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全面深化国有企业改革，审视和分析国有企业独特的文化建设，对于清醒地认识改革，深刻地把握自身情况，科学地推动改革，具有十分重要的现实意义。笔者认为，国企文化建设具有三个维度，即领导者文化、职工文化和英雄（典型人物）文化。
维度一 国企文化的“风向标”要看领导者文化
企业文化从管理者的角度而言是一种管理文化，体现了领导者的价值、行为和规则，从这个维度讲，更应称之为领导者文化。
领导者文化具有两个特点：其一，咄咄逼人，施加以行政和组织的强力手段，不能质疑其决心；其二，高高在上，灌注以领导者的意志和风格，不能怀疑其正确性。领导者文化的传导常常是单向的，具有示范性的性质，是企业发展的风向标，渗透进整个企业的行事规则，影响全体职工的工作习惯。正所谓，楚王好细腰，宫女多饿死，上有所好，下必甚焉，以至于愈演愈烈，久而久之，固化为传统、坚持成习惯，谓之为企业文化。领导者文化由于领导者个人能力素质的差异性、局限性，对企业发展并不全是正面的促进作用。武大郎开店，秉承侏儒文化，结果是一代不如一代，最终砸了自己的买卖。
国有企业由于其全民属性、国家（行政）监管的显著特点，主要领导者以行政任命居多，可谓“铁打的营盘流水的领导”，其对企业组织、文化方面施加的影响，从时间上看是短期行为，烈度上可能暴风骤雨，却难以持续。虽然，大多数国有企业制定了中长期的发展战略，但制度是死板的，人是灵活的，并且是善变的。正所谓“一朝天子一朝臣”，任期届满，人走茶凉，曾经金科玉律的制度往往会变成一纸空文，一以贯之、持之以恒地推行企业管理及文化建设，是难以做到、难以深入的。更有甚者，新的领导者就任，常常重起炉灶，换了门庭，领导者文化处于不断的摇摆、调整和更新过程中。
维度二 国企文化的“脑垂体”是职工文化
企业文化稳定的因素究竟来源于何方？当然是人的因素！从职工的角度而言，企业文化就是职工在长期的学习工作中融合、沉淀的企业作风、信念乃至共同的价值观，因此，企业文化也就是职工文化。在国有企业，职工队伍保持着基本稳定和缓慢增长。领导者你方唱罢我登场，职工却是任尔东西南北风，我自岿然不动。
职工由于其长期稳定地供职于企业，在长期的职业生涯和企业的发展历程中，潜移默化、水乳交融，与企业形成了牢不可破的命运、利益乃至荣誉的共同体。“献了青春献终生，献了终生献子孙”，这是很大一部分国有企业的职工人生历程的真实写照。职工文化的核心是主人翁精神，他天然地认同企业，把其作为生活乃至生命的一部分。虽然，当前国有企业职工离职率逐步上升，用工方式出现多样化趋势，主人翁精神乃至职工文化虽有所淡化，但突出地位仍泰山难移。因此，很多国有企业自觉或不自觉地推行“家文化”，小家、大家和国家三位一体，完成了辩证的统一，引导和倡导个人和企业实现稳定的融合和发展的共赢。
另一方面，职工队伍由于其手握“铁饭碗”，缺乏科学的自由流动及退出机制，封闭自守，导致整体战斗力下降，企业竞争力滑坡，加之“企业办社会”冗员严重、尾大不掉，造成了国有企业的转型迟缓、效率低下，被人们广泛诟病。
清军入关，留头不留人，这才有了扬州十日，嘉定三屠，但一朝辛亥革命，剪辫子同样是要人性命，即便剪了辫子，心里的小辫还根深蒂固。同样，职工文化经过长期的培育、发展，达成共识，乃至定型，也会反作用于领导者文化。当领导者推行新的制度和管理，倡导新的思路和风气，常常感觉力不从心、力有不逮，文件制定了、制度下发了、开了会、动了员、签了责任状、检查了、批评了，甚至大动肝火，但是下属还是按照原有的节奏和方式，“无论魏晋”、不急不缓。实际上，当领导者强势，职工文化会起到“拉后腿”的作用，当领导弱势，职工文化相反会“冲锋在前”。究其本质，这就是职工文化的基础性、因循性作用，相当于文化中的“脑垂体”调节器，很好地保持了国有企业的稳定发展。
