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[摘 要] 本文站在企业的层面，综合考虑员工离职因素，在此基础上提出多重职业发展通道体系的必要性，同时导入胜任素质模型，探讨了基于胜任素质模型的多重职业发展通道的设计及应用。
现代企业的持续发展依赖高质量人才资源的有效持续利用。“人力资源的可持续化”含两层意思:一是人才源泉的持续形成，二是营造良好环境，留住优秀人才。然而偏高的员工离职率无疑成为企业可持续发展的“瓶颈”之一。导致员工离职的因素有很多，其中个人职业发展和薪资位居前列，尤其对于企业知识员工，职业发展会比薪资因素影响更大。然而在“学而优则仕”的传统文化下，以“官本位”为唯一“职业锚”的单一攀升通道使员工的生存与发展空间大为“缩水”，员工与企业间的心理契约大打“折扣”，近而导致高的离职率。
因此，企业在为员工提供一份与其贡献相称的报酬时，也要充分了解员工的个人职业发展意愿，为其提供适合的攀升道路，因此导入员工职业通道管理已成为众多企业的现实选择，结合胜任素质模型设计员工多职业发展通道体系，可以降低员工离职率，为企业发展提供新的支撑和突破。
1、胜任素质模型及其意义
胜任素质的概念是由哈佛大学的戴维?麦克米兰教授于1973年提出，指能将工作中的绩优者与一般员工区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可测量并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征，胜任素质模型是针对特定工作岗位的表现优异的行为特征组合而成的胜任素质结构，它不仅明确了各岗位所需要的胜任素质，还让员工清晰看到职业发展需要努力的方向，无论是对员工职业目标的确定, 还是对员工职业发展通道的选择与实现都能起到标杆效用。
二、基于胜任素质的多重职业通道体系设计
1.设计企业职业发展系列的数量和种类
企业进行职业发展通道的设计，首先要分析其价值链和发展目标，明确实现组织目标所需的功能模块，据此划分为若干个职业发展系列。如某企业根据其战略规划，划分为5个职业发展系列：即管理、专业、技术、营销、作业系列。
2.分系列设置岗位等级
为让员工明确自己的发展和晋升途径，引导其向高效率方向发展，企业需就不同职业系列设置岗位等级。一般来讲，企业应根据行业特点，结合自身发展需要，综合考虑各发展系列的职业发展周期设置岗位等级数量。如某企业针对技术发展系列划分为一级工程师、二级工程师、资深工程师，专家，资深专家等。
3.设计不同系列各岗位的胜任素质模型，以确定等级能力标准
能力等级标准是通道设计中的重点，重点突出其核心能力及贡献区域，体现出各等级的差异性。因此，建立胜任素质模型，以各个岗位的胜任素质作为员工职业发展通道中的等级能力标准，可以明确胜任该岗位所需的显形素质和潜在素质，与传统的等级能力标准相比更具客观性和可操作性。
4.设置等级上升方式和各系列转换台阶。
(1)等级上升方式确定。等级上升方式有晋升制和聘任制两种。晋升制中员工通过自身努力，具有更高级岗位胜任素质要求就可晋升;聘任制更多强调竞争性,突出拔尖人员的激励。笔者认为,企业实际操作中,可以采用低等级晋升制,高等级聘任制。
(2)设置跨系列转换台阶。转换台阶的设置主要考虑各序列间岗位等级的特点,对序列间相通性较强的转换台阶可以平缓一些,不相通的转换台阶落差要大一些。跨序列间转换要强调考核、竞争,坚持按资格、需求和尊重员工个人发展定位的原则,鼓励员工在具有专业继承性和相似性的岗位间进行选择和转换。
转换台阶设置完成后,可形成一个基于胜任素质的多职业发展通道体系，企业可针对具有管理胜任力的人员为其提供晋升的管理职位;针对具有研发能力的员工为其提供研发发展机会，如此可拓宽员工的发展空间，同时可体现企业对各种类型员工的职业发展需求的尊重，增强企业和员工间的“心理契约”，有效降低员工离职率，最终实现员工和企业的双赢。
三、多重职业发展通道体系实现的其他支撑
1.设立人员测评中心，确立职业发展目标
企业应设立人员测评中心, 把胜任特征模型导入人员测评中, 可以更好地了解员工具有的胜任特征状况，在此基础上企业与员工一起确定员工职业发展目标,更为有效与实际。
2.提供职业通道信息，进行职业发展沟通
企业要为员工及时提供职业通道信息，包括职业发展的目标，职位空缺信息，个人胜任特征与目标职位的匹配程度，以及实施职业通道的程序等。
3.设立职业发展培训，提高职业发展能力
员工在确定职业通道之后, 企业应通过绩效评估等方式找出员工与现任岗位胜任特征要求的差距, 开展针对性的培训。同时，分析员工胜任特征水平与目标岗位的差距, 设计和实施开发有差距的目标胜任特征的培训方案，以顺利实现职业发展。
4.实施职业发展监控，评估职业发展效果
职业发展评估是对企业实施的多重职业通道进行监控，评估、检验这一体系的有效性。它是完善职业发展通道体系必不可少的环节，同时也是改进和完善职位对胜任特征的要求和完善职业管理的必要环节。
此外，建立基于胜任特征的多重职业发展通道，需要企业建立相互配套支持的绩效评估系统和薪酬管理系统，为员工的职业发展提供相应的薪酬、地位和权利，以保证该职业通道体系有效地支撑企业的职业管理，实现员工和企业的和谐发展。
参考文献:
[1]肖 茜:武振业.关于高科技企业人才战略的思考[J].重庆工学院学报,2000.4:P40-P41
