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摘 要：为缓解事业编制、公务员编制人员不足的境况，社工编制作为一种编制补充形式，越来越多地参与到政府机构及其下属机构中。然而由于特殊的身份，加之政府机构人员聘用特殊性，产生了包括薪酬福利不对等、职位晋升受限制、人才流失较严重等问题，使社工与另两类编制人员进行横向比较时，缺乏对组织的归属感及黏性，同时也对组织内部的管理提出了新的挑战。本文以S政府机构为例，浅谈如何以问题为导向促成有效激励措施，从人力资源管理、人文主义关怀、领导能力等方面着手，缩小由于特殊编制问题所产生的差距，增加社工对组织的黏性。
关键词：政府机构;社工编制;激励
一、概述
社会工作的从业者被称为社会工作者，简称社工。是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。社工所要承担的使命是：“扶弱济贫”和“助人自助”。社会工作作为一个“舶来品”，其概念最初形成于英美，伴随着由于工业化进程引发的社会问题而产生，并于20世纪前半叶传入中国。
目前国内的社会工作，主要体现为行政社会工作和专业社会工作两种模式，政府承担了其中传统性的行政工作。目前，政府机构单位及下属单位、社区、村委、居委等，为解决实际用工需求，缓解事业、公务员编制不足的压力，雇佣了大量的社工编制人员。
对于专业性社会工作，截至目前，我国社会工作者专业队伍人才超过了120万，累计有33.2万人取得了助理社会工作师证书，10.7万人取得了社会工作师证书（中级）。此前，中央颁布的《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》中提出，到2020年，我国一线社会工作专业人才总量将增加到145万人，其中中级社会工作专业人才达到20万人、高级社会工作专业人才达到3万人。
无论社工是否持证，都是为满足社会需求，协助有困难、有需求的对象解决问题、进行改进，使其更好地完成社会融入并推动环境改善的有力支撑。社工被纳入国家职业资格证书考核，是对社工群体作为满足社会发展需求助力者的认可，是对社工社会地位的提升，也是对社工福利的进一步保障。但带来利好的同时，对于未取得资格证书仍参与在“扶弱济贫”、“助人自助”事业中的社工，也由于“编制外”人员身份，而在薪酬福利、个人职业发展等方面，无法与同一工作单位中“同岗位”人员享受同样的待遇。
二、S政府机构社工现状
目前S政府机构现有社工编制人数为208人，占在职员工总人数的70%余，虽然作为编制性的补充，缺已大幅超过了“补充性”的范畴。有部分办公室更是出现了部门负责人之外，其余均为社工编制人员的情况。虽然社工作为重要的劳动力，缓解了S政府机构编制人员严重不足的客观情况，但由于特殊身份，即使与事业编制、公务员编制人员有相当的工作表现与工作绩效，也无法享受同等的薪酬福利待遇，没有足够的晋升空间，导致对工作满意度、自我认同感下降等问题。S政府机构在实际用工过程中，也面临着以下几方面的问题：
（一）薪酬福利差异
就上海市而言，社工与社工之间，社工与事业编制、公务员编制人员之间的薪酬福利差异主要表现在以下几个方面：
一是不同行政区划甚至同区内不同社区、居、村之间，也存在一定程度的差别;二是同工作机构同岗位成熟社工与新进社工间的差距不明显。以S政府机构为例，根据社工工作年限发放补贴，而工作年限以3年为最小单位来进行等级划分，这就缩小了成熟社工与新进社工薪酬福利间的差距;三是相同工作机构同岗位，社工编制与事业编制、公务员编制人员之间差异明显;四是不同学历等级的社工之间也没有显著差别。
