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摘 要：如今的招聘市场，一边充斥着各种急需员工的企业，甚至出了只需要介绍合格的应聘者，就有奖励的广告；另一边却又挤满了苦苦寻觅工作的人。如此矛盾的场景，却也引出了人才引进的话题。随着社会宏观经济的发展，政府对于市场从调节到服务转型，这给非国企非央企的“草根”企业带来了契机。但是随着市场流动性增加，人力资源与资金一样，有周期性地流动向某一个领域。劳动者的就业技能，以及高校的专业培养方向，也使得某些就业市场饱和。本文重点分析浙江中小企业和就业人群的特点，探讨如何缓解企业招聘难，劳动者就业难的双向矛盾。
关键词：中小企业 人才 就业
随着国家“科技强国、人才兴国”战略的进一步推进，人才在社会经济发展中起到越来越大的作用，它的作用甚至超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源。浙江近些年经济飞速发展，但这样的发展很大程度上是依靠了集中的资本和廉价的劳动力。随着劳动密集型企业的淘汰，浙江的经济发展对人才的需求，特别是总体实力较为薄弱的中小企业对高级知识技能型人才的“渴求”变得日益明显。然而当前，浙江许多中小企业由于种种原因却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，本应对经济发展起到推动作用的人才资源却恰恰成为制约这些中小企业快速成长的一个重大“瓶颈”。
一、现状分析
1.浙江中小企业人才引进现状。目前，浙江的中小企业很大都不同程度面临人手短缺的问题。并不是真正招不到人，而是招来的人不能上手，不能为企业带来较高的价值。所以人才引进这一工作，就成为大环境下迫在眉睫的事。据调查资料统计显示，被调查的100家中小企业，有明确的人力资源负责人，对人才招聘有自己的明确计划的，不足总数的两成，而对招录人员有后续的规划、培训计划制定的企业更是寥寥无几。很多中小企业还在采取家庭式的管理模式，全家参与企业的生产经营，管理层都是亲戚，职工全靠村里介绍，缺少引入人才的意识和机制。同时，地方政府在着力培育主导产业和企业集聚的同时，对中小企业人才需求引进与培养缺乏有效的引导和环境的创造。
2.浙江高校毕业生择业现状。一方面，近些年来大学生对生产实践中侧重体力的专业并不青睐。法学、会计学、经济学等需要长时间实践积累才能展现成效的学科因为其职业声誉、工作环境和高收入等广受追捧。但这些专业因为其对从业人员的高要求，很多大学毕业生很难达到，因此其就业率并不高。同样，这些专业在浙江的中小型企业中的应用前景也并不大。这些的专业侧重导致很多大学生出了校门再“转行”，竞争力甚至不如中专、大专生，导致了一部分的人才就此流失。另一方面，大学生对“铁饭碗”、“金饭碗”等行业过度追捧。因为人才考虑到实际收入的高低，再者企业知名度的高低会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。从一些普通大学的就业意愿调查显示，超过三分之二的大学毕业生选择了公务员；然后是银行、国企等工作相对稳定，收入较高的职业；几乎没有人选择在中小型的企业里谋求发展。这样的职业定位选择导致了中小型企业很难与国家机关、银行和国企等“高收入、高声誉、高前景”的“三高”单位竞争，从高校这样的人才摇篮中获得自己想要的。
二、人才引进与保留方面存在的问题
