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【摘要】当前，随着我国高校建设的快速发展，高校机关处级干部队伍建设，成为摆在高校建设发展中的一项重要课题。本文在分析了当前高校机关处级干部队伍建设存在问题的基础上，就如何加强高校机关处级干部队伍建设问题进行一些探索，提出了相应的对策措施。
【关键词】高等学校；机关处级干部；建设对策
高校机关处级干部所处的位置特殊，他们在校级领导班子与一般干部之间起着承上启下、上情下达的桥梁纽带作用，岗位重要，责任重大。因此，加强对高校机关处级干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进高校健康发展的现实要求。近几年来，高校通过竞争上岗、轮岗交流、跨部门竞岗等方式，推动了高校机关处级干部建设，收到了较好成效。
一、当前高校机关处级干部队伍建设存在的主要问题
经过多年的努力，高校机关处级干部队伍取得了较好的成效，师生是满意的。在看到成绩的同时，但也要清楚的看到存在的一些不容忽视的问题。
1.个别处级干部政治敏感性不强。主要表现在对一些敏感事件、敏感工作，头脑不清醒，反应慢，行动慢，暴露出个别干部政治上不够成熟和思想不敏感的问题。
2.事业心和责任心不够强。按常理说，这部份人员应该有很强的工作干劲和热情。但在实际工作中，他们差距较大，表现在主要心思不放在思考、学习、研究工作上，而把主要心思用在搞内外关系协调上，想工作少，想自己的事多，工作标准一般化，负责的单位和部门任职以来没有大的起色。一部份人还存在“船到码头车到站”的思想，认为干个处级职务就很不错了，不可能往上走了。
3.个体能力素质参差不齐。有的办事机械，只知道事情不好办，动脑不够，不知灵活办；有的业务不精通、但态度还比较蛮横；有的还停留在科级干部的水平上；还有的不注重学习现代先进的管理知識和理念，习惯于用老办法解决新问题。
4.作用发挥不够好。有的“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作应付，敷衍塞责，得过且过，结果是领导不满意，下属不信任，工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用和率先垂范的示范作用，机关参谋助手作用发挥不好。
二、当前高校机关处级干部队伍建设存在主要问题原因分析
存在上述问题，经过调查分析，我认为主要原因有以下几个方面：
1.人生观、世界观、价值观存在偏差。尽管这部份人员职务上成长为处级干部了，但思想上的准备还不够充分。这部份人员一般而言，业务上讲，担任机关处室的主要领导是可以胜任的，但由于平时学习不够，世界观、人生观、价值观的自觉改造不够有力，往往对一些重大问题的褒识存在偏差，不能摆正关系。
2.履行职责不够好。笔者对云南某高校近三年的机关处级干部任职情况进行了调查，从调查掌握的情况看，现有处级干部近40名，干的特别优秀的比例比较小，有相当一部份人员在其位，不谋其政。所在部门工作平淡无作为，个别的部门工作还下降了，师生意见比较大。
3.提拔使用上欠公允。一些机关处级干部说，提拔干部，高校处级干部是被“遗忘的角落”。同是一个学校毕业的，分配在省直机关，工作十几年或二十年后，当个副厅级干部可能性比较大，心里有盼头，工作有干劲。分配在高校，最多当个处级干部就很不容易了。按照当前选拔干部的一般规律，除个别专业性非常强的外，提拔副厅级以上干部，一般都从省直机关挑选，高校处级干部被选中者实属凤毛麟角。土生土长的优秀干部，常常被拒之门外。一个处级干部即使在高校干上一辈子，不见得就能获得一官半职。可以说是“千年等一回”。同在一片蓝天下，为什么会有如此不同，严重的挫伤了处级干部的工作热情和奋发向上的工作积极性。
4.后顾之忧比较多。当前高校机关处级干部生活比较清苦，后顾之忧比较多：一是工资待遇不高。高校近年来虽然进行工资改革，目前的工资水平与前几年相比，虽有较大幅度提高，但与地方其他行业同职同级别人员实际收入相比，仍然有不小差距。二是住房问题还贷压力大。前几年全国盛行建设大学城，一般的大学城都建设在远离城市的郊区，离城中心一般在30公里左右，原本在市区有一套住房，但到了大学城，为了方便工作和生活又必须要购买一套住房，据不完全统计，绝大多数教职员工为了在大学城买套住房，95%以上的人员都是贷款购买，现在每月都要还贷，压力之大，苦不堪言。三是子女工作就业难。这是目前机关处级干部最忧心的问题，一部份处级干部把主要心思放在了教学和管理工作上，却很少有时间来教育培养自己的子女，致使一部份处级干部子女成年后就业遇到困难。
