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【摘要】企业文化对人才的影响涉及到品牌价值的吸引、干事创业的召唤、个人归属感的满足、对人格的尊重、与企业的情感交融。其目的是促使人才的忠诚度、成就感、团队意识、创新能力和自我价值的实现紧紧和企业的发展融合在一起，最终形成以人才为支撑的企业核心竞争力，实现可持续发展。
【关键词】企业文化；人才；影响
一、品牌价值的吸引
品牌价值说到底是外在的“形象”魅力和内在的“质量”内涵综合价值，是经过实践检验和历史沉淀的无形资产但是又可以用金钱来衡量的价值，是综合实力的长久展示。所有的企业，苦心经营和维护自身的品牌，就是求得一个公众认可的品质质量知名度，让公众认为具有“诚信、守法、可靠、专业、价值、经济、高效”这样的美誉。众所周知世界一百强中近年来“苹果”品牌价值增长最快，增幅达32%，价值831.5亿美元，在其专卖店有新品推出的时候经常会出现青少年排队等候的现象。品牌价值吸引高素质人才的聚集，高素质的人才又给企业创造了高附加值的产品和服务，形成了一个良性的循环，确保了企业有形资产和无形资产的保值增值，人才在这样的环境也可以在风险最小的前提下实现其个人最大化的价值。这对大多数人是最具价值的吸引。
二、干事创业的召唤
真正的人才价值按照马斯洛的需求层次理论，应该是在解决生理、安全需求之前以利益为主，而在解决生理、安全需求之后则以事业为重。事业能否起到召唤的作用，关键在企业能否为人才提供干事创业的平台。中国的航空航天事业就是一个非常成功案例，在我们就是花钱也买不到技术的情况下，靠着可以和世界强国相抗争、实现民族独立这样一个伟大的事业召唤，邓稼先、钱伟长、钱学森等一批在科技精英冲破艰难险阻回到祖国，无数无名英雄在戈壁荒滩奉献了青春和热血，终于中国的航空航天事业位居世界前列。反观我们在改革开放初期汽车工业的发展战略是“以市场换技术”，结果30年过去了市场是完全开放了，但我们的技术还停留在低端，我们的汽车制造业再经历了30年的投入和发展后依然缺乏世界一流的企业和品牌。因此无论从企业还是人从发展的战略高度来看，钱的多少只是利益范畴内的一种“量”，而唯有参与到关系到国家命脉、关系到能和世界级企业竞争的事业和职业，才是人的价值范畴的“质”。
三、个人归属感的满足
所谓归属感，就是具有孤独感的每个人都希望被社会所接纳，置身于和谐的工作氛围的本能要求。只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。尤其是人才，相互于普通人，他所思考的问题更加深刻，其精神和心理方面的要求比常人更高、归属感就更加强烈。有一个固定的住所和稳定的工作成为一般人拥有归属感的两个基本条件。中国传统讲求“安居乐业”，近年来，企业和高校在引进高端人才方面都开出了安排住房、安排家属工作等优厚条件，外资企业更是把出国培训作为吸引人才的竞争手段。总之，一个企业的文化能让人“有亲和力”、“有归属感”、“有到家的感觉”，就拥有了吸引人才的路径。
四、个人人格的尊重
人的内心里都渴望得到他人的尊重，尊重是顺利开展工作、建立良好的社交关系的基石。知识经济时代的管理、科技人才勤于思考、勇于实践。但作为人才，往往会因为思路迥异、想法超前而很难被人接受，甚至会受到挖苦和打击，从而导致人才在自尊心的驱使下，为保“面子”，要么与人为敌，要么疏于创新，得过且过，最终失去人才的价值。这需要企业文化形成对人的关怀和引导，既鼓励创新又要允许失败，容忍失败，为个人提供相对宽松工作环境，消除组织内部壁垒，为人才的成长提供各种资源和保障。
五、个人和企业情感的交融
中国是个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。如何做好个人“情感”和企业“情感”的相会交融，一方面要对人才的基本情况，包括家庭状况、经济状况、健康状况、社会关系等全面掌握，及时把关怀、温暖送到位；一方面把企业的背景、发展现状和远景规划通过宣贯、面对面的沟通传递到每个人，让他认知和了解；最重要的通过和企业内部的直接领导、人力资源领导定期的面对面的平等交流和沟通，答疑解惑；还有各种企业文化活动，听报告、文艺体育比赛、社会公益等等，使得人才与企业在情感交融的基础上实现目标一致、同甘共苦。