1.中小企业方面存在的问题。（1）薪资水平较低。目前浙江市场中小企业占绝大多数，这些企业相较于国有企业或者规模企业来说，企业发展前景并不十分明朗，对抗市场风险的能力也相对较为薄弱，因此资金的流向更多的是研发新产品和扩大规模等。对于员工的基本工资，以及一些福利方面就显得单薄。（2）人员稳定性较低。因为中小企业在市场中，资金量小，所属产业链环节靠后，导致其抵御市场风险能力较差，前景并不明朗。一旦发生企业无法应对市场风险，轻则面临裁员减资，重则关门结业。这使得企业人员的流动性较大，员工对于工作的安全感不强，随时面临失业风险。（3）没有足够的个人发展空间。个人的职业规划是新型人才考虑的一个重要的就职原因。良好的发展空间，完整的培训计划，都可以让人才在提升自己的情况下，更好为企业创造价值。但是由于前文提及，中小企业资金量有限，对待员工，只考虑经济价值，几乎都是拿来主义，不考虑其后续的发展。即便有有限的培训名额，也都是以自己家族内部的管理人员为对象。
2.劳动者存在的问题。（1）高技能人才短缺。这一章节不再使用人才，而使用劳动者，是因为在人才市场上充斥的一大部分人，并不属于企业急需的人才行列。也就引出了劳动者的一大问题，也就是劳动者的技能短缺。所谓技能短缺，一方面是专业技能的学习和培训不够。主要体现在总体的学历水平不高，就只的岗位还是以可替代性大的体力劳动为主。另一方面则体现在实践不足。主要体现在没有岗位经验的高校毕业生，虽然有理论知识的积累，却没有实际的操作能力，也并不被企业所迫切追捧。（2）创新能力低。创新是发展的动力，但是即便是高技能人才，在企业就职以后，没有良好的研发环境，没有志同道合的研发伙伴，没有足够的研发能动力，都使得劳动者的创新力降低。（3）对于就业前景的过度预期。对自己在就业市场中所处的层次并没有清醒认识，盲目去找专业对口的工作，要求较高的薪酬待遇等，都是在人力市场中容易发现的问题。就就业形势的误判，容易让劳动者错过就业的机会，特别是高校毕业生，错过毕业招聘的机会，反而增加了心理负担，不利于之后的职业生涯。
三、浙江中小企业引进对策
1.企业方面。（1）创新方式，提升薪酬待遇。中小企业的薪资虽然在数额上不能与规模企业和行政事业单位比拟，但是其优势就在与可以自由灵活安排，没有严格的工资等级划分。企业应当鼓励员工多学习，多提升技能，多为企业创造价值。采用年限奖励的方式，抓住老员工；使用底薪加提成的方式，稳住骨干力量；通过奖励资格证书、职称证书的方式，鼓励全体员工。 （2）升级架构，提升参与度。在管理组织架构中，避免任人唯親的方式，让有能力有经验有干劲的员工成为企业的中层，甚至管理层。让有能力的人管理企业，有资金的人持有企业，做到“人尽其责，物尽其用”。当然，很多中小企业认为，别人管理自家的企业，肯定不如自家人上心。采用分发股份给管理者，让有能力的人像管理自己的企业一样工作。又可以作为一种隐性的福利机制，补充薪酬方式，更好地留住管理层。（3）合理规划，提升发展空间。专门为技能岗位设置培训的机会，紧跟科技发展形势，抓住你市场风向标。制定企业发展方向的同时，预留新员工的发展空间，给予管理岗位、培训机会、股份分配等空间。一方面，有利于企业的创新发展，另一方面，对于管理岗位、技术岗位等可替代性小的人员也是一种认可。在企业内受到重视，使得劳动者的精神层次得到一定的满足，也可以防止有经验的管理人员、技术人员的流失。
2.劳动者方面。（1）提升技能，培养创新意识。企业提供劳动者发展、培训的平台的同时，劳动者也应当积极参与到再教育和技能提升培训中。使自己能够更好适应工作的需要和岗位的变化。在从业过程中，时刻总结工作中的经验，创新工作方法，工作思路。（2）放平心态，把准市场脉络。对于未就职的劳动者，在人力市场中，应该了解人才市场的需求，多从累积经验获得自我提升的角度看待，少计较薪酬待遇。对于已经就职的劳动者，应该安于本职，脚踏实地获得自身的提升，而不应该过多过频繁更换工作。
参考文献：
[1]陈元双. 中小企业人才流失对策研究[J].《企业经济》，2006，3.
[2]马增强.中小企业如何吸引人才[J].《管理与财富》，2008，11.
[3]邢晓燕.当前中小企业人才流失问题及对策[J].《科技信息》，2008.
[4]单凤儒.《管理学基础》（第三版）[M].高等教育出版社，2008，6.