我曾供职于一家从事铁路工程的国有企业，通信工程一直是其主业。三十多年前，华为的“小老板”任正非代理电话交换机时，他们也做类似的生意，规模甚至更大；然而，时过境迁，华为成长为通信产业的巨人，他们却还唱着“弯弯的月亮”，仍辛苦承揽产业链下游的通信工程项目。说到发展，华为乘的是喷气式客机，他们坐的是绿皮车。但不可否认的是，企业一直保持着稳定发展，产品及服务固然单一，但没有大的波澜，而当年与华为一起创业的很多民营企业，早已沉溺于经济发展的洪流泡沫之中。
维度三 国企文化的“代言人”在于英雄文化
众所周知，大庆精神在很长一段时期乃至在当下，都是国有企业不可或缺的精神脊梁。无论大庆精神如何表述，其核心或源头，就是铁人王进喜。“宁肯少活20年，拼命也要拿下大油田”的豪言感动、激励了几代人。如果说，大庆精神是国企的特色企业文化，那么铁人王进喜就是特色文化的具象化、人格化最贴切合适的形象代言人。
在国有企业，所谓的英雄文化是通过典型人物的挖掘、塑造、宣传、推广而完成的。典型人物具有三个特点：一是与时代精神相合拍；二是与企业文化相一致；三是代表最广大的职工，与职工命运共通。典型人物的身上有着激荡人心的感动事迹和崇高伟大的宝贵品质，充分展示了国企文化的先进性、时代性和伟大品格，是时代精神在企业层面的投射和映照，是优秀文化在职工队伍中的沁润和沉淀。
国有企业都有评选和宣传各级先进人物的传统，典型人物就是在这样的管理习惯和文化传统中脱颖而出，经过上级的认可、媒体的报道，直面社会和公众。典型人物身上的典型性是企业大力倡导和全力推动的，其自身的个性根植于职工，“无数个无名的华盛顿成就了一个有名的华盛顿”。从这个意义而言，典型人物是企业领导者文化和职工文化的共振和交响，能代表企业文化的先进成分，具有历史沿革，富有前瞻精神，能够最大限度激发广大职工的认同感和创造力。
中國中铁在2008年推出全国重大典型窦铁成，在全社会引起了巨大反响和热烈好评，一时间只要是中国中铁承建的重大项目，都竖起窦铁成的巨幅画像，大张旗鼓地宣传企业、展示项目。因为，窦铁成30年如一日，扎根铁路建设的火热工地，钻研施工、创新工艺，以产业工人的报国热情和奉献精神书写华章、屹立于世。窦铁成与王进喜一样，身后也站着中国经济发展的脊梁和中坚——国有企业。作为全国重大典型的窦铁成，最大限度地展现中国中铁的品牌形象，扩大了企业的知名度和美誉度，把一个拥有悠久历史和优秀文化的国有企业展示出来。窦铁成作为当代工人的杰出代表，在社会上引起了深刻反响和热烈讨论，在企业内部增强了广大职工的责任感和使命感，对于鼓舞职工士气和精神有着润物无声、潜移默化的推动作用，对于打造优秀的企业文化有着水滴石穿、推波助澜的塑造作用。
国有企业的文化建设必须要探知自身的规律、探寻有效的手段、探索创新的道路，必须要把握和分析领导者文化、职工文化和英雄文化的三个维度。领导者在发展和建设企业文化的过程中，不能做无源之水、无本之木，而要根植于企业的土壤和实际，重视和包容业已形成的职工文化，从而引导职工文化，挖掘和宣传展示企业风采和时代精神的典型人物，有力地塑造英雄文化。国企的领导者，既要仰望星空，发挥独有的高瞻远瞩，更要脚踏实地，从广大职工尤其是英雄职工身上汲取力量，不断赋予和致力创新企业文化的新内涵、新思路和新手段，为企业发展提供强有力的文化保障和精神动力。