既不属于事业编制，也不属于公务员编制的特殊地位，加之上述问题的存在，容易造成社工在进行自身工作内容评价和横向比较时，产生不对等、不公平等的负面情绪，从而降低工作满意度、工作的卷入程度、工作积极性及工作效率。
（二）人才流失
稳定性是确保社工开展日常工作的基础。虽然政府机构内的社工承担的主要是传统的行政性工作，但需要其具备专业知识支撑的同时，社工的工作经验也显得尤为重要。工作中大量经验的积累，对于问题的顺利解决，各部门间的有效沟通以及群众的满意程度，都产生了直接和正面影响。而对于目前社工编制人员由于薪酬福利、晋升空间等的问题，导致人员流动性较大、流动频繁，无疑对政府机构内日常工作的顺利开展产生了一定的影响。由于政府机构招聘周期、流程及条件的特殊性，社工的流失对于岗位工作的接续造成了较为直接的影响，同时也增加了人员招聘以及培训的成本。
（三）队伍年轻化
现在社工队伍的一个较为明显的特点是整体偏向年轻化。不同于以往外界对于社工的印象，社工群体正向年轻化、专业化转变。导致这一现象的产生的原因一方面可能是部分岗位对于学历的要求也较之以往有所提高，同时年轻一代对于“社工”这一职位的认识也产生了变化，而80后、90后求职时对于职业稳定性因素的诉求，也使相对较为稳定的社工职业，尤其是政府机构内的岗位，受到青睐。青年社工在知识技能学习的积极性、理解能力和掌握程度上，都显示出了较为明显的优势。
（四）职位晋升限制
不同于企业，机关内通常以编制定职级，而公务员编制、事业编制大多担任部门内管理岗位，这种以编制定岗位的管理办法，导致社工编制人员晋升空间小、角色定位模糊，从而产生工作积极性下降、工作满意程度降低等消极因素。
尤其，对于35周岁以上的社工，由于年龄以及学历方面的因素，無法通过特定的考试获得事业编制或公务员编制，导致自身在机关内的职业晋升空间有限。同时，以编制定职级的方式，也可能导致社工在与同部门事业编制或公务员编制员工进行工作内容比较时，产生不公平的自我感受，从而产生消极的工作态度，降低工作积极性。 三、激励措施
针对目前S政府机构社工现状，为提高社工编制人员工作积极性、工作卷入程度、工作满意度，更好地发挥社工的主观能动性，S政府机构应当以社工实际需求为主导，从薪酬福利、专项培训、人文关怀、领导能力提升等方面入手，在物质层面及非物质层面给予社工更多的保障和激励。
（一）优化薪酬分配制度
薪酬分配不仅需要考虑组织内部，还应参考外部市场形势;不是单一地调整金额，还应与绩效考核制度相结合。目前S政府机构社工编制人员的每月薪资主要由以下几部分构成：基本工资、奖金、工作年限补贴、学历等级补贴以及其他补贴（如夏季高温费）。社工之间的薪酬差异主要体现在工作年限补贴和学历等级补贴两部分。
对于薪酬制度的调整，针对不同行政区划内社工薪酬的差异，不能“一刀切”，S政府机构应结合自身经济发展水平，找到合适的对标街镇，参照性地进行调整。针对内部差异，一，在工作年限补贴方面，将各等级间的划分单位缩小成或以1年为单位，同时考虑将各等级间的补贴差额调整为非等差形式，扩大成熟社工与新进社工间的薪酬差距，进而提升工作积极性;二，学历等级方面的差距，可以通过增加各等级学历之间的补贴金额来缩小。三，在福利方面，尽可能让相同工作岗位的员工获得相同的福利待遇，而非参照编制有区别地发放。四，在同岗位，与事业、公务员编制人员工作情况及绩效考核相当的情况下，配合考核管理体系，按照个人绩效而不是根据社工每月薪酬来发放奖金，以此来缩小由于工作能力被编制限制所产生的差距，从而提高工作满意度、工作效率以及工作积极性。
（二）开展针对性的培训