[5]刘金章，孙可娜.《现代人力资源管理》（第二版）[M].高等教育出版社，2007，6.
[6]石金涛.《培训与开发》（第二版）[M].中国人民大学出版社，2009，1.
[7]刘启明.《中小企业稳定的关键—人才》[M].北京高教音像出版社，2006，12.
[8]黄立军.《中小企业人力资源管理实务》[M].广东经济出版社，2008，1.
关键词：中小企业 人才 就业
随着国家“科技强国、人才兴国”战略的进一步推进，人才在社会经济发展中起到越来越大的作用，它的作用甚至超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源。浙江近些年经济飞速发展，但这样的发展很大程度上是依靠了集中的资本和廉价的劳动力。随着劳动密集型企业的淘汰，浙江的经济发展对人才的需求，特别是总体实力较为薄弱的中小企业对高级知识技能型人才的“渴求”变得日益明显。然而当前，浙江许多中小企业由于种种原因却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，本应对经济发展起到推动作用的人才资源却恰恰成为制约这些中小企业快速成长的一个重大“瓶颈”。
一、现状分析
1.浙江中小企业人才引进现状。目前，浙江的中小企业很大都不同程度面临人手短缺的问题。并不是真正招不到人，而是招来的人不能上手，不能为企业带来较高的价值。所以人才引进这一工作，就成为大环境下迫在眉睫的事。据调查资料统计显示，被调查的100家中小企业，有明确的人力资源负责人，对人才招聘有自己的明确计划的，不足总数的两成，而对招录人员有后续的规划、培训计划制定的企业更是寥寥无几。很多中小企业还在采取家庭式的管理模式，全家参与企业的生产经营，管理层都是亲戚，职工全靠村里介绍，缺少引入人才的意识和机制。同时，地方政府在着力培育主导产业和企业集聚的同时，对中小企业人才需求引进与培养缺乏有效的引导和环境的创造。
2.浙江高校毕业生择业现状。一方面，近些年来大学生对生产实践中侧重体力的专业并不青睐。法学、会计学、经济学等需要长时间实践积累才能展现成效的学科因为其职业声誉、工作环境和高收入等广受追捧。但这些专业因为其对从业人员的高要求，很多大学毕业生很难达到，因此其就业率并不高。同样，这些专业在浙江的中小型企业中的应用前景也并不大。这些的专业侧重导致很多大学生出了校门再“转行”，竞争力甚至不如中专、大专生，导致了一部分的人才就此流失。另一方面，大学生对“铁饭碗”、“金饭碗”等行业过度追捧。因为人才考虑到实际收入的高低，再者企业知名度的高低会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。从一些普通大学的就业意愿调查显示，超过三分之二的大学毕业生选择了公务员；然后是银行、国企等工作相对稳定，收入较高的职业；几乎没有人选择在中小型的企业里谋求发展。这样的职业定位选择导致了中小型企业很难与国家机关、银行和国企等“高收入、高声誉、高前景”的“三高”单位竞争，从高校这样的人才摇篮中获得自己想要的。
二、人才引进与保留方面存在的问题
1.中小企业方面存在的问题。（1）薪资水平较低。目前浙江市场中小企业占绝大多数，这些企业相较于国有企业或者规模企业来说，企业发展前景并不十分明朗，对抗市场风险的能力也相对较为薄弱，因此资金的流向更多的是研发新产品和扩大规模等。对于员工的基本工资，以及一些福利方面就显得单薄。（2）人员稳定性较低。因为中小企业在市场中，资金量小，所属产业链环节靠后，导致其抵御市场风险能力较差，前景并不明朗。一旦发生企业无法应对市场风险，轻则面临裁员减资，重则关门结业。这使得企业人员的流动性较大，员工对于工作的安全感不强，随时面临失业风险。（3）没有足够的个人发展空间。个人的职业规划是新型人才考虑的一个重要的就职原因。良好的发展空间，完整的培训计划，都可以让人才在提升自己的情况下，更好为企业创造价值。但是由于前文提及，中小企业资金量有限，对待员工，只考虑经济价值，几乎都是拿来主义，不考虑其后续的发展。即便有有限的培训名额，也都是以自己家族内部的管理人员为对象。