（作者单位：中铁武汉电气化局）
（责任编辑：胡 正）
维度一 国企文化的“风向标”要看领导者文化
企业文化从管理者的角度而言是一种管理文化，体现了领导者的价值、行为和规则，从这个维度讲，更应称之为领导者文化。
领导者文化具有两个特点：其一，咄咄逼人，施加以行政和组织的强力手段，不能质疑其决心；其二，高高在上，灌注以领导者的意志和风格，不能怀疑其正确性。领导者文化的传导常常是单向的，具有示范性的性质，是企业发展的风向标，渗透进整个企业的行事规则，影响全体职工的工作习惯。正所谓，楚王好细腰，宫女多饿死，上有所好，下必甚焉，以至于愈演愈烈，久而久之，固化为传统、坚持成习惯，谓之为企业文化。领导者文化由于领导者个人能力素质的差异性、局限性，对企业发展并不全是正面的促进作用。武大郎开店，秉承侏儒文化，结果是一代不如一代，最终砸了自己的买卖。
国有企业由于其全民属性、国家（行政）监管的显著特点，主要领导者以行政任命居多，可谓“铁打的营盘流水的领导”，其对企业组织、文化方面施加的影响，从时间上看是短期行为，烈度上可能暴风骤雨，却难以持续。虽然，大多数国有企业制定了中长期的发展战略，但制度是死板的，人是灵活的，并且是善变的。正所谓“一朝天子一朝臣”，任期届满，人走茶凉，曾经金科玉律的制度往往会变成一纸空文，一以贯之、持之以恒地推行企业管理及文化建设，是难以做到、难以深入的。更有甚者，新的领导者就任，常常重起炉灶，换了门庭，领导者文化处于不断的摇摆、调整和更新过程中。
维度二 国企文化的“脑垂体”是职工文化
企业文化稳定的因素究竟来源于何方？当然是人的因素！从职工的角度而言，企业文化就是职工在长期的学习工作中融合、沉淀的企业作风、信念乃至共同的价值观，因此，企业文化也就是职工文化。在国有企业，职工队伍保持着基本稳定和缓慢增长。领导者你方唱罢我登场，职工却是任尔东西南北风，我自岿然不动。
职工由于其长期稳定地供职于企业，在长期的职业生涯和企业的发展历程中，潜移默化、水乳交融，与企业形成了牢不可破的命运、利益乃至荣誉的共同体。“献了青春献终生，献了终生献子孙”，这是很大一部分国有企业的职工人生历程的真实写照。职工文化的核心是主人翁精神，他天然地认同企业，把其作为生活乃至生命的一部分。虽然，当前国有企业职工离职率逐步上升，用工方式出现多样化趋势，主人翁精神乃至职工文化虽有所淡化，但突出地位仍泰山难移。因此，很多国有企业自觉或不自觉地推行“家文化”，小家、大家和国家三位一体，完成了辩证的统一，引导和倡导个人和企业实现稳定的融合和发展的共赢。
另一方面，职工队伍由于其手握“铁饭碗”，缺乏科学的自由流动及退出机制，封闭自守，导致整体战斗力下降，企业竞争力滑坡，加之“企业办社会”冗员严重、尾大不掉，造成了国有企业的转型迟缓、效率低下，被人们广泛诟病。
清军入关，留头不留人，这才有了扬州十日，嘉定三屠，但一朝辛亥革命，剪辫子同样是要人性命，即便剪了辫子，心里的小辫还根深蒂固。同样，职工文化经过长期的培育、发展，达成共识，乃至定型，也会反作用于领导者文化。当领导者推行新的制度和管理，倡导新的思路和风气，常常感觉力不从心、力有不逮，文件制定了、制度下发了、开了会、动了员、签了责任状、检查了、批评了，甚至大动肝火，但是下属还是按照原有的节奏和方式，“无论魏晋”、不急不缓。实际上，当领导者强势，职工文化会起到“拉后腿”的作用，当领导弱势，职工文化相反会“冲锋在前”。究其本质，这就是职工文化的基础性、因循性作用，相当于文化中的“脑垂体”调节器，很好地保持了国有企业的稳定发展。
