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摘 要：随着“双一流”大学战略的推进，高校教师管理制度改革面临着前所未有的新形势。目前，在高校中实行年薪制仍处于探索状态。年薪制改革存在着薪酬水平标准缺乏依据、绩效考核困难、激励约束机制不完善、资金来源不足等问题，通过借鉴温州大学实行年薪制的成功经验，本文提出了建立制度规范、完善绩效考核机制、经济激励与精神激励相结合、由点及面逐步推广等建议，旨在为高校教师年薪制改革实践与发展提供一定的参考。
关键词：高校 教师 年薪制改革
一、年薪制的内涵
年薪制是起源于西方现代企业的薪酬制度，主要由基本年薪和风险收入两部分组成，是以年度为单位来计算和支付经营管理者报酬的制度。基本年薪是维持经营者基本生活需要的固定收入，风险收入则是根据企业年度经营效益、生产经营责任和风险程度认定，实现个人收益与贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。[[]]通过实行年薪制，业绩突出的经营者往往能够得到较高的风险收入，从而与普通员工的报酬拉开差距，具有良好的激励作用。近年来，上海交通大学、温州大学、南京大学等高等院校先行试点，进行年薪制改革，取得了一定成效，但就全国来看，年薪制改革的问题仍然存在。
二、高校实行年薪制的问题
1.薪酬水平的确定缺乏标准和依据。目前，我国高校中高层次人才市场还未建立，教师薪酬水平的确定仍缺乏客观依据，主要通过协商和谈判的形式进行，使学校之间出现了无序竞争的状态。此外，高校年薪的内涵依然模糊，尚没有明确的界定，从而也使高校和受聘者在年薪具体项目的协商谈判中，出现了分歧和争议。
2.高校教师的绩效考核较为困难。高校是非盈利组织，其组织性质决定了高校教师工作性质与企业经营者的本质不同。在企业中实行年薪制，考核制度明确，即以企业业绩和盈利为依据。高校教师的工作包括教学、科研和社会服务三个方面，其效果相对滞后，不易量化，绩效考核的指标和标准也难以确定。
3.年薪制的激励和约束机制不完善。年薪制是一种激励和约束并存的薪酬机制，强调赏罚凭工作业绩而论，薪金以工作绩效而定。根据委托代理理论，年薪制的风险部分，既通过对代理人进行间接定价，形成激励；又让代理人为组织损失承担部分责任，形成约束。我国实行年薪制的主要目的是吸引和稳定人才，对业绩突出的教师激励效果不明显，也未对教师行为进行有效约束，其应有的作用没有得到充分发挥。
4.年薪制的资金来源不足。目前我国实行年薪制的高校，其经费来源主要是学校的专项经费，辅之以院系筹措和社会捐助，这就给高校用人成本带来了极大挑战。各大高校要想凭借高薪吸引和稳定人才，必然需要足够的经费支持，经费自筹能力较强的高校能在人才价格战中占据优势，而主要依靠上级拨款的高校则经费紧张，面临着资金来源不足的严重问题。
三、温州大学年薪制改革的实践
温州大学实行年薪制始于2000年，并以此为切入点，结合聘任制、考核办法等，进行了学校管理体制改革，达到了预期目标。
1.年薪分配办法。
1.1年薪构成与标准。温州大学实行的年薪制主要由两部分组成，年薪=基本年薪+业绩年薪。基本年薪主要体现教师的工作水平、能力及其所擔负的责任。业绩年薪体现教师完成工作的数量、质量、对学校的贡献以及学校的办学效益。为保证和提高教学质量，教师每年超额教学工作量，一般不得超过本人定额工作量的30%。年薪制依据岗位确定标准。教师岗位依次设立了教授、副教授、讲师、助教、见习教师等，其职称与岗位有一定的交叉，并非一一对应，反映出“任人唯能”的特点。
