是“转正”，利用笔者在前文所提出的方案限定劳务派遣工的范围。
同时，笔者认为同工同酬中的“酬”的问题依然函待解决。修正案只是做出了原则性的规定，并没有给出具体细化的方案，而《暂行规定》则是直接回避了这个问题。究竟同工同酬中的“酬”包含哪些内容？是否仅仅指劳动者的工资报酬？抑或将劳动者的福利待遇计算在内？现行立法均未详细深入地解释同工同酬的具体含义和范围，同时也并未规定，用人单位违反“同工同酬”时的处罚措施。这会使得很多企业钻法律空子，损害劳动者合法权益，也会给在相关部门在实际执法过程中造成很多障碍。“徒法不足以自行”，只有把纸上的权利落实到实际中去，才能切实维护劳务派遣工的合法权益。
三、“劳务派遣单位的准入门槛”问题
《劳动合同法（修正案）》将劳务派遣单位的注册资本，由原来的 “50万元”增加到现在的 “200 万元”，同时要求在设立时需要相关劳动部门的行政许可，要有有相应的经营场所、设施以及劳务派遣管理制度。劳务派遣单位违反法律规定从事劳务派遣业务的，罚款金额由原来的“1000元以上5000元以下”上升到了“5000元以上10000元以下”，增加了对未经许可，擅自经营劳务派遣业务的单位处以5万元以下的罚款的规定。
立法者的初衷是为了保障劳务派遣工的合法权益，但是显然未考虑到我国现行《公司法》的漏洞。因为所谓的注册资本金只是注册时的资金量限制，注册之后公司可以随时地分批次地抽回投资，该规定起不了任何约束作用，注定会成为一纸空文，劳务派遣工的合法权益仍然难以得到保障。
笔者认为，解决这个问题最高效的方法就是效仿欧美国家设立“保障金”制度，以此来保证劳务派遣工的基本工资与社会保险，虽然各国规定略有不同，但基本目的大都一致。以西班牙法律为例，劳务派遣公司必须在注册的时候提供全国当年最低工资25倍或最近一年工资支出的十分之一作为担保金。而在法国，劳务派遣公司必须在指定的金融机构中存入一定数目保障金，金额可由政府定期调整。这样一方面可以保障劳动者合法权益，另一方面能有效避免我国目前劳务派遣市场的许可证准入制度带来大量的权力寻租现象，而且还可以转变我国长期以来的“劳资不成熟，公权需介入”的劳动立法的思维定势。
四、“劳务派遣工的社会保险”问题
为了保护劳务派遣工的基本权益，《暂行规定》第18条明确提出劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。同时第19条规定了劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
不可否认，该项规定确实明确了劳务派遣工的社会保险责任承担问题，但是不免会给劳务派遣单位和用工单位带来较大的负担。笔者认为立法者应当根据被派遣劳动者自身流动性大的特点，在现有的社会保障制度的基础上建立一种专门为劳务派遣工定制的社会保障制度，重点突出跨地区缴纳保险的便捷性，同时使该制度的保障幅度介于社会救助与“非全日制用工”的社会保险之间，流程相对简洁化，但仍然是一种国家、劳务派遣单位与劳动者的三方支付体系。毕竟劳务派遣工不是正式用工，若是让所有的劳务派遣工和正式用工享受同样的社会保险待遇，反而会违反公平原则，打击大部分劳动者的积极性。
五、“执法难”问题
（一）现行监管不足
一方面目前我国“一些地方领导干部把落实劳动法律规定与招商引资、发展地方经济相对立。劳动执法力量薄弱，全国现有劳动保障执法专职监察员约两万人，平均每人需面对 1700 多户用人单位、近两万名劳动者，难以有效保障劳动法律法规的贯彻实施。”另一方面，执法人员钓鱼执法、秘密执法、不公平执法的的现象屡见不鲜。而且 ，由于我国现行劳动监察机构设置不规范，国家监察力量不足，一些劳务派遣机构易进行恶性竞争，使得劳务派遣制度被过渡滥用从而影响了整个劳动力市场秩序的良性健康发展。
笔者认为，之所以出现这样的状况，主要有以下几个原因：（1）法律法规中的某些空洞条款使得监管无法可依；（2）某些地方政府部门自己开办劳务派遣公司，使劳务派遣的监管形同虚设；（3）劳务监管部门过度看重劳务派遣用工形式所带来的益处，而忽视劳务派遣现状的不足。因此，针对以上问题，立法者首先应当从我国现行劳动执法的实际出发，加大执法人员的投入力度；其次，需要厘清劳动监管的法律法规，填补相应的空白；同时，对于上述有关政府的做法必须加以严惩，肃清风气，充分保护劳动者的合法不受侵害。 （二）“假外包，真派遣”的惩罚与救济力度不足
在2013年的《劳动合同法（修正案）》出台以后，用人单位通常采用以下三种做法来应对：（1）将部分劳务派遣工转成劳动合同工；（2）将部分劳务派遣工辞退；（3）将部分劳务派遣工以承揽、外包等形式继续使用来规避法律。人社部专门针对这种“假外包、真派遣”的情形，在《劳务派遣暂行规定》第二十七条做出了处理规定，用人单位承揽、外包等名义按劳务派遣的形式使用劳动者的，按劳务派遣处理。笔者认为这项规定过于柔和，用人单位在进行“假外包、真派遣”的同时会存在侥幸心理，毕竟我国劳动监管的力度严重不足，用人单位真正被查处的可能性不太，即便被查到按照上述规定也只按劳务派遣处理，并不会对用人单位造成太大的损失，因此该项规定反而会造成承揽与外包市场的火热，而我国现行立法对承揽外包问题的规制不足，用人单位易钻法律空子，损害劳动者合法权益。因此立法者在加大现行劳动监管力度、提高行政处罚数额的同时，应赋予个体劳动者强大的法律武器，给予他们提出高额赔偿金与“转正”的权利，有助于有效惩戒违法用人单位，真正促进多重遏制机制的良性发展。
（三）《劳务派遣暂行规定》不适用于事业单位
《劳务派遣暂行规定》第二条中规定“ 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。”笔者研究发现立法者并未将事业单位纳入规制体系，这令人匪夷所思，因为无论是《劳动法》抑或是《劳动合同法》均未排除劳务派遣的规定对事业单位的适用。《劳务派遣暂行规定》将事业单位置于劳务派遣规制范围之外，只会对法律的权威性和公平性产生损害，影响企业对劳务派遣的遵守与执行。因此，笔者希望在不久的将来，立法者能够对我国劳动力市场上的滥用劳务派遣的现象进行公平地、无差别地规制。
六、结语
本次《劳动合同法》的修改与《劳务派遣暂行规定》均对劳务派遣制度的完善做出了极大的贡献，但是仍然存在一些值得商榷的地方。其中，最重要的问题就是要解决劳务派遣工的范围问题，要加大力度限制劳务派遣工的适用范围，进一步明确劳务派遣的补充用工地位，这样才能更加全面地保护劳动者的合法权益。虽然目前，我国的劳务派遣制度还在发展阶段尚未成熟，但假以时日，立法者必能找到真正符合中国社会国情的、能够切实维护三方利益的更加完善的劳务派遣制度。
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