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摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，在市场经济和全球一体化的大背景下，随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用。以下重点探讨薪酬管理在人力资源管理中的运用。
关键词：薪酬管理；战略目标；科学合理；薪酬体系
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，许多企业的成功都与是否选择了合理的薪酬制度和管理机制有着直接的关系，虽然把企业的成功归结于薪酬管理的成功具有一定的绝对性，但是如果没有科学的薪酬管理，那么企业是绝对不可能获得成功的。本文将对企业薪酬管理进行简要的介绍和论述。
一、企业薪酬管理的内涵
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价后不断予以完善。
二、薪酬管理科学合理的必要条件
在企业薪酬管理中，薪酬设计的重要性是不言而喻的，由于事关企业薪酬体系，所以保证薪酬设计的科学合理是关键环节。正是由于很多企业在这方面做得不够好，而导致企业薪酬体系不仅不合理，而且在市场中毫无竞争力。那么企业在薪酬设计时需要注意哪些要点呢？
1.薪酬结构要合理。薪酬从广义上讲可以分为固定薪酬和浮动薪酬，因此企业在进行薪酬结构设计的时候要注意这两个方面的内容。所谓固定薪酬主要指基本工资、岗位工资、津贴等，浮动薪酬主要指绩效工资、奖金、年终奖、公司效益奖等，企业需要合理搭配这项项目和比例。
2.薪酬水平要有竞争力。薪酬水平的竞争力高低直接影响到企业的稳定，这并不是危言耸听。试想一下，对于一个员工来说，假如从企业的规模、发展空间、工作条件等大致相同的情况下，如果一个企业的薪酬水平较高，而一个企业的薪酬水平较低的话，员工肯定会选择薪酬水平高的，这是人之常情。
3.薪酬差异要合理。由于企业内员工的技能、资历和工作态度不同，所以员工是可以分为不同层次的，那么这些员工间的薪酬会要存在合理的差异，还有管理层和普通员工之间也一样。但是这种差异一定要合理，不能出现像“国企高管薪酬”那种情况。
4.绩效考核要公平。目前很多企业都在实施绩效考核，主要目的在于将员工的工作业绩和薪酬进行关联以便更好地促进员工的工作积极性。这个时候企业在进行绩效考核的时候一定要做到公平公正，而且无论是考核指标、考核方法还是考核力度都要做到公平合理。
三、企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理未能坚持战略导向性原则，没有与企业的发展战略相结合
当企业的发展战略发生变化时，薪酬管理理应作出相应的调整，然而，大多数企业实行统一甚至于单调的薪酬策略，很大程度上与企业发展战略不符。例如当企业处于成熟期时，它的发展战略应与成长期有所不同，因此薪酬管理也应有所调整，但企业员工薪资并没有发生相应改变。
（二）错误地将薪酬局限于经济性报酬，忽略非经济性报酬
很多企业管理者对薪酬缺乏科学的认识，还停留在传统意义上的理解上，认为薪酬仅仅是经济性报酬，这样肤浅的认识，往往使员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在知识经济高速发展下的今天，薪酬不仅包括经济性报酬，而且还包括非经济性报酬，如安全舒适的工作环境、学习培训的机会、富有挑战性的工作、温馨的人文关怀等。所以，企业管理者应转变传统观念，重视员工的非经济性报酬，充分发挥报酬“精神价值”的激励作用。
（三）薪酬支付缺乏透明性、公开性
很多企业喜欢发“红包”式的薪酬支付形式，甚至极力推崇这种所谓的“模糊薪酬制”，认为这可以避免员工间的相互攀比，消除员工间的心里不公平感。其实不然，这种“红包式”的秘密支薪只会引起员工的好奇心而相互打听，导致员工间的相互怀疑和猜忌；再者，如果得知其他员工拿到的“红包”比自己多时，就会产生不满情绪，认为自己的劳动付出更多，理应获得更多的报酬。
（四）缺乏系统合理的薪酬体系
由于重视程度不够或自身人力资源方面能力不足等原因，很多企业缺乏一套系统合理的薪酬体系，这不仅会大大降低企业内部的管理效率，而且最终会对企业的发展产生不利影响。没有一套合理的薪酬体系，企业其他人力资源相关体系得不到很好的配合，甚至产生冲突，这显然会大大降低企业人力资源管理效率。更严重的是，当员工的劳动付出没有得到合理的薪酬回报时，员工往往会产生懈怠情绪，生产积极性大大降低，这对于企业的发展是不利的。
