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摘 要：高校教师绩效管理问题的解决着其工作热情和工作积极性，对其个人发展和高校的建设都是有着积极作用的。本文从高校教师绩效管理中的问题出发，对其绩效管理过程、绩效管理配套制度、绩效考评方法等等方面，进行分析和诠释，得出提升高校教师绩效管理意识，让绩效管理和薪酬挂钩，完善绩效评价系统等等措施，以期更好的促进高校教师绩效管理问题的解决，促进高校教师绩效管理工作的发展和进步。
关键词：高校教师;绩效管理;问题和措施
一、高校教师绩效管理问题分析
（一）绩效管理过程残缺，绩效考评意识低
高校教师绩效管理是教师人力资源开发的重要组成部分。目前，高校绩效管理过程中，绩效评价指标，绩效目标和计划，绩效溝通和监督都以以下形式建立：控制，绩效评估和审查，绩效反馈和激励。但是在具体实施过程中，学校管理者对大学教师绩效管理的理解只限于绩效评估，从形式上说，绩效管理的过程并不完整。将绩效考核仅仅当成一种评估方式，但是没有对教师的反馈与奖励，这倒是，绩效评估往往变成教师工作的一种检验手段，高校教师绩效管理的实施就只能停止在保持书面和口头陈述的基础上，不可能进行任何实质性更改。其次，忽略教师绩效的沟通。这也导致另外一个弊端，那就是教师的绩效考核意识较差，不能正确的面对绩效考核这件事，将绩效考核当成是一种负担，存在着“硬着头皮被考核”的意识，导致绩效考核不能真正的发挥作用。
（二）绩效管理配套制度缺乏
绩效管理是大学管理的重要组成部分，需要与大学管理的其他方面进行有效合作共同努力，促进高校发展。具体来说，绩效管理和大学战略管理，教师工作分析评估结果的应用密切相关。绩效管理的最终目的是提高高校的绩效，实现高校的发展目标。该目标应与大学的战略目标相一致，以战略目标为指导，与实施战略管理密不可分。绩效评估是关于教师绩效的，因此需要完善的组织结构和科学的工作分析以使其清晰保证教师职责科学，客观地考核。同时，要充分利用绩效考核的结果来改进绩效管理的有效性。
但是当下，我国高校的绩效管理配套制度还是相对缺乏的，将绩效管理当成独有的部门进行设置，并没有让绩效管理制度和薪酬管理以及教师个人的升迁制度相融合，这倒是高校教师绩效管理积极性较低，不能正确的认识自己的岗位发展要求。
（三）绩效考评方法不完善
端正绩效评估方法的选择，才能真正的让绩效管理发挥出应有的效果，才能真正的调动绩效管理的积极性，让高校教师在绩效管理的辅助之下实现更好的进步和发展。
当下评估方法过时且容易出错。在绩效评估过程中，许多大学采用粗略的表格评分和手动统计方法，这就涉及由于计分工作不熟悉、过多地关注人际关系等原因使得绩效评估容易出现错误，导致绩效评估无法发挥应有的作用。其次，评估中忽略了反馈。许多高校忽视了评估的反馈和双方的互动，评估结果反馈给教师，教师只能由学校的人事部门掌握，甚至很多地方的教师不知道评估结果，这导致其不能正确的面对绩效考核这件事，影响了高校绩效管理进一步实施的积极性。
二、高校绩效管理问题解决措施分析
（一）完善考核过程，増强高校教师绩效考核意识
为了提高我国高校教师绩效管理水平，有必要对高校教师绩效管理的内涵有深刻的认识。
并将这些目标视为组织运作，评估和奖励的标准。让高校教师绩效考核过程更为完善。因此应该促使绩效管理在评估过程中，找出高校教师的绩效问题，与成员进行充分沟通，帮助他们发现改进措施以提高整个组织的绩效。
这就需要从两方面入手，首先是高下教师绩效管理者的绩效考核意识提升，高校应逐步打破原计划经济体制下的实践过程，并根据高校社会发展的要求，让绩效考核成为一套科学的流程，让绩效考核成为高校文化中的一部分。其次是提升高校教师的绩效考核意识，增强高校教师对绩效考核的理解，摆脱绩效考核仅仅是为了检验工作效率的错误认识，让绩效考核发挥出更大的效用出来。