1.2发放办法。基本年薪一般是逐月发放，能够圆满完成工作的教师，最终全额发放，不能按期完成工作的教师，只能按比例发放或不发放该部分薪金。业绩年薪一般在学年结束，考核通过后一齐发放，因科研活动未完成而未发放的部分薪金，可保留至下学年或聘任期结束时，经过全面考核一并结算。
2.岗位考核办法。
2.1定性考核与定量考核双管齐下。温州大学在工作考核中不仅注重实绩的“量”的考核，更加注重对教师能力、素质和水平的考察，尤其是思想品德和学术水平等“质”的方面的评定。如：对于教师职业道德等难以量化的指标，赋予优秀、良好、一般、较差和很差五个级别，并对每个级别确定分值，量化考核，实现定性与定量的结合。
2.2多元参与考核，实行基本分倒扣。打破以往考核单一化的状况，实现多元参与考核，从而保证了考核结果的客观全面性。以100分为基本分，中层教职工岗位的考核由业务工作（50分）、部门管理（30分）、自身素质及职业道德（20分）三方面组成，如：在工作任务中出现差错的扣3～5分；有批评投诉的，经查实根据具体情况扣2～5分等，考核过程中实现基本分倒扣。
2.3实现考核的逐级化，下放管理权力。一般，高级职称教师的考核由学校组织统一考核，其他岗位的考核标准由各学院及相关部门自行制定，自主组织考核工作，并根据考核结果兑现教师年薪。这就形成了考核的逐级化，管理权力下放，重心下移，也给予了考核更大的自由和提升空间。
四、高校实行年薪制的对策建议
1.建立相应的制度规范。随着世界“双一流”大学战略的推进，高校教师管理制度改革也应加快进程。教育管理部门需对年薪制实践提供针对性的指导，并提供明确的政策依据和规范条件。学校应进一步加强制度建设，明确界定年薪制的具体项目和内涵，清晰划分边界。行业层面应加强制度管理，防止出现混乱无序情况，以良好制度设计与国际通用年薪制接轨。
2.完善高校教师绩效考核机制。建立科学的教师绩效考核体系，选择合理的、能全面真实反映教师努力程度和劳动成果的考核指标，坚持定量、定性考核相结合的原则。严格考核程序，不仅重视考核结果的评估，更应重视具体考核过程中的监督和检查，实现公正、严格、透明的教学、科研评估。同时，也要充分考虑到科研活动的长期性，提高科研考核的灵活性，适当放宽考核期限，激发高校教师的教学、科研及社会服务的热情。
3.经济激励与精神激励相结合。在对教师进行经济激励的同时，更重视教师的精神需要，如需要得到尊重、信任、荣誉、以及自我发展、自我实现等，能够在精神上实现激励。此外，不同年龄、性别、类型教师的精神需要有所不同。青年教师更多关注其是否受到领导的信任和尊重，其工作是否有良好的发展前途等；女性教师可能会较多关注工作和家庭的关系，更希望能工作之余照顾好家庭；科研型教师可能更加注重高校能否给予他们足够的科研环境和条件，能否充分施展自己的才华。所以，高校领导者要充分考虑不同教师群体的精神需求，并有区别地有针对性地给予满足。
4.由点及面逐步推进。年薪制对中国高校来说是一种新尝试，它一定程度上受国家政策和社会环境的制约，应先试点、后推广，稳步推进，以避免混乱和无序。因此，专家和学校管理者应及时总结试点学校的实践，借鉴企业或国外高校的经验，制定符合中国实际，具有中国高校特色的年薪制。建议先在部分特殊岗位或重点岗位试行年薪制，在试点成熟的基础上逐步推广，以达到更好的效果。
参考文献：
[1]陈志琴.我国高校年薪制改革初探[J].江苏高教，2003，05：125-126.
[2]孙广福.高校年薪制案例分析与思考[J].高等工程教育研究，2006（4）：89-90.
[3]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛，2006（1）.
[4]王丽梅，任静.高校实行年薪制若干问题的探讨[J].人口与经济，2009：139.
