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【摘要】随着市场经济体制的确立和完善，企业之间的竞争力逐渐增加，人才竞争成了企业竞争的主流，国有企业面临越来越多人才竞争的压力。本文通过对国有企业岗位人才的分析，提出构建国有企业岗位胜任力模型的意义，结合实际情况，对岗位胜任力的架构和方法进行构建，并在国有企业中的人力资源管理及应用提出几点参考意见。
【关键词】国有企业 岗位胜任力模型 构建
国有企业要不断做大做强，获得更好更快的发展，获得更加广阔的空间，需要将人才安排在合理的岗位上，充分发挥人才的潜能和优势，非常有效的措施就是构建岗位胜任力模型。
一、国有企业岗位人才现状及存在的问题
国有企业岗位人才问题表现在：高层次人才短缺，年龄断层，结构不合理，企业急需重要关键岗位的高技能人才、专业技术人才、一专多能复合型人才短缺。人才使用效率不高，受传统用人观念和制度的影响，没有将合适的人安排在合适的岗位上，员工的潜能没有得到充分的发挥。
二、国有企业构建岗位胜任力模型的意义
胜任力模型指的是担任某一特定职位并表现优异所需要的胜任力总和，主要包括几个主要的构成因素，分别是知识、技能、社会角色、自我概念以及个性和动机等。通过胜任力模型的构建，可以对个人或组织在对某项工作进行实施过程中，需要具备的相关知识技能和水平；可以对那些优秀工作者和一般工作者进行有效的区别。
在胜任力的基础上，来进行人力资源管理，就是对个人和企业的胜任力进行不断的发展和提高，结合具体情况，对胜任力模型进行不断的完善，在员工招聘选拔以及员工培训开发和薪酬管理绩效管理等各个方面应用胜任力模型，通过胜任力模型的不断完善，来提高人力资源管理质量；通过胜任力模型的构建，还可以将企业员工的积极性充分激发出来，提高个体效率、组织效率，促使人才和企业共同发展。
三、岗位胜任力模型的构建和架构
通常情况下，主要有这些方法来进行胜任力模型的构建：
一是行为事件访谈法（BEI）：根据行为事件访谈法的要求，选取绩效不同的员工，进行分别访谈，结合访谈结果来进行比较，然后对其进行科学合理的排序，综合分析。通过大量的实践研究表明，这种方法有着一系列的优点，可以搜集相关的资料，来有效验证假设的能力，有着较为广泛的适用范围，并且准确程度也更高。但是采用这种方法，在构建模型的过程中，往往需要花费较长的时间，并且人为因素还会在一定程度上影响到资料的归类总结过程，无法得到完整的访谈结果。
二是专家座谈法：在对相关资料进行搜集整理的过程中，邀请企业内部或本领域方面的专家，将相关科学知识给充分利用起来；邀请过来的专家往往有着较多的经验，搜集过来的数据以及资料就有着更高的可信度。但是这种方法也有着一定的局限性，那就是在整个过程中，存在着较强的主观性，容易在很大程度上受到人为因素的影响。
三是问卷调查法：这种方法指的是在评估相关人员时，将问卷调查的方法给应用过来，一次来对取得的工作效益进行重要程度的判断，并且对被评估人员的实际能力进行评估。通过实践研究表明，采用问卷调查法，对相关资料进行及时有效的搜集，可以快捷地统计分析搜集到的资料。
四是电脑专家系统工程：因为本方法有着较高的要求，需要资料回复有着较高的准确性，只有这样，才可以获得更加有价值的结果。通过本方法的应用，可以对相关的资料和数据进行快速的搜取，并且还可以详细描述那些绩效优秀者需要具备的各种技能以及知识。这是因为电脑专家系统功能构建了相应的资料库，有很多能力的研究结果储存了进来，那么就可以快速方便的搜集资料。通过本方法的运用，就可以比较提出的能力，之后验证其科学性。系统可以有效的分类集中遇到的问题，通过分析和反馈，提高工作质量和工作效率。但是在应用过程中也存在着较多的弊端，那就是如果回复的信息没有较高的价值，那么就无法有效的进行结果分析。
四、岗位胜任力模型的应用
在国有企业中构建胜任力模型有着十分巨大的作用，可以在诸多方面中应用：