（二）构建完整的高校教师绩效管理系统
我们应该重视绩效管理的系统思想，包括建立绩效评估指标和绩效目标等等环节都说应该是得到重视的。高校教师绩效管理体系应该通过管理者与教师之间的有效沟通来建立。在教师完成教学和科学研究的过程中，管理人员对他们进行有效的监督、控制和指导，帮助他们发现自己的缺点，然后提高工作绩效水平;在教师完成教学工作的一周内后，管理者使用特定的方法和工具进行评估，并获得评估结果;最后，对评估结果进行分析，并根据评估结果为教师提供改进绩效的建议，并制定奖励措施，只有这样才能真正的发挥绩效考核的作用。
（三）将绩效考核结果与薪酬管理等挂钩
绩效考核和薪酬管理的结合将让广大高校教师更好的认识绩效考核这件事，让绩效管理的作用最大程度上的彰显。绩效管理的目的是通过管理来发现，分析和解决问题，调动组织成员的积极性和主动性，以提高整个组织的绩效。因此，我们应充分认识使用绩效评估的结果，将绩效评估的结果与高校人力资源管理的其他环节结合起来，真正的让绩效管理制度和薪酬制度相结合，让奖励得当，让惩罚科学，让每一位高校教师认识到自己发展过程中的问题。
高校教师绩效考核影响着其工作积极性和动力，也影响着高校文化的建立，因此我们要不断的从完善绩效考核过程，更新对绩效考核的认识，让绩效考核与薪酬管理相结合，让高校教师绩效考核发挥更大的作用，促进高校教师管理的发展。
参考文献
[1]林可欣.论高校教师绩效考核运用平衡积分卡的可行性[J].劳动保障世界，2019（06）：7-8.
[2]于海英.高校绩效考核有效激励教师的多重中介效应分析[J].牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2019（03）：136-144.
[3]陈卓国，王亚丹.基于人员激励的民办高校绩效考核方法研究[J].湖北第二师范学院学报，2019（09）.
[4]杨金梅.基于关键绩效指标的高职院校科研绩效考核体系研究——以A职院为例[J].河北企业，2019（08）：48-49.
作者简介
任维娜（1987.06—），女，汉，陕西省西安市人，大学本科，任教于西北大学。
关键词：高校教师;绩效管理;问题和措施
一、高校教师绩效管理问题分析
（一）绩效管理过程残缺，绩效考评意识低
高校教师绩效管理是教师人力资源开发的重要组成部分。目前，高校绩效管理过程中，绩效评价指标，绩效目标和计划，绩效溝通和监督都以以下形式建立：控制，绩效评估和审查，绩效反馈和激励。但是在具体实施过程中，学校管理者对大学教师绩效管理的理解只限于绩效评估，从形式上说，绩效管理的过程并不完整。将绩效考核仅仅当成一种评估方式，但是没有对教师的反馈与奖励，这倒是，绩效评估往往变成教师工作的一种检验手段，高校教师绩效管理的实施就只能停止在保持书面和口头陈述的基础上，不可能进行任何实质性更改。其次，忽略教师绩效的沟通。这也导致另外一个弊端，那就是教师的绩效考核意识较差，不能正确的面对绩效考核这件事，将绩效考核当成是一种负担，存在着“硬着头皮被考核”的意识，导致绩效考核不能真正的发挥作用。
（二）绩效管理配套制度缺乏
绩效管理是大学管理的重要组成部分，需要与大学管理的其他方面进行有效合作共同努力，促进高校发展。具体来说，绩效管理和大学战略管理，教师工作分析评估结果的应用密切相关。绩效管理的最终目的是提高高校的绩效，实现高校的发展目标。该目标应与大学的战略目标相一致，以战略目标为指导，与实施战略管理密不可分。绩效评估是关于教师绩效的，因此需要完善的组织结构和科学的工作分析以使其清晰保证教师职责科学，客观地考核。同时，要充分利用绩效考核的结果来改进绩效管理的有效性。