三、加强和改进当前高校机关处级干部队伍建设的对策
加强和改进当前高校机关处级干部队伍建设，是培育和造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”干部队伍的应有之义，也是解决当前高校机关建设作用发挥不好，能力偏弱和解决高校机关处级干部队伍青黄不接的有效措施。经过调查研究分析，建议在以下几个方面着力。
1.在培养育人上着力。一要明确教育的责任主体。加强机关处级干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是高校机关党委或党总支或校党委分管领导。对这项工作，各级高校要结合实际，摆在重要的工作议事日程，加以认真研究，力争抓出实效，抓好了是职责，抓不好是失职。二要明确培训的牵头单位。结合实际，机关处级干部的岗位培训，应由机关党总支牵头抓，学校组织部、党校联合抓。培训工作要以“注重全面发展，突出能力建设”为主线，按照“缺什么，补什么”的要求，注重提高教育培训工作的针对性和有效性。三要明确培养的计划方案。坚持每2年（处级干部竞争上岗一般4年一次）轮训一遍机关处级干部，力争每年选送一批机关处级干部到上级机关、专业院校、岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富机关处级干部的阅历和才干。
2.在选拔方法上着力。充分发挥竞争上岗工作的导向作用，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，进而激活整支干部队伍。营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。严格落实干部在选人用人中的知情权、参与权、监督权，把大家公认的好干部选拔出来。坚持轮岗交流、混岗使用。以前处级干部的跨部门交流，专业限制较多，范围比较小，今后可以把范围扩大至高校机关和部门以及二级院系，交流工作尤其要关注党务部门与二级院系、热点部门与冷角部门之间的相对平衡；对人员结构单一、年龄老化现象严重的部门要重点关注。加强处级副职的培养。一方面，要坚持按照上级核定的机构和职数配备处级副职干部，严禁超职数配备；另一方面，各单位要积极向思想素质好、业务能力强、作风公道正派的年轻处级副职交任务、压担子，选送参加专业培训和实践锻炼等方式，作为后备力量加以培养，调动和发挥他们的作用，为有效打破处级正职任职时间过长、干部青黄不接创造条件。严格坚持党委集体研究选用干部，决不搞个人说了算，形成“靠素质立身、凭实绩进步、在胜任中胜出”的良好局面。
3.在选拔机制上着力。要建立充满生机和活力的选人用人机制，把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”、“任前公示”等一系列措施进行配套与完善，通过引入竞争机制，增加机关处级干部的紧迫感和危机感，从而强化工作的责任心、创新创业的事业心。要建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予行政问责处理或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，从实职上退出领导岗位，以便腾出岗位让位年轻干部。
4.在制度管人上着力。各级高校要结合实际，抓紧制定加强高校机关处级干部队伍建设的措施。明确提出机关处级干部，同一职位任满2个周期，任职满8年的必需进行交流；参加竞争上岗人员的年龄，新任的副处级干部要求在40周岁以下，正处级不得超过45周岁；续任的可根据本单位实际适当放宽年龄，但年满57周岁的一般不再聘任等一些硬性规定，使操作更加规范、有序。
【参考文献】
[1]《浅谈如何进一步加强机关中层干部队伍建设》，《网络（http：//www.wm114.cn/）》-2011