一是在招聘选拔中应用胜任力模型；在招聘选拔的过程中，将岗位胜任力清晰的制定出来，将内在特征和外在特征给有效涵盖起来，内部特征指的是结合岗位具体特点的胜任力，而学历或者资格等则属于外部特征。基于胜任力模型的招聘选拔工作能够帮助组织发现具有核心动力和特质的员工，特别是避免由于选人失误所导致的不良影响，降低企业的招聘费用和管理成本。
二是在员工培训中应用胜任力模型；通过胜任力模型的构建工作，可以对培训需求进行综合分析，以便对培训内容进行更加科学的制定，然后将制定的培训计划给有效实施下去，之后还可以评估培训的效果。在培训之前，需要结合胜任力模型要求，来对比员工的能力水平，然后将其差距找出来，以此来对培训需求进行分析，将培训重点和关键环节给确定下来。在实施培训计划的过程中，需要综合运用多种方法，如讲师授课法、讨论分析法以及网络平台学习法；最后需要结合相关标准来评估培训内容，可以对比学员前后的变化，保证通过培训，在一定程度上提高了他的能力和知识技能水平；还可以让学员来评价教师的授课，对学员的满意程度进行了解。
三是在绩效考核中应用胜任力模型；结合岗位要求和具体情况，对考核系统进行合理设计，保证其具备较强的适应性；另外，还需要采取一系列的措施和方法，来激励那些绩效优秀者，将其工作积极性给充分激发出来；对于那些绩效表现较差的员工，需要结合具体情况，对其进行培训。通过实践研究表明，通过这种方法来考核和激励国有企业的员工，可以将员工的工作积极性和主动性给充分激发出来，促使其工作效率和工作质量得到有效提升，促使国有企业获得更好的发展。
五、结束语
通过上文的叙述分析我们可以得知，随着时代的进步和社会经济的发展，国有企业之间的竞争日趋激烈，那么要想在激烈的市场竞争中获得发展，就需要重视人力资源管理的作用，将胜任力模型应用进来，找到更加合适的员工，将其安排在更加合适的岗位，促使国有企业获得更好更快的发展。
参考文献
[1]罗彬文.企业如何构建岗位胜任力模型[J].企业导报，2012，2（24）：123-125.
[2]康龙渊.中国企业人力资源专业人员胜任力模型构建研究[J].中国科技博览，2013，2（34）：54-57.
[3]吴声声，宋守信.电力企业员工安全胜任力模型构建[J].生产力研究，2011，2（3）：65-67.
[4]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2006，2（3）：145-147.
【关键词】国有企业 岗位胜任力模型 构建
国有企业要不断做大做强，获得更好更快的发展，获得更加广阔的空间，需要将人才安排在合理的岗位上，充分发挥人才的潜能和优势，非常有效的措施就是构建岗位胜任力模型。
一、国有企业岗位人才现状及存在的问题
国有企业岗位人才问题表现在：高层次人才短缺，年龄断层，结构不合理，企业急需重要关键岗位的高技能人才、专业技术人才、一专多能复合型人才短缺。人才使用效率不高，受传统用人观念和制度的影响，没有将合适的人安排在合适的岗位上，员工的潜能没有得到充分的发挥。
二、国有企业构建岗位胜任力模型的意义
胜任力模型指的是担任某一特定职位并表现优异所需要的胜任力总和，主要包括几个主要的构成因素，分别是知识、技能、社会角色、自我概念以及个性和动机等。通过胜任力模型的构建，可以对个人或组织在对某项工作进行实施过程中，需要具备的相关知识技能和水平；可以对那些优秀工作者和一般工作者进行有效的区别。
在胜任力的基础上，来进行人力资源管理，就是对个人和企业的胜任力进行不断的发展和提高，结合具体情况，对胜任力模型进行不断的完善，在员工招聘选拔以及员工培训开发和薪酬管理绩效管理等各个方面应用胜任力模型，通过胜任力模型的不断完善，来提高人力资源管理质量；通过胜任力模型的构建，还可以将企业员工的积极性充分激发出来，提高个体效率、组织效率，促使人才和企业共同发展。
三、岗位胜任力模型的构建和架构
通常情况下，主要有这些方法来进行胜任力模型的构建：
一是行为事件访谈法（BEI）：根据行为事件访谈法的要求，选取绩效不同的员工，进行分别访谈，结合访谈结果来进行比较，然后对其进行科学合理的排序，综合分析。通过大量的实践研究表明，这种方法有着一系列的优点，可以搜集相关的资料，来有效验证假设的能力，有着较为广泛的适用范围，并且准确程度也更高。但是采用这种方法，在构建模型的过程中，往往需要花费较长的时间，并且人为因素还会在一定程度上影响到资料的归类总结过程，无法得到完整的访谈结果。