但是当下，我国高校的绩效管理配套制度还是相对缺乏的，将绩效管理当成独有的部门进行设置，并没有让绩效管理制度和薪酬管理以及教师个人的升迁制度相融合，这倒是高校教师绩效管理积极性较低，不能正确的认识自己的岗位发展要求。
（三）绩效考评方法不完善
端正绩效评估方法的选择，才能真正的让绩效管理发挥出应有的效果，才能真正的调动绩效管理的积极性，让高校教师在绩效管理的辅助之下实现更好的进步和发展。
当下评估方法过时且容易出错。在绩效评估过程中，许多大学采用粗略的表格评分和手动统计方法，这就涉及由于计分工作不熟悉、过多地关注人际关系等原因使得绩效评估容易出现错误，导致绩效评估无法发挥应有的作用。其次，评估中忽略了反馈。许多高校忽视了评估的反馈和双方的互动，评估结果反馈给教师，教师只能由学校的人事部门掌握，甚至很多地方的教师不知道评估结果，这导致其不能正确的面对绩效考核这件事，影响了高校绩效管理进一步实施的积极性。
二、高校绩效管理问题解决措施分析
（一）完善考核过程，増强高校教师绩效考核意识
为了提高我国高校教师绩效管理水平，有必要对高校教师绩效管理的内涵有深刻的认识。
并将这些目标视为组织运作，评估和奖励的标准。让高校教师绩效考核过程更为完善。因此应该促使绩效管理在评估过程中，找出高校教师的绩效问题，与成员进行充分沟通，帮助他们发现改进措施以提高整个组织的绩效。
这就需要从两方面入手，首先是高下教师绩效管理者的绩效考核意识提升，高校应逐步打破原计划经济体制下的实践过程，并根据高校社会发展的要求，让绩效考核成为一套科学的流程，让绩效考核成为高校文化中的一部分。其次是提升高校教师的绩效考核意识，增强高校教师对绩效考核的理解，摆脱绩效考核仅仅是为了检验工作效率的错误认识，让绩效考核发挥出更大的效用出来。
（二）构建完整的高校教师绩效管理系统
我们应该重视绩效管理的系统思想，包括建立绩效评估指标和绩效目标等等环节都说应该是得到重视的。高校教师绩效管理体系应该通过管理者与教师之间的有效沟通来建立。在教师完成教学和科学研究的过程中，管理人员对他们进行有效的监督、控制和指导，帮助他们发现自己的缺点，然后提高工作绩效水平;在教师完成教学工作的一周内后，管理者使用特定的方法和工具进行评估，并获得评估结果;最后，对评估结果进行分析，并根据评估结果为教师提供改进绩效的建议，并制定奖励措施，只有这样才能真正的发挥绩效考核的作用。
（三）将绩效考核结果与薪酬管理等挂钩
绩效考核和薪酬管理的结合将让广大高校教师更好的认识绩效考核这件事，让绩效管理的作用最大程度上的彰显。绩效管理的目的是通过管理来发现，分析和解决问题，调动组织成员的积极性和主动性，以提高整个组织的绩效。因此，我们应充分认识使用绩效评估的结果，将绩效评估的结果与高校人力资源管理的其他环节结合起来，真正的让绩效管理制度和薪酬制度相结合，让奖励得当，让惩罚科学，让每一位高校教师认识到自己发展过程中的问题。
高校教师绩效考核影响着其工作积极性和动力，也影响着高校文化的建立，因此我们要不断的从完善绩效考核过程，更新对绩效考核的认识，让绩效考核与薪酬管理相结合，让高校教师绩效考核发挥更大的作用，促进高校教师管理的发展。
参考文献
[1]林可欣.论高校教师绩效考核运用平衡积分卡的可行性[J].劳动保障世界，2019（06）：7-8.
[2]于海英.高校绩效考核有效激励教师的多重中介效应分析[J].牡丹江师范学院学报：哲学社会科学版，2019（03）：136-144.
[3]陈卓国，王亚丹.基于人员激励的民办高校绩效考核方法研究[J].湖北第二师范学院学报，2019（09）.
[4]杨金梅.基于关键绩效指标的高职院校科研绩效考核体系研究——以A职院为例[J].河北企业，2019（08）：48-49.
作者简介
任维娜（1987.06—），女，汉，陕西省西安市人，大学本科，任教于西北大学。