[2]中智人力资源咨询-薪酬绩效中心，2007
[3]曹茂兴:企业研发人员胜任特征研究[J].技术经济与管理研究.2006(2): P38
现代企业的持续发展依赖高质量人才资源的有效持续利用。“人力资源的可持续化”含两层意思:一是人才源泉的持续形成，二是营造良好环境，留住优秀人才。然而偏高的员工离职率无疑成为企业可持续发展的“瓶颈”之一。导致员工离职的因素有很多，其中个人职业发展和薪资位居前列，尤其对于企业知识员工，职业发展会比薪资因素影响更大。然而在“学而优则仕”的传统文化下，以“官本位”为唯一“职业锚”的单一攀升通道使员工的生存与发展空间大为“缩水”，员工与企业间的心理契约大打“折扣”，近而导致高的离职率。
因此，企业在为员工提供一份与其贡献相称的报酬时，也要充分了解员工的个人职业发展意愿，为其提供适合的攀升道路，因此导入员工职业通道管理已成为众多企业的现实选择，结合胜任素质模型设计员工多职业发展通道体系，可以降低员工离职率，为企业发展提供新的支撑和突破。
1、胜任素质模型及其意义
胜任素质的概念是由哈佛大学的戴维?麦克米兰教授于1973年提出，指能将工作中的绩优者与一般员工区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可测量并能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征，胜任素质模型是针对特定工作岗位的表现优异的行为特征组合而成的胜任素质结构，它不仅明确了各岗位所需要的胜任素质，还让员工清晰看到职业发展需要努力的方向，无论是对员工职业目标的确定, 还是对员工职业发展通道的选择与实现都能起到标杆效用。
二、基于胜任素质的多重职业通道体系设计
1.设计企业职业发展系列的数量和种类
企业进行职业发展通道的设计，首先要分析其价值链和发展目标，明确实现组织目标所需的功能模块，据此划分为若干个职业发展系列。如某企业根据其战略规划，划分为5个职业发展系列：即管理、专业、技术、营销、作业系列。
2.分系列设置岗位等级
为让员工明确自己的发展和晋升途径，引导其向高效率方向发展，企业需就不同职业系列设置岗位等级。一般来讲，企业应根据行业特点，结合自身发展需要，综合考虑各发展系列的职业发展周期设置岗位等级数量。如某企业针对技术发展系列划分为一级工程师、二级工程师、资深工程师，专家，资深专家等。
3.设计不同系列各岗位的胜任素质模型，以确定等级能力标准
能力等级标准是通道设计中的重点，重点突出其核心能力及贡献区域，体现出各等级的差异性。因此，建立胜任素质模型，以各个岗位的胜任素质作为员工职业发展通道中的等级能力标准，可以明确胜任该岗位所需的显形素质和潜在素质，与传统的等级能力标准相比更具客观性和可操作性。
4.设置等级上升方式和各系列转换台阶。
(1)等级上升方式确定。等级上升方式有晋升制和聘任制两种。晋升制中员工通过自身努力，具有更高级岗位胜任素质要求就可晋升;聘任制更多强调竞争性,突出拔尖人员的激励。笔者认为,企业实际操作中,可以采用低等级晋升制,高等级聘任制。
(2)设置跨系列转换台阶。转换台阶的设置主要考虑各序列间岗位等级的特点,对序列间相通性较强的转换台阶可以平缓一些,不相通的转换台阶落差要大一些。跨序列间转换要强调考核、竞争,坚持按资格、需求和尊重员工个人发展定位的原则,鼓励员工在具有专业继承性和相似性的岗位间进行选择和转换。
转换台阶设置完成后,可形成一个基于胜任素质的多职业发展通道体系，企业可针对具有管理胜任力的人员为其提供晋升的管理职位;针对具有研发能力的员工为其提供研发发展机会，如此可拓宽员工的发展空间，同时可体现企业对各种类型员工的职业发展需求的尊重，增强企业和员工间的“心理契约”，有效降低员工离职率，最终实现员工和企业的双赢。
三、多重职业发展通道体系实现的其他支撑
1.设立人员测评中心，确立职业发展目标
企业应设立人员测评中心, 把胜任特征模型导入人员测评中, 可以更好地了解员工具有的胜任特征状况，在此基础上企业与员工一起确定员工职业发展目标,更为有效与实际。
2.提供职业通道信息，进行职业发展沟通
企业要为员工及时提供职业通道信息，包括职业发展的目标，职位空缺信息，个人胜任特征与目标职位的匹配程度，以及实施职业通道的程序等。
3.设立职业发展培训，提高职业发展能力
员工在确定职业通道之后, 企业应通过绩效评估等方式找出员工与现任岗位胜任特征要求的差距, 开展针对性的培训。同时，分析员工胜任特征水平与目标岗位的差距, 设计和实施开发有差距的目标胜任特征的培训方案，以顺利实现职业发展。
4.实施职业发展监控，评估职业发展效果
职业发展评估是对企业实施的多重职业通道进行监控，评估、检验这一体系的有效性。它是完善职业发展通道体系必不可少的环节，同时也是改进和完善职位对胜任特征的要求和完善职业管理的必要环节。
此外，建立基于胜任特征的多重职业发展通道，需要企业建立相互配套支持的绩效评估系统和薪酬管理系统，为员工的职业发展提供相应的薪酬、地位和权利，以保证该职业通道体系有效地支撑企业的职业管理，实现员工和企业的和谐发展。
参考文献:
[1]肖 茜:武振业.关于高科技企业人才战略的思考[J].重庆工学院学报,2000.4:P40-P41
[2]中智人力资源咨询-薪酬绩效中心，2007
[3]曹茂兴:企业研发人员胜任特征研究[J].技术经济与管理研究.2006(2): P38