[5]张奇伟等.探索年薪制 推进高校收入分配机制改革[J].中国高等教育，2011：19.
[6]梁丽芝，李磊.高校新“三元”结构薪酬制度的构建及其实现路径[J].教育发展研究，2015，21：70-75.
关键词：高校 教师 年薪制改革
一、年薪制的内涵
年薪制是起源于西方现代企业的薪酬制度，主要由基本年薪和风险收入两部分组成，是以年度为单位来计算和支付经营管理者报酬的制度。基本年薪是维持经营者基本生活需要的固定收入，风险收入则是根据企业年度经营效益、生产经营责任和风险程度认定，实现个人收益与贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。[[]]通过实行年薪制，业绩突出的经营者往往能够得到较高的风险收入，从而与普通员工的报酬拉开差距，具有良好的激励作用。近年来，上海交通大学、温州大学、南京大学等高等院校先行试点，进行年薪制改革，取得了一定成效，但就全国来看，年薪制改革的问题仍然存在。
二、高校实行年薪制的问题
1.薪酬水平的确定缺乏标准和依据。目前，我国高校中高层次人才市场还未建立，教师薪酬水平的确定仍缺乏客观依据，主要通过协商和谈判的形式进行，使学校之间出现了无序竞争的状态。此外，高校年薪的内涵依然模糊，尚没有明确的界定，从而也使高校和受聘者在年薪具体项目的协商谈判中，出现了分歧和争议。
2.高校教师的绩效考核较为困难。高校是非盈利组织，其组织性质决定了高校教师工作性质与企业经营者的本质不同。在企业中实行年薪制，考核制度明确，即以企业业绩和盈利为依据。高校教师的工作包括教学、科研和社会服务三个方面，其效果相对滞后，不易量化，绩效考核的指标和标准也难以确定。
3.年薪制的激励和约束机制不完善。年薪制是一种激励和约束并存的薪酬机制，强调赏罚凭工作业绩而论，薪金以工作绩效而定。根据委托代理理论，年薪制的风险部分，既通过对代理人进行间接定价，形成激励；又让代理人为组织损失承担部分责任，形成约束。我国实行年薪制的主要目的是吸引和稳定人才，对业绩突出的教师激励效果不明显，也未对教师行为进行有效约束，其应有的作用没有得到充分发挥。
4.年薪制的资金来源不足。目前我国实行年薪制的高校，其经费来源主要是学校的专项经费，辅之以院系筹措和社会捐助，这就给高校用人成本带来了极大挑战。各大高校要想凭借高薪吸引和稳定人才，必然需要足够的经费支持，经费自筹能力较强的高校能在人才价格战中占据优势，而主要依靠上级拨款的高校则经费紧张，面临着资金来源不足的严重问题。
三、温州大学年薪制改革的实践
温州大学实行年薪制始于2000年，并以此为切入点，结合聘任制、考核办法等，进行了学校管理体制改革，达到了预期目标。
1.年薪分配办法。
1.1年薪构成与标准。温州大学实行的年薪制主要由两部分组成，年薪=基本年薪+业绩年薪。基本年薪主要体现教师的工作水平、能力及其所擔负的责任。业绩年薪体现教师完成工作的数量、质量、对学校的贡献以及学校的办学效益。为保证和提高教学质量，教师每年超额教学工作量，一般不得超过本人定额工作量的30%。年薪制依据岗位确定标准。教师岗位依次设立了教授、副教授、讲师、助教、见习教师等，其职称与岗位有一定的交叉，并非一一对应，反映出“任人唯能”的特点。
1.2发放办法。基本年薪一般是逐月发放，能够圆满完成工作的教师，最终全额发放，不能按期完成工作的教师，只能按比例发放或不发放该部分薪金。业绩年薪一般在学年结束，考核通过后一齐发放，因科研活动未完成而未发放的部分薪金，可保留至下学年或聘任期结束时，经过全面考核一并结算。
2.岗位考核办法。