职业晋升受编制限制的问题，在35周岁以上社工群体中尤为突出。开展针对性的培训，对社工职业技能增长，自身能力及竞争力提升，都有较为有效和直观的效果。针对目前S政府机关社工编制人员超过70%的情况，培训有助于社工在无法轻易获得职位晋升的情况下，获得其他形式的自我价值提升，同时也有助于提高社工对于组织的忠诚度，降低人才流失率，提高工作效率。
根据由于编制问题所产生的特殊年龄分隔，开展不同类型的培训。同时，鉴于目前社工队伍年轻化的趋势，分析80后、90后群体特质，可以设置区别于35周岁以上社工针对性培训，如职业能力、管理能力等之外的“非常规化”培训课程。从培训人员的选择，培训课程的设置，培训效果的评估与反馈，再到培训后效果的跟踪与周期性考核，建立起一个闭环管理机制，确保培训不浮于形式，落到实处，同时也为社工提供自我增值的平台，为组织提供持续的活力与竞争力。
（三）加强人文主义关怀
由于短期内无法进行大规模、普及性地薪酬福利方面的调整，加之社工编制人员“编制外”的感受，导致社工无法很好地融入到组织中，由此，人文主义关怀从个人和组织发展方面都显得尤为重要。
人文关怀应当从社工个人需求方面出发，分析社工物质与非物质层面的实际需求，结合组织文化特色，从而提高组织凝聚力，降低人才流失率。具体可以从以下几方面入手：一，加强团队建设。团队建设有助于更高效地实现组织整体绩效，提高组织内成员协作精神和服务意识，提高成员对组织的忠诚度，增加成员凝聚力。针对社工由于编制问题较难融入团队的情况，可以结合行政区划内部文化特征，开展特色集体活动，对于新进社工的组织融入程度及速度、各类编制人员的沟通协作意愿，都会产生正向激励作用。二，加强组织文化建设。组织文化使员工产生集体荣誉感、激发自身的使命感，同时也获得组织归属感。组织的文化建设使员工自主地提升对于集体的黏性。针对S政府机构目前人才流失的情况，
目前，S政府机构利用相对较长的午休时间，为员工开设了形式多样的、不限参与人员性质的、免费的兴趣课程，如书法、舞蹈、瑜伽等，既缓解了员工的工作压力，又增加了不同编制人员之间非正式沟通的机会，缓解由于“编制”所产生的消极氛围，建立组织内良好的人际关系，还丰富了员工的午休时间，同时作为非物质层面的福利，增加了社工的工作满意度以及归属感。
（四）提升领导能力
与企业不同，政府机构、事业单位领导与下属之间的关系，由于编制问题的存在而显得更为特殊，由此，部门负责人的领导能力提升也就变得尤为重要。领导作为一种职位和职业，包含权利和权威性的同时，也包括了个人影响力部分，而相对于职位所赋予的权利，个人影响力作为领导自身特质，在与下级的沟通共事中，能更为直接且有效地发挥正面作用。
同时，政府机构、事业单位也面临着与企业相同的情况，如部门负责人年龄较之下属相对更年轻，由于编制考试年龄限制，以及政府工作报告中对于干部队伍年轻化的建设趋势，这种情况相对于企业可能更为常见。如何更好地管理团队、领导下属，尤其是社工编制人员，对于S政府机构目前社工人数超过总录用职员人数七成的情况，显得尤为重要。领导能力的提升可以从以下几方面着手：一是专业知识提升。专业知识的储备及掌握是有效决策的前提和基础，同时也是部门工作合理规划以及高效开展的有效保障。而专业知识可以通过个人学习或组织的培训在相对较短的时间内得到较为显著的提升。这一提升带来的领导能力的提升，能有效改善社工编制人员进行工作内容评价时所产生的不对等感受。二是个人影响力的提升。个人影响力包括个人魅力、号召力等个人特质，相对于专业知识，较难在短期内进行有效改善。可以借由对部门负责人进行下属评价、自我评价以及上级评价，得到较为客观、全面、系统的分析，根据评价结果开展针对性的培训。物质层面的需求，对于社工编制人员来说无疑是直接且有效的激励措施，可以提升社工工作效率以及工作积极性，但持续性较差。非物质性的需求，相对地能在较长周期内持续产生激励效果，这就更突显了部门管理人员个人影响力的重要性。