[2]江苏人事，网络（http：//www.jsppd.gov）》-2010
[3]《泰兴市机关中层干部队伍建设的实践与思考》，肖荣《组织人事报》-2009-09-29
[4]《关于基层单位中层管理干部心态的调查与思考》，何杨；《重庆与世界（学术版）》-2014-11-28
【关键词】高等学校；机关处级干部；建设对策
高校机关处级干部所处的位置特殊，他们在校级领导班子与一般干部之间起着承上启下、上情下达的桥梁纽带作用，岗位重要，责任重大。因此，加强对高校机关处级干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进高校健康发展的现实要求。近几年来，高校通过竞争上岗、轮岗交流、跨部门竞岗等方式，推动了高校机关处级干部建设，收到了较好成效。
一、当前高校机关处级干部队伍建设存在的主要问题
经过多年的努力，高校机关处级干部队伍取得了较好的成效，师生是满意的。在看到成绩的同时，但也要清楚的看到存在的一些不容忽视的问题。
1.个别处级干部政治敏感性不强。主要表现在对一些敏感事件、敏感工作，头脑不清醒，反应慢，行动慢，暴露出个别干部政治上不够成熟和思想不敏感的问题。
2.事业心和责任心不够强。按常理说，这部份人员应该有很强的工作干劲和热情。但在实际工作中，他们差距较大，表现在主要心思不放在思考、学习、研究工作上，而把主要心思用在搞内外关系协调上，想工作少，想自己的事多，工作标准一般化，负责的单位和部门任职以来没有大的起色。一部份人还存在“船到码头车到站”的思想，认为干个处级职务就很不错了，不可能往上走了。
3.个体能力素质参差不齐。有的办事机械，只知道事情不好办，动脑不够，不知灵活办；有的业务不精通、但态度还比较蛮横；有的还停留在科级干部的水平上；还有的不注重学习现代先进的管理知識和理念，习惯于用老办法解决新问题。
4.作用发挥不够好。有的“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作应付，敷衍塞责，得过且过，结果是领导不满意，下属不信任，工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用和率先垂范的示范作用，机关参谋助手作用发挥不好。
二、当前高校机关处级干部队伍建设存在主要问题原因分析
存在上述问题，经过调查分析，我认为主要原因有以下几个方面：
1.人生观、世界观、价值观存在偏差。尽管这部份人员职务上成长为处级干部了，但思想上的准备还不够充分。这部份人员一般而言，业务上讲，担任机关处室的主要领导是可以胜任的，但由于平时学习不够，世界观、人生观、价值观的自觉改造不够有力，往往对一些重大问题的褒识存在偏差，不能摆正关系。
2.履行职责不够好。笔者对云南某高校近三年的机关处级干部任职情况进行了调查，从调查掌握的情况看，现有处级干部近40名，干的特别优秀的比例比较小，有相当一部份人员在其位，不谋其政。所在部门工作平淡无作为，个别的部门工作还下降了，师生意见比较大。
3.提拔使用上欠公允。一些机关处级干部说，提拔干部，高校处级干部是被“遗忘的角落”。同是一个学校毕业的，分配在省直机关，工作十几年或二十年后，当个副厅级干部可能性比较大，心里有盼头，工作有干劲。分配在高校，最多当个处级干部就很不容易了。按照当前选拔干部的一般规律，除个别专业性非常强的外，提拔副厅级以上干部，一般都从省直机关挑选，高校处级干部被选中者实属凤毛麟角。土生土长的优秀干部，常常被拒之门外。一个处级干部即使在高校干上一辈子，不见得就能获得一官半职。可以说是“千年等一回”。同在一片蓝天下，为什么会有如此不同，严重的挫伤了处级干部的工作热情和奋发向上的工作积极性。
4.后顾之忧比较多。当前高校机关处级干部生活比较清苦，后顾之忧比较多：一是工资待遇不高。高校近年来虽然进行工资改革，目前的工资水平与前几年相比，虽有较大幅度提高，但与地方其他行业同职同级别人员实际收入相比，仍然有不小差距。二是住房问题还贷压力大。前几年全国盛行建设大学城，一般的大学城都建设在远离城市的郊区，离城中心一般在30公里左右，原本在市区有一套住房，但到了大学城，为了方便工作和生活又必须要购买一套住房，据不完全统计，绝大多数教职员工为了在大学城买套住房，95%以上的人员都是贷款购买，现在每月都要还贷，压力之大，苦不堪言。三是子女工作就业难。这是目前机关处级干部最忧心的问题，一部份处级干部把主要心思放在了教学和管理工作上，却很少有时间来教育培养自己的子女，致使一部份处级干部子女成年后就业遇到困难。