人才潜能的开发和使用程度是企业长期面临的问题，随着现代人力资源理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源管理是企业文化的核心。因此企业文化也会在不断形成的平衡中改变、提升、优化，达到新层次的平衡，目的就是促使人才的忠诚度、成就感、团队意识、创新能力和自我价值的实现紧紧和企业的发展融合在一起，最终形成以人才为支撑的企业核心竞争力，实现可持续发展。
【关键词】企业文化；人才；影响
一、品牌价值的吸引
品牌价值说到底是外在的“形象”魅力和内在的“质量”内涵综合价值，是经过实践检验和历史沉淀的无形资产但是又可以用金钱来衡量的价值，是综合实力的长久展示。所有的企业，苦心经营和维护自身的品牌，就是求得一个公众认可的品质质量知名度，让公众认为具有“诚信、守法、可靠、专业、价值、经济、高效”这样的美誉。众所周知世界一百强中近年来“苹果”品牌价值增长最快，增幅达32%，价值831.5亿美元，在其专卖店有新品推出的时候经常会出现青少年排队等候的现象。品牌价值吸引高素质人才的聚集，高素质的人才又给企业创造了高附加值的产品和服务，形成了一个良性的循环，确保了企业有形资产和无形资产的保值增值，人才在这样的环境也可以在风险最小的前提下实现其个人最大化的价值。这对大多数人是最具价值的吸引。
二、干事创业的召唤
真正的人才价值按照马斯洛的需求层次理论，应该是在解决生理、安全需求之前以利益为主，而在解决生理、安全需求之后则以事业为重。事业能否起到召唤的作用，关键在企业能否为人才提供干事创业的平台。中国的航空航天事业就是一个非常成功案例，在我们就是花钱也买不到技术的情况下，靠着可以和世界强国相抗争、实现民族独立这样一个伟大的事业召唤，邓稼先、钱伟长、钱学森等一批在科技精英冲破艰难险阻回到祖国，无数无名英雄在戈壁荒滩奉献了青春和热血，终于中国的航空航天事业位居世界前列。反观我们在改革开放初期汽车工业的发展战略是“以市场换技术”，结果30年过去了市场是完全开放了，但我们的技术还停留在低端，我们的汽车制造业再经历了30年的投入和发展后依然缺乏世界一流的企业和品牌。因此无论从企业还是人从发展的战略高度来看，钱的多少只是利益范畴内的一种“量”，而唯有参与到关系到国家命脉、关系到能和世界级企业竞争的事业和职业，才是人的价值范畴的“质”。
三、个人归属感的满足
所谓归属感，就是具有孤独感的每个人都希望被社会所接纳，置身于和谐的工作氛围的本能要求。只有满足了这一需要，人们才有可能“自我实现”。尤其是人才，相互于普通人，他所思考的问题更加深刻，其精神和心理方面的要求比常人更高、归属感就更加强烈。有一个固定的住所和稳定的工作成为一般人拥有归属感的两个基本条件。中国传统讲求“安居乐业”，近年来，企业和高校在引进高端人才方面都开出了安排住房、安排家属工作等优厚条件，外资企业更是把出国培训作为吸引人才的竞争手段。总之，一个企业的文化能让人“有亲和力”、“有归属感”、“有到家的感觉”，就拥有了吸引人才的路径。
四、个人人格的尊重
人的内心里都渴望得到他人的尊重，尊重是顺利开展工作、建立良好的社交关系的基石。知识经济时代的管理、科技人才勤于思考、勇于实践。但作为人才，往往会因为思路迥异、想法超前而很难被人接受，甚至会受到挖苦和打击，从而导致人才在自尊心的驱使下，为保“面子”，要么与人为敌，要么疏于创新，得过且过，最终失去人才的价值。这需要企业文化形成对人的关怀和引导，既鼓励创新又要允许失败，容忍失败，为个人提供相对宽松工作环境，消除组织内部壁垒，为人才的成长提供各种资源和保障。
五、个人和企业情感的交融
中国是个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。如何做好个人“情感”和企业“情感”的相会交融，一方面要对人才的基本情况，包括家庭状况、经济状况、健康状况、社会关系等全面掌握，及时把关怀、温暖送到位；一方面把企业的背景、发展现状和远景规划通过宣贯、面对面的沟通传递到每个人，让他认知和了解；最重要的通过和企业内部的直接领导、人力资源领导定期的面对面的平等交流和沟通，答疑解惑；还有各种企业文化活动，听报告、文艺体育比赛、社会公益等等，使得人才与企业在情感交融的基础上实现目标一致、同甘共苦。
人才潜能的开发和使用程度是企业长期面临的问题，随着现代人力资源理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源管理是企业文化的核心。因此企业文化也会在不断形成的平衡中改变、提升、优化，达到新层次的平衡，目的就是促使人才的忠诚度、成就感、团队意识、创新能力和自我价值的实现紧紧和企业的发展融合在一起，最终形成以人才为支撑的企业核心竞争力，实现可持续发展。