四、改善方案
目前，S政府机构为激发社工工作能效，调动社工工作积极性，针对行政区划内，针对在机关办公室、事业单位、辖内社区工作满3年社工，拟定了社工负责人、主管岗位设置方案。负责人及主管岗位实行一年一聘用制度，采用定岗定编形式。可以设置负责人的岗位包括机关、事业单位正副职，机关常设非序列内机构正副职，辖区内社区综合办公室正副职岗位。主管岗位则根据各单位、部门实际工作需要，结合实际情况，推选绩效考核及工作表现突出的社工。对于受聘社工，在原有薪酬基础上，增加所聘岗位相应的津贴。
这一方案的推行，无疑对社工群体带来了利好，提供了一种全新的职业晋升途径。对于绩效表现突出，晋升受自身编制限制的社工，尤其是35周岁以上的社工群体来说，激励作用更为明显、有效。同时，该方案的实施将在一定程度上改善目前社工整体薪酬水平偏低、以编制定职级的情况，拓宽了社工的晋升通道，也将对S政府机构的优秀人才保留及培养产生了积极的作用。
五、结语
社工编制形式的存在，弥补了事业、公务员编制人员不足的情况的同时，一定程度上也降低了政府机构的用工成本。作为事业编制以及公务员编制人员的补充，社工编制人员在S政府机构内承担了大量的行政性工作以及部分专业性工作，对机构的正常运作提供了有力支撑。本文仅以S政府机构现状作分析，通过现有问题，以薪酬福利、专项培训、人文关怀、领导能力提升为着眼点进行了浅析与研究，同时非常有幸地看到了S政府机构在改善社工编制人员薪酬福利待遇、职业晋升通道方面所做的尝试。笔者也会深入学习，在实践中继续研究社工编制人员的有效激励。
参考文献：
[1]邓伟志. 社会学辞典：上海辞书出版社2009.
[2]顾东辉. 本来与未来：社会工作中国体系及其以建设策略[J].中国社会工作.2019年13期.
[3]费梅苹. 政府购买社会工作服務中的基层政社关系研究. 社会科学2014年6期：74-83.
[4] 文军 吕洁琼. 专业化：社会工作理论与实践的新趋向（专题讨论）——社会工作专业化：何以可能，何以可为？.河北学刊2018年4期：156-163.
作者简介：
沈钱佳（1986年11月6日），女，汉，上海市，行政.
关键词：政府机构;社工编制;激励
一、概述
社会工作的从业者被称为社会工作者，简称社工。是指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中从事专门性社会服务工作的专业技术人员。社工所要承担的使命是：“扶弱济贫”和“助人自助”。社会工作作为一个“舶来品”，其概念最初形成于英美，伴随着由于工业化进程引发的社会问题而产生，并于20世纪前半叶传入中国。
目前国内的社会工作，主要体现为行政社会工作和专业社会工作两种模式，政府承担了其中传统性的行政工作。目前，政府机构单位及下属单位、社区、村委、居委等，为解决实际用工需求，缓解事业、公务员编制不足的压力，雇佣了大量的社工编制人员。
对于专业性社会工作，截至目前，我国社会工作者专业队伍人才超过了120万，累计有33.2万人取得了助理社会工作师证书，10.7万人取得了社会工作师证书（中级）。此前，中央颁布的《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》中提出，到2020年，我国一线社会工作专业人才总量将增加到145万人，其中中级社会工作专业人才达到20万人、高级社会工作专业人才达到3万人。