三、加强和改进当前高校机关处级干部队伍建设的对策
加强和改进当前高校机关处级干部队伍建设，是培育和造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”干部队伍的应有之义，也是解决当前高校机关建设作用发挥不好，能力偏弱和解决高校机关处级干部队伍青黄不接的有效措施。经过调查研究分析，建议在以下几个方面着力。
1.在培养育人上着力。一要明确教育的责任主体。加强机关处级干部教育培养的责任主体，按照干部的管理权限，应该是高校机关党委或党总支或校党委分管领导。对这项工作，各级高校要结合实际，摆在重要的工作议事日程，加以认真研究，力争抓出实效，抓好了是职责，抓不好是失职。二要明确培训的牵头单位。结合实际，机关处级干部的岗位培训，应由机关党总支牵头抓，学校组织部、党校联合抓。培训工作要以“注重全面发展，突出能力建设”为主线，按照“缺什么，补什么”的要求，注重提高教育培训工作的针对性和有效性。三要明确培养的计划方案。坚持每2年（处级干部竞争上岗一般4年一次）轮训一遍机关处级干部，力争每年选送一批机关处级干部到上级机关、专业院校、岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富机关处级干部的阅历和才干。
2.在选拔方法上着力。充分发挥竞争上岗工作的导向作用，既要发动群众广泛参与，又不完全以票取人，进而激活整支干部队伍。营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。严格落实干部在选人用人中的知情权、参与权、监督权，把大家公认的好干部选拔出来。坚持轮岗交流、混岗使用。以前处级干部的跨部门交流，专业限制较多，范围比较小，今后可以把范围扩大至高校机关和部门以及二级院系，交流工作尤其要关注党务部门与二级院系、热点部门与冷角部门之间的相对平衡；对人员结构单一、年龄老化现象严重的部门要重点关注。加强处级副职的培养。一方面，要坚持按照上级核定的机构和职数配备处级副职干部，严禁超职数配备；另一方面，各单位要积极向思想素质好、业务能力强、作风公道正派的年轻处级副职交任务、压担子，选送参加专业培训和实践锻炼等方式，作为后备力量加以培养，调动和发挥他们的作用，为有效打破处级正职任职时间过长、干部青黄不接创造条件。严格坚持党委集体研究选用干部，决不搞个人说了算，形成“靠素质立身、凭实绩进步、在胜任中胜出”的良好局面。
3.在选拔机制上着力。要建立充满生机和活力的选人用人机制，把“民主推荐”、“公开选拔”、“竞争上岗”、“任前公示”等一系列措施进行配套与完善，通过引入竞争机制，增加机关处级干部的紧迫感和危机感，从而强化工作的责任心、创新创业的事业心。要建立“分类考核，优胜劣汰”的考评体系，对当年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要给予行政问责处理或降职使用；对连续两年考核不称职或不满意票超过三分之一的，要责令主动辞职或予以免职，从实职上退出领导岗位，以便腾出岗位让位年轻干部。
4.在制度管人上着力。各级高校要结合实际，抓紧制定加强高校机关处级干部队伍建设的措施。明确提出机关处级干部，同一职位任满2个周期，任职满8年的必需进行交流；参加竞争上岗人员的年龄，新任的副处级干部要求在40周岁以下，正处级不得超过45周岁；续任的可根据本单位实际适当放宽年龄，但年满57周岁的一般不再聘任等一些硬性规定，使操作更加规范、有序。
【参考文献】
[1]《浅谈如何进一步加强机关中层干部队伍建设》，《网络（http：//www.wm114.cn/）》-2011
[2]江苏人事，网络（http：//www.jsppd.gov）》-2010
[3]《泰兴市机关中层干部队伍建设的实践与思考》，肖荣《组织人事报》-2009-09-29
[4]《关于基层单位中层管理干部心态的调查与思考》，何杨；《重庆与世界（学术版）》-2014-11-28