四、如何做好企业薪酬管理
1.认真学习和实践现代薪酬管理理论。随着经济全球化的加剧和知识经济的高速发展，现代薪酬管理理论已发生较大改变，企业管理者应认真学习和实践。现代薪酬管理是吸引和留住能实现企业发展战略人才的重要手段；同时，科学合理的薪酬管理可以使员工专注于本职工作，并保持较高的工作热情和业绩；更重要的是，现代薪酬管理强调员工个人收益与企业效益的紧密结合，这对于员工的团队精神强化具有重要意义，同时这也会增强员工对于企业的认同感、归属感。
2.实行战略性薪酬管理，将薪酬管理融入到企业发展战略中。战略性薪酬管理就是企业通过对薪酬战略维度的不同决策，来配合和支持企业发展战略的过程，这表明管理者在作出薪酬决策时，不仅要对环境中的威胁和机会作出合适的反应，而且还要与企业整体的、长期的发展战略相一致。实行战略性薪酬管理，这对于企业战略目标的实现、企业竞争力的提升以及企业的持续健康发展具有强力的推动作用，企业管理者应予以重视。
3.薪酬制度的透明化。发“红包式”等模糊或保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且也无法发挥保密薪制的保密作用，所以，企业宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。
4.建立健全企业薪酬体系。薪酬体系就是指薪酬的构成，即员工的工作报酬包含哪几部分，通常，员工的薪酬由基薪、奖金、津贴、福利四部分组成。企业建立薪酬体系的主要步骤为：职位分析→职位评价→薪酬调查→薪酬定位，其中影响薪酬体系设计的主要因素有岗位及个人因素、企业因素、外部环境因素这三方面。企业应充分考虑这三方面因素，对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，充分发挥薪酬的激励性，保证薪酬的科学性和公平性，使薪酬成为完成企业目标的一条重要途径。
五、结束语
薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力資源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。
参考文献：
[1]周斌.现代薪酬管理[M].成都：西南财经大学出版社，2011.
[2]李中斌.薪酬管理理论与务实[M].长沙：湖南师范大学出版社，2007.
关键词：薪酬管理；战略目标；科学合理；薪酬体系
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，许多企业的成功都与是否选择了合理的薪酬制度和管理机制有着直接的关系，虽然把企业的成功归结于薪酬管理的成功具有一定的绝对性，但是如果没有科学的薪酬管理，那么企业是绝对不可能获得成功的。本文将对企业薪酬管理进行简要的介绍和论述。
一、企业薪酬管理的内涵
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价后不断予以完善。
二、薪酬管理科学合理的必要条件
在企业薪酬管理中，薪酬设计的重要性是不言而喻的，由于事关企业薪酬体系，所以保证薪酬设计的科学合理是关键环节。正是由于很多企业在这方面做得不够好，而导致企业薪酬体系不仅不合理，而且在市场中毫无竞争力。那么企业在薪酬设计时需要注意哪些要点呢？
1.薪酬结构要合理。薪酬从广义上讲可以分为固定薪酬和浮动薪酬，因此企业在进行薪酬结构设计的时候要注意这两个方面的内容。所谓固定薪酬主要指基本工资、岗位工资、津贴等，浮动薪酬主要指绩效工资、奖金、年终奖、公司效益奖等，企业需要合理搭配这项项目和比例。
2.薪酬水平要有竞争力。薪酬水平的竞争力高低直接影响到企业的稳定，这并不是危言耸听。试想一下，对于一个员工来说，假如从企业的规模、发展空间、工作条件等大致相同的情况下，如果一个企业的薪酬水平较高，而一个企业的薪酬水平较低的话，员工肯定会选择薪酬水平高的，这是人之常情。
3.薪酬差异要合理。由于企业内员工的技能、资历和工作态度不同，所以员工是可以分为不同层次的，那么这些员工间的薪酬会要存在合理的差异，还有管理层和普通员工之间也一样。但是这种差异一定要合理，不能出现像“国企高管薪酬”那种情况。
4.绩效考核要公平。目前很多企业都在实施绩效考核，主要目的在于将员工的工作业绩和薪酬进行关联以便更好地促进员工的工作积极性。这个时候企业在进行绩效考核的时候一定要做到公平公正，而且无论是考核指标、考核方法还是考核力度都要做到公平合理。