无论社工是否持证，都是为满足社会需求，协助有困难、有需求的对象解决问题、进行改进，使其更好地完成社会融入并推动环境改善的有力支撑。社工被纳入国家职业资格证书考核，是对社工群体作为满足社会发展需求助力者的认可，是对社工社会地位的提升，也是对社工福利的进一步保障。但带来利好的同时，对于未取得资格证书仍参与在“扶弱济贫”、“助人自助”事业中的社工，也由于“编制外”人员身份，而在薪酬福利、个人职业发展等方面，无法与同一工作单位中“同岗位”人员享受同样的待遇。
二、S政府机构社工现状
目前S政府机构现有社工编制人数为208人，占在职员工总人数的70%余，虽然作为编制性的补充，缺已大幅超过了“补充性”的范畴。有部分办公室更是出现了部门负责人之外，其余均为社工编制人员的情况。虽然社工作为重要的劳动力，缓解了S政府机构编制人员严重不足的客观情况，但由于特殊身份，即使与事业编制、公务员编制人员有相当的工作表现与工作绩效，也无法享受同等的薪酬福利待遇，没有足够的晋升空间，导致对工作满意度、自我认同感下降等问题。S政府机构在实际用工过程中，也面临着以下几方面的问题：
（一）薪酬福利差异
就上海市而言，社工与社工之间，社工与事业编制、公务员编制人员之间的薪酬福利差异主要表现在以下几个方面：
一是不同行政区划甚至同区内不同社区、居、村之间，也存在一定程度的差别;二是同工作机构同岗位成熟社工与新进社工间的差距不明显。以S政府机构为例，根据社工工作年限发放补贴，而工作年限以3年为最小单位来进行等级划分，这就缩小了成熟社工与新进社工薪酬福利间的差距;三是相同工作机构同岗位，社工编制与事业编制、公务员编制人员之间差异明显;四是不同学历等级的社工之间也没有显著差别。
既不属于事业编制，也不属于公务员编制的特殊地位，加之上述问题的存在，容易造成社工在进行自身工作内容评价和横向比较时，产生不对等、不公平等的负面情绪，从而降低工作满意度、工作的卷入程度、工作积极性及工作效率。
（二）人才流失
稳定性是确保社工开展日常工作的基础。虽然政府机构内的社工承担的主要是传统的行政性工作，但需要其具备专业知识支撑的同时，社工的工作经验也显得尤为重要。工作中大量经验的积累，对于问题的顺利解决，各部门间的有效沟通以及群众的满意程度，都产生了直接和正面影响。而对于目前社工编制人员由于薪酬福利、晋升空间等的问题，导致人员流动性较大、流动频繁，无疑对政府机构内日常工作的顺利开展产生了一定的影响。由于政府机构招聘周期、流程及条件的特殊性，社工的流失对于岗位工作的接续造成了较为直接的影响，同时也增加了人员招聘以及培训的成本。
（三）队伍年轻化
现在社工队伍的一个较为明显的特点是整体偏向年轻化。不同于以往外界对于社工的印象，社工群体正向年轻化、专业化转变。导致这一现象的产生的原因一方面可能是部分岗位对于学历的要求也较之以往有所提高，同时年轻一代对于“社工”这一职位的认识也产生了变化，而80后、90后求职时对于职业稳定性因素的诉求，也使相对较为稳定的社工职业，尤其是政府机构内的岗位，受到青睐。青年社工在知识技能学习的积极性、理解能力和掌握程度上，都显示出了较为明显的优势。
（四）职位晋升限制
不同于企业，机关内通常以编制定职级，而公务员编制、事业编制大多担任部门内管理岗位，这种以编制定岗位的管理办法，导致社工编制人员晋升空间小、角色定位模糊，从而产生工作积极性下降、工作满意程度降低等消极因素。
尤其，对于35周岁以上的社工，由于年龄以及学历方面的因素，無法通过特定的考试获得事业编制或公务员编制，导致自身在机关内的职业晋升空间有限。同时，以编制定职级的方式，也可能导致社工在与同部门事业编制或公务员编制员工进行工作内容比较时，产生不公平的自我感受，从而产生消极的工作态度，降低工作积极性。 三、激励措施
针对目前S政府机构社工现状，为提高社工编制人员工作积极性、工作卷入程度、工作满意度，更好地发挥社工的主观能动性，S政府机构应当以社工实际需求为主导，从薪酬福利、专项培训、人文关怀、领导能力提升等方面入手，在物质层面及非物质层面给予社工更多的保障和激励。