2.劳动者存在的问题。（1）高技能人才短缺。这一章节不再使用人才，而使用劳动者，是因为在人才市场上充斥的一大部分人，并不属于企业急需的人才行列。也就引出了劳动者的一大问题，也就是劳动者的技能短缺。所谓技能短缺，一方面是专业技能的学习和培训不够。主要体现在总体的学历水平不高，就只的岗位还是以可替代性大的体力劳动为主。另一方面则体现在实践不足。主要体现在没有岗位经验的高校毕业生，虽然有理论知识的积累，却没有实际的操作能力，也并不被企业所迫切追捧。（2）创新能力低。创新是发展的动力，但是即便是高技能人才，在企业就职以后，没有良好的研发环境，没有志同道合的研发伙伴，没有足够的研发能动力，都使得劳动者的创新力降低。（3）对于就业前景的过度预期。对自己在就业市场中所处的层次并没有清醒认识，盲目去找专业对口的工作，要求较高的薪酬待遇等，都是在人力市场中容易发现的问题。就就业形势的误判，容易让劳动者错过就业的机会，特别是高校毕业生，错过毕业招聘的机会，反而增加了心理负担，不利于之后的职业生涯。
三、浙江中小企业引进对策
1.企业方面。（1）创新方式，提升薪酬待遇。中小企业的薪资虽然在数额上不能与规模企业和行政事业单位比拟，但是其优势就在与可以自由灵活安排，没有严格的工资等级划分。企业应当鼓励员工多学习，多提升技能，多为企业创造价值。采用年限奖励的方式，抓住老员工；使用底薪加提成的方式，稳住骨干力量；通过奖励资格证书、职称证书的方式，鼓励全体员工。 （2）升级架构，提升参与度。在管理组织架构中，避免任人唯親的方式，让有能力有经验有干劲的员工成为企业的中层，甚至管理层。让有能力的人管理企业，有资金的人持有企业，做到“人尽其责，物尽其用”。当然，很多中小企业认为，别人管理自家的企业，肯定不如自家人上心。采用分发股份给管理者，让有能力的人像管理自己的企业一样工作。又可以作为一种隐性的福利机制，补充薪酬方式，更好地留住管理层。（3）合理规划，提升发展空间。专门为技能岗位设置培训的机会，紧跟科技发展形势，抓住你市场风向标。制定企业发展方向的同时，预留新员工的发展空间，给予管理岗位、培训机会、股份分配等空间。一方面，有利于企业的创新发展，另一方面，对于管理岗位、技术岗位等可替代性小的人员也是一种认可。在企业内受到重视，使得劳动者的精神层次得到一定的满足，也可以防止有经验的管理人员、技术人员的流失。
2.劳动者方面。（1）提升技能，培养创新意识。企业提供劳动者发展、培训的平台的同时，劳动者也应当积极参与到再教育和技能提升培训中。使自己能够更好适应工作的需要和岗位的变化。在从业过程中，时刻总结工作中的经验，创新工作方法，工作思路。（2）放平心态，把准市场脉络。对于未就职的劳动者，在人力市场中，应该了解人才市场的需求，多从累积经验获得自我提升的角度看待，少计较薪酬待遇。对于已经就职的劳动者，应该安于本职，脚踏实地获得自身的提升，而不应该过多过频繁更换工作。
参考文献：
[1]陈元双. 中小企业人才流失对策研究[J].《企业经济》，2006，3.
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[3]邢晓燕.当前中小企业人才流失问题及对策[J].《科技信息》，2008.
[4]单凤儒.《管理学基础》（第三版）[M].高等教育出版社，2008，6.
[5]刘金章，孙可娜.《现代人力资源管理》（第二版）[M].高等教育出版社，2007，6.
[6]石金涛.《培训与开发》（第二版）[M].中国人民大学出版社，2009，1.
[7]刘启明.《中小企业稳定的关键—人才》[M].北京高教音像出版社，2006，12.
[8]黄立军.《中小企业人力资源管理实务》[M].广东经济出版社，2008，1.