三、企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理未能坚持战略导向性原则，没有与企业的发展战略相结合
当企业的发展战略发生变化时，薪酬管理理应作出相应的调整，然而，大多数企业实行统一甚至于单调的薪酬策略，很大程度上与企业发展战略不符。例如当企业处于成熟期时，它的发展战略应与成长期有所不同，因此薪酬管理也应有所调整，但企业员工薪资并没有发生相应改变。
（二）错误地将薪酬局限于经济性报酬，忽略非经济性报酬
很多企业管理者对薪酬缺乏科学的认识，还停留在传统意义上的理解上，认为薪酬仅仅是经济性报酬，这样肤浅的认识，往往使员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在知识经济高速发展下的今天，薪酬不仅包括经济性报酬，而且还包括非经济性报酬，如安全舒适的工作环境、学习培训的机会、富有挑战性的工作、温馨的人文关怀等。所以，企业管理者应转变传统观念，重视员工的非经济性报酬，充分发挥报酬“精神价值”的激励作用。
（三）薪酬支付缺乏透明性、公开性
很多企业喜欢发“红包”式的薪酬支付形式，甚至极力推崇这种所谓的“模糊薪酬制”，认为这可以避免员工间的相互攀比，消除员工间的心里不公平感。其实不然，这种“红包式”的秘密支薪只会引起员工的好奇心而相互打听，导致员工间的相互怀疑和猜忌；再者，如果得知其他员工拿到的“红包”比自己多时，就会产生不满情绪，认为自己的劳动付出更多，理应获得更多的报酬。
（四）缺乏系统合理的薪酬体系
由于重视程度不够或自身人力资源方面能力不足等原因，很多企业缺乏一套系统合理的薪酬体系，这不仅会大大降低企业内部的管理效率，而且最终会对企业的发展产生不利影响。没有一套合理的薪酬体系，企业其他人力资源相关体系得不到很好的配合，甚至产生冲突，这显然会大大降低企业人力资源管理效率。更严重的是，当员工的劳动付出没有得到合理的薪酬回报时，员工往往会产生懈怠情绪，生产积极性大大降低，这对于企业的发展是不利的。
四、如何做好企业薪酬管理
1.认真学习和实践现代薪酬管理理论。随着经济全球化的加剧和知识经济的高速发展，现代薪酬管理理论已发生较大改变，企业管理者应认真学习和实践。现代薪酬管理是吸引和留住能实现企业发展战略人才的重要手段；同时，科学合理的薪酬管理可以使员工专注于本职工作，并保持较高的工作热情和业绩；更重要的是，现代薪酬管理强调员工个人收益与企业效益的紧密结合，这对于员工的团队精神强化具有重要意义，同时这也会增强员工对于企业的认同感、归属感。
2.实行战略性薪酬管理，将薪酬管理融入到企业发展战略中。战略性薪酬管理就是企业通过对薪酬战略维度的不同决策，来配合和支持企业发展战略的过程，这表明管理者在作出薪酬决策时，不仅要对环境中的威胁和机会作出合适的反应，而且还要与企业整体的、长期的发展战略相一致。实行战略性薪酬管理，这对于企业战略目标的实现、企业竞争力的提升以及企业的持续健康发展具有强力的推动作用，企业管理者应予以重视。
3.薪酬制度的透明化。发“红包式”等模糊或保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且也无法发挥保密薪制的保密作用，所以，企业宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的透明化。
4.建立健全企业薪酬体系。薪酬体系就是指薪酬的构成，即员工的工作报酬包含哪几部分，通常，员工的薪酬由基薪、奖金、津贴、福利四部分组成。企业建立薪酬体系的主要步骤为：职位分析→职位评价→薪酬调查→薪酬定位，其中影响薪酬体系设计的主要因素有岗位及个人因素、企业因素、外部环境因素这三方面。企业应充分考虑这三方面因素，对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，充分发挥薪酬的激励性，保证薪酬的科学性和公平性，使薪酬成为完成企业目标的一条重要途径。
五、结束语
薪酬管理能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力資源部门的服务范围和服务质量。相信随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃。
参考文献：
[1]周斌.现代薪酬管理[M].成都：西南财经大学出版社，2011.
[2]李中斌.薪酬管理理论与务实[M].长沙：湖南师范大学出版社，2007.