（一）优化薪酬分配制度
薪酬分配不仅需要考虑组织内部，还应参考外部市场形势;不是单一地调整金额，还应与绩效考核制度相结合。目前S政府机构社工编制人员的每月薪资主要由以下几部分构成：基本工资、奖金、工作年限补贴、学历等级补贴以及其他补贴（如夏季高温费）。社工之间的薪酬差异主要体现在工作年限补贴和学历等级补贴两部分。
对于薪酬制度的调整，针对不同行政区划内社工薪酬的差异，不能“一刀切”，S政府机构应结合自身经济发展水平，找到合适的对标街镇，参照性地进行调整。针对内部差异，一，在工作年限补贴方面，将各等级间的划分单位缩小成或以1年为单位，同时考虑将各等级间的补贴差额调整为非等差形式，扩大成熟社工与新进社工间的薪酬差距，进而提升工作积极性;二，学历等级方面的差距，可以通过增加各等级学历之间的补贴金额来缩小。三，在福利方面，尽可能让相同工作岗位的员工获得相同的福利待遇，而非参照编制有区别地发放。四，在同岗位，与事业、公务员编制人员工作情况及绩效考核相当的情况下，配合考核管理体系，按照个人绩效而不是根据社工每月薪酬来发放奖金，以此来缩小由于工作能力被编制限制所产生的差距，从而提高工作满意度、工作效率以及工作积极性。
（二）开展针对性的培训
职业晋升受编制限制的问题，在35周岁以上社工群体中尤为突出。开展针对性的培训，对社工职业技能增长，自身能力及竞争力提升，都有较为有效和直观的效果。针对目前S政府机关社工编制人员超过70%的情况，培训有助于社工在无法轻易获得职位晋升的情况下，获得其他形式的自我价值提升，同时也有助于提高社工对于组织的忠诚度，降低人才流失率，提高工作效率。
根据由于编制问题所产生的特殊年龄分隔，开展不同类型的培训。同时，鉴于目前社工队伍年轻化的趋势，分析80后、90后群体特质，可以设置区别于35周岁以上社工针对性培训，如职业能力、管理能力等之外的“非常规化”培训课程。从培训人员的选择，培训课程的设置，培训效果的评估与反馈，再到培训后效果的跟踪与周期性考核，建立起一个闭环管理机制，确保培训不浮于形式，落到实处，同时也为社工提供自我增值的平台，为组织提供持续的活力与竞争力。
（三）加强人文主义关怀
由于短期内无法进行大规模、普及性地薪酬福利方面的调整，加之社工编制人员“编制外”的感受，导致社工无法很好地融入到组织中，由此，人文主义关怀从个人和组织发展方面都显得尤为重要。
人文关怀应当从社工个人需求方面出发，分析社工物质与非物质层面的实际需求，结合组织文化特色，从而提高组织凝聚力，降低人才流失率。具体可以从以下几方面入手：一，加强团队建设。团队建设有助于更高效地实现组织整体绩效，提高组织内成员协作精神和服务意识，提高成员对组织的忠诚度，增加成员凝聚力。针对社工由于编制问题较难融入团队的情况，可以结合行政区划内部文化特征，开展特色集体活动，对于新进社工的组织融入程度及速度、各类编制人员的沟通协作意愿，都会产生正向激励作用。二，加强组织文化建设。组织文化使员工产生集体荣誉感、激发自身的使命感，同时也获得组织归属感。组织的文化建设使员工自主地提升对于集体的黏性。针对S政府机构目前人才流失的情况，
目前，S政府机构利用相对较长的午休时间，为员工开设了形式多样的、不限参与人员性质的、免费的兴趣课程，如书法、舞蹈、瑜伽等，既缓解了员工的工作压力，又增加了不同编制人员之间非正式沟通的机会，缓解由于“编制”所产生的消极氛围，建立组织内良好的人际关系，还丰富了员工的午休时间，同时作为非物质层面的福利，增加了社工的工作满意度以及归属感。
（四）提升领导能力