2.1定性考核与定量考核双管齐下。温州大学在工作考核中不仅注重实绩的“量”的考核，更加注重对教师能力、素质和水平的考察，尤其是思想品德和学术水平等“质”的方面的评定。如：对于教师职业道德等难以量化的指标，赋予优秀、良好、一般、较差和很差五个级别，并对每个级别确定分值，量化考核，实现定性与定量的结合。
2.2多元参与考核，实行基本分倒扣。打破以往考核单一化的状况，实现多元参与考核，从而保证了考核结果的客观全面性。以100分为基本分，中层教职工岗位的考核由业务工作（50分）、部门管理（30分）、自身素质及职业道德（20分）三方面组成，如：在工作任务中出现差错的扣3～5分；有批评投诉的，经查实根据具体情况扣2～5分等，考核过程中实现基本分倒扣。
2.3实现考核的逐级化，下放管理权力。一般，高级职称教师的考核由学校组织统一考核，其他岗位的考核标准由各学院及相关部门自行制定，自主组织考核工作，并根据考核结果兑现教师年薪。这就形成了考核的逐级化，管理权力下放，重心下移，也给予了考核更大的自由和提升空间。
四、高校实行年薪制的对策建议
1.建立相应的制度规范。随着世界“双一流”大学战略的推进，高校教师管理制度改革也应加快进程。教育管理部门需对年薪制实践提供针对性的指导，并提供明确的政策依据和规范条件。学校应进一步加强制度建设，明确界定年薪制的具体项目和内涵，清晰划分边界。行业层面应加强制度管理，防止出现混乱无序情况，以良好制度设计与国际通用年薪制接轨。
2.完善高校教师绩效考核机制。建立科学的教师绩效考核体系，选择合理的、能全面真实反映教师努力程度和劳动成果的考核指标，坚持定量、定性考核相结合的原则。严格考核程序，不仅重视考核结果的评估，更应重视具体考核过程中的监督和检查，实现公正、严格、透明的教学、科研评估。同时，也要充分考虑到科研活动的长期性，提高科研考核的灵活性，适当放宽考核期限，激发高校教师的教学、科研及社会服务的热情。
3.经济激励与精神激励相结合。在对教师进行经济激励的同时，更重视教师的精神需要，如需要得到尊重、信任、荣誉、以及自我发展、自我实现等，能够在精神上实现激励。此外，不同年龄、性别、类型教师的精神需要有所不同。青年教师更多关注其是否受到领导的信任和尊重，其工作是否有良好的发展前途等；女性教师可能会较多关注工作和家庭的关系，更希望能工作之余照顾好家庭；科研型教师可能更加注重高校能否给予他们足够的科研环境和条件，能否充分施展自己的才华。所以，高校领导者要充分考虑不同教师群体的精神需求，并有区别地有针对性地给予满足。
4.由点及面逐步推进。年薪制对中国高校来说是一种新尝试，它一定程度上受国家政策和社会环境的制约，应先试点、后推广，稳步推进，以避免混乱和无序。因此，专家和学校管理者应及时总结试点学校的实践，借鉴企业或国外高校的经验，制定符合中国实际，具有中国高校特色的年薪制。建议先在部分特殊岗位或重点岗位试行年薪制，在试点成熟的基础上逐步推广，以达到更好的效果。
参考文献：
[1]陈志琴.我国高校年薪制改革初探[J].江苏高教，2003，05：125-126.
[2]孙广福.高校年薪制案例分析与思考[J].高等工程教育研究，2006（4）：89-90.
[3]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛，2006（1）.
[4]王丽梅，任静.高校实行年薪制若干问题的探讨[J].人口与经济，2009：139.
[5]张奇伟等.探索年薪制 推进高校收入分配机制改革[J].中国高等教育，2011：19.
[6]梁丽芝，李磊.高校新“三元”结构薪酬制度的构建及其实现路径[J].教育发展研究，2015，21：70-75.