前段时间，“网红”书记陈行甲“低调”辞职的消息引起热议，用陈自己的话说就是：“我能当个县委书记已是祖坟冒青烟，官当到多大算是大？以我这点底子，能当这么大的官，太够了。”陈行甲不求官有多大，只求岗能匹配，努力做好本职工作，得到了人们的肯定。
　　在干部选任时所能够考察到的资料信息往往都是结合个人的“德能勤绩廉”等基本方面得出，并以此为依据将优秀干部提拔到更高级别的岗位任职。但一个干部被提拔后究竟是否能够实现与新岗位的最佳配备，这个概念相对模糊。美国学者劳伦斯·彼得提出过以其名字命名的“彼得原理”，他指出，雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。具体来说，就是组织习惯于提拔在某个岗位上成绩突出的同志，一旦该同志晋升到一个并不能完全胜任的岗位就不再提拔，最终一些岗位往往都是不胜任的同志在履职。学者的研究观点虽然有一定的理想性，但也确实反映了问题所在，个别干部因业绩突出被提拔到新的岗位，但其自身并不情愿，因为他知道自身的能力水平并不能匹配新岗位，但出于对更高岗位的渴望而硬着头皮顶上去，便很难再有大的作为。像陈行甲同志产生如此认识并“激流勇退”的做法确实难能可贵。
　　俗话说，“最了解自己的人还是自己”，党员干部如果敢于正视自身的缺陷和不足，勇于承认自己未必能够胜任新岗位本就是一种对自己的负责，对岗位的尊重，对党组织的担当。所以，各级党委在干部选任环节应当重视干部的自我认知，尊重干部自身的选择，引导干部实事求是地從自身实际情况和能力水平等方面做好自我评估，给拟提拔干部一个公平公正诉说自我认知的空间，也好更全面地了解干部，将“好钢”用到“刀刃”上。