与企业不同，政府机构、事业单位领导与下属之间的关系，由于编制问题的存在而显得更为特殊，由此，部门负责人的领导能力提升也就变得尤为重要。领导作为一种职位和职业，包含权利和权威性的同时，也包括了个人影响力部分，而相对于职位所赋予的权利，个人影响力作为领导自身特质，在与下级的沟通共事中，能更为直接且有效地发挥正面作用。
同时，政府机构、事业单位也面临着与企业相同的情况，如部门负责人年龄较之下属相对更年轻，由于编制考试年龄限制，以及政府工作报告中对于干部队伍年轻化的建设趋势，这种情况相对于企业可能更为常见。如何更好地管理团队、领导下属，尤其是社工编制人员，对于S政府机构目前社工人数超过总录用职员人数七成的情况，显得尤为重要。领导能力的提升可以从以下几方面着手：一是专业知识提升。专业知识的储备及掌握是有效决策的前提和基础，同时也是部门工作合理规划以及高效开展的有效保障。而专业知识可以通过个人学习或组织的培训在相对较短的时间内得到较为显著的提升。这一提升带来的领导能力的提升，能有效改善社工编制人员进行工作内容评价时所产生的不对等感受。二是个人影响力的提升。个人影响力包括个人魅力、号召力等个人特质，相对于专业知识，较难在短期内进行有效改善。可以借由对部门负责人进行下属评价、自我评价以及上级评价，得到较为客观、全面、系统的分析，根据评价结果开展针对性的培训。物质层面的需求，对于社工编制人员来说无疑是直接且有效的激励措施，可以提升社工工作效率以及工作积极性，但持续性较差。非物质性的需求，相对地能在较长周期内持续产生激励效果，这就更突显了部门管理人员个人影响力的重要性。
四、改善方案
目前，S政府机构为激发社工工作能效，调动社工工作积极性，针对行政区划内，针对在机关办公室、事业单位、辖内社区工作满3年社工，拟定了社工负责人、主管岗位设置方案。负责人及主管岗位实行一年一聘用制度，采用定岗定编形式。可以设置负责人的岗位包括机关、事业单位正副职，机关常设非序列内机构正副职，辖区内社区综合办公室正副职岗位。主管岗位则根据各单位、部门实际工作需要，结合实际情况，推选绩效考核及工作表现突出的社工。对于受聘社工，在原有薪酬基础上，增加所聘岗位相应的津贴。
这一方案的推行，无疑对社工群体带来了利好，提供了一种全新的职业晋升途径。对于绩效表现突出，晋升受自身编制限制的社工，尤其是35周岁以上的社工群体来说，激励作用更为明显、有效。同时，该方案的实施将在一定程度上改善目前社工整体薪酬水平偏低、以编制定职级的情况，拓宽了社工的晋升通道，也将对S政府机构的优秀人才保留及培养产生了积极的作用。
五、结语
社工编制形式的存在，弥补了事业、公务员编制人员不足的情况的同时，一定程度上也降低了政府机构的用工成本。作为事业编制以及公务员编制人员的补充，社工编制人员在S政府机构内承担了大量的行政性工作以及部分专业性工作，对机构的正常运作提供了有力支撑。本文仅以S政府机构现状作分析，通过现有问题，以薪酬福利、专项培训、人文关怀、领导能力提升为着眼点进行了浅析与研究，同时非常有幸地看到了S政府机构在改善社工编制人员薪酬福利待遇、职业晋升通道方面所做的尝试。笔者也会深入学习，在实践中继续研究社工编制人员的有效激励。
参考文献：
[1]邓伟志. 社会学辞典：上海辞书出版社2009.
[2]顾东辉. 本来与未来：社会工作中国体系及其以建设策略[J].中国社会工作.2019年13期.
[3]费梅苹. 政府购买社会工作服務中的基层政社关系研究. 社会科学2014年6期：74-83.
[4] 文军 吕洁琼. 专业化：社会工作理论与实践的新趋向（专题讨论）——社会工作专业化：何以可能，何以可为？.河北学刊2018年4期：156-163.
作者简介：
沈钱佳（1986年11月6日），女，汉，上海市，行政.