我曾供职于一家从事铁路工程的国有企业，通信工程一直是其主业。三十多年前，华为的“小老板”任正非代理电话交换机时，他们也做类似的生意，规模甚至更大；然而，时过境迁，华为成长为通信产业的巨人，他们却还唱着“弯弯的月亮”，仍辛苦承揽产业链下游的通信工程项目。说到发展，华为乘的是喷气式客机，他们坐的是绿皮车。但不可否认的是，企业一直保持着稳定发展，产品及服务固然单一，但没有大的波澜，而当年与华为一起创业的很多民营企业，早已沉溺于经济发展的洪流泡沫之中。
维度三 国企文化的“代言人”在于英雄文化
众所周知，大庆精神在很长一段时期乃至在当下，都是国有企业不可或缺的精神脊梁。无论大庆精神如何表述，其核心或源头，就是铁人王进喜。“宁肯少活20年，拼命也要拿下大油田”的豪言感动、激励了几代人。如果说，大庆精神是国企的特色企业文化，那么铁人王进喜就是特色文化的具象化、人格化最贴切合适的形象代言人。
在国有企业，所谓的英雄文化是通过典型人物的挖掘、塑造、宣传、推广而完成的。典型人物具有三个特点：一是与时代精神相合拍；二是与企业文化相一致；三是代表最广大的职工，与职工命运共通。典型人物的身上有着激荡人心的感动事迹和崇高伟大的宝贵品质，充分展示了国企文化的先进性、时代性和伟大品格，是时代精神在企业层面的投射和映照，是优秀文化在职工队伍中的沁润和沉淀。
国有企业都有评选和宣传各级先进人物的传统，典型人物就是在这样的管理习惯和文化传统中脱颖而出，经过上级的认可、媒体的报道，直面社会和公众。典型人物身上的典型性是企业大力倡导和全力推动的，其自身的个性根植于职工，“无数个无名的华盛顿成就了一个有名的华盛顿”。从这个意义而言，典型人物是企业领导者文化和职工文化的共振和交响，能代表企业文化的先进成分，具有历史沿革，富有前瞻精神，能够最大限度激发广大职工的认同感和创造力。
中國中铁在2008年推出全国重大典型窦铁成，在全社会引起了巨大反响和热烈好评，一时间只要是中国中铁承建的重大项目，都竖起窦铁成的巨幅画像，大张旗鼓地宣传企业、展示项目。因为，窦铁成30年如一日，扎根铁路建设的火热工地，钻研施工、创新工艺，以产业工人的报国热情和奉献精神书写华章、屹立于世。窦铁成与王进喜一样，身后也站着中国经济发展的脊梁和中坚——国有企业。作为全国重大典型的窦铁成，最大限度地展现中国中铁的品牌形象，扩大了企业的知名度和美誉度，把一个拥有悠久历史和优秀文化的国有企业展示出来。窦铁成作为当代工人的杰出代表，在社会上引起了深刻反响和热烈讨论，在企业内部增强了广大职工的责任感和使命感，对于鼓舞职工士气和精神有着润物无声、潜移默化的推动作用，对于打造优秀的企业文化有着水滴石穿、推波助澜的塑造作用。
国有企业的文化建设必须要探知自身的规律、探寻有效的手段、探索创新的道路，必须要把握和分析领导者文化、职工文化和英雄文化的三个维度。领导者在发展和建设企业文化的过程中，不能做无源之水、无本之木，而要根植于企业的土壤和实际，重视和包容业已形成的职工文化，从而引导职工文化，挖掘和宣传展示企业风采和时代精神的典型人物，有力地塑造英雄文化。国企的领导者，既要仰望星空，发挥独有的高瞻远瞩，更要脚踏实地，从广大职工尤其是英雄职工身上汲取力量，不断赋予和致力创新企业文化的新内涵、新思路和新手段，为企业发展提供强有力的文化保障和精神动力。
（作者单位：中铁武汉电气化局）
（责任编辑：胡 正）