二是专家座谈法：在对相关资料进行搜集整理的过程中，邀请企业内部或本领域方面的专家，将相关科学知识给充分利用起来；邀请过来的专家往往有着较多的经验，搜集过来的数据以及资料就有着更高的可信度。但是这种方法也有着一定的局限性，那就是在整个过程中，存在着较强的主观性，容易在很大程度上受到人为因素的影响。
三是问卷调查法：这种方法指的是在评估相关人员时，将问卷调查的方法给应用过来，一次来对取得的工作效益进行重要程度的判断，并且对被评估人员的实际能力进行评估。通过实践研究表明，采用问卷调查法，对相关资料进行及时有效的搜集，可以快捷地统计分析搜集到的资料。
四是电脑专家系统工程：因为本方法有着较高的要求，需要资料回复有着较高的准确性，只有这样，才可以获得更加有价值的结果。通过本方法的应用，可以对相关的资料和数据进行快速的搜取，并且还可以详细描述那些绩效优秀者需要具备的各种技能以及知识。这是因为电脑专家系统功能构建了相应的资料库，有很多能力的研究结果储存了进来，那么就可以快速方便的搜集资料。通过本方法的运用，就可以比较提出的能力，之后验证其科学性。系统可以有效的分类集中遇到的问题，通过分析和反馈，提高工作质量和工作效率。但是在应用过程中也存在着较多的弊端，那就是如果回复的信息没有较高的价值，那么就无法有效的进行结果分析。
四、岗位胜任力模型的应用
在国有企业中构建胜任力模型有着十分巨大的作用，可以在诸多方面中应用：
一是在招聘选拔中应用胜任力模型；在招聘选拔的过程中，将岗位胜任力清晰的制定出来，将内在特征和外在特征给有效涵盖起来，内部特征指的是结合岗位具体特点的胜任力，而学历或者资格等则属于外部特征。基于胜任力模型的招聘选拔工作能够帮助组织发现具有核心动力和特质的员工，特别是避免由于选人失误所导致的不良影响，降低企业的招聘费用和管理成本。
二是在员工培训中应用胜任力模型；通过胜任力模型的构建工作，可以对培训需求进行综合分析，以便对培训内容进行更加科学的制定，然后将制定的培训计划给有效实施下去，之后还可以评估培训的效果。在培训之前，需要结合胜任力模型要求，来对比员工的能力水平，然后将其差距找出来，以此来对培训需求进行分析，将培训重点和关键环节给确定下来。在实施培训计划的过程中，需要综合运用多种方法，如讲师授课法、讨论分析法以及网络平台学习法；最后需要结合相关标准来评估培训内容，可以对比学员前后的变化，保证通过培训，在一定程度上提高了他的能力和知识技能水平；还可以让学员来评价教师的授课，对学员的满意程度进行了解。
三是在绩效考核中应用胜任力模型；结合岗位要求和具体情况，对考核系统进行合理设计，保证其具备较强的适应性；另外，还需要采取一系列的措施和方法，来激励那些绩效优秀者，将其工作积极性给充分激发出来；对于那些绩效表现较差的员工，需要结合具体情况，对其进行培训。通过实践研究表明，通过这种方法来考核和激励国有企业的员工，可以将员工的工作积极性和主动性给充分激发出来，促使其工作效率和工作质量得到有效提升，促使国有企业获得更好的发展。
五、结束语
通过上文的叙述分析我们可以得知，随着时代的进步和社会经济的发展，国有企业之间的竞争日趋激烈，那么要想在激烈的市场竞争中获得发展，就需要重视人力资源管理的作用，将胜任力模型应用进来，找到更加合适的员工，将其安排在更加合适的岗位，促使国有企业获得更好更快的发展。
参考文献
[1]罗彬文.企业如何构建岗位胜任力模型[J].企业导报，2012，2（24）：123-125.
[2]康龙渊.中国企业人力资源专业人员胜任力模型构建研究[J].中国科技博览，2013，2（34）：54-57.
[3]吴声声，宋守信.电力企业员工安全胜任力模型构建[J].生产力研究，2011，2（3）：65-67.
[4]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2006，2（3）：145-147.