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【摘要】金融危机的爆发让大众开始关注金融机构高层管理人员的短期行为，规制金融业高管层的行为和责任，强化金融监管和约束成了中心议题。通过对在中国银行业推进股权激励计划的机遇、挑战和对策的分析，让人们深入了解股权激励计划在缓解委托代理问题，处理公平与效率等问题中的重要作用。
【关键词】银行业股权激励 委托代理问题
2013年9月16日，银监会主席尚福林在中国银行业协会第十三次会员大会上，发表了一篇题为“进一步深化银行业改革”的讲话，在讲话中给出了银行业后续改革的指引性意见。尚福林表示，要抓住公司治理这个关键，重点完善有效制衡机制，提高经营决策的科学性和运营管理的稳健性。他还创造性地提出通过设立试点来逐步探索股权激励等中长期激励方式，认真落实高管个人利益与银行长期发展目标的有机统一。
一时间关于股权激励的热议开始增多：股权激励与MBO有什么区别？在中国推进的股权激励计划与国外有什么不同？股权激励方案如何确定？股权激励是否会拉大贫富差距？股权激励是否存在被滥用的风险等等。
股权激励是最近20年才兴起的中长期激励机制，一般包括股票期权、限制性股票和股票增值权等形式，由于其在针对管理层、核心员工与企业的利益一致性问题的解决上效果显著而被国外普遍采用。但是需要注意的是，尚福林所说的股权激励机制与之前我国商业银行等金融机构所实行的股权激励机制是有所区别的：前者并不涉及任何产权转移变更和控制问题，并且主要针对的是管理层高管人员，而后者还包括了银行内部职工。
郭田勇认为对中国银行业实施股权激励是一种趋势，市场条件成熟了肯定要走这条路，股权激励是一种长期激励措施，可以促使银行产生活力，增强市场竞争力。但目前我们还是要结合具体情况来确定激励方案。
一、银行业股权激励的重要性与意义
金融业的经营业绩和风险相对滞后，短线操作所带来的隐患需要很长一段时间才能显现，过度注重短期效益会损害银行的长期发展，这也是2008年金融危机给我们的沉痛教训。
（一）缓解委托代理行为
更进一步，短期经营行为也即委托代理问题。经理人员是自利的经济人，具有不同于股东的目标函数，他追求的是努力实现自身利益最大化，而不是为了维护委托人的利益，所以经常会出现“穷庙富方丈”的现象。同时，委托人为了防止代理人损害自己的利益，防范信息不对称所造成的道德风险，需要付出巨大的代理成本来监督、约束委托人。
股权激励机制作为缓解委托代理问题的一种方法，所要达到的目的就是要促优汰劣，对银行高管个人或群体实施股权激励，让管理层自身利益与银行利益趋向一致，使其全心全意把心思放在经营管理上，使得银行经营业绩得到实实在在的提高，同时也大大得降低了代理成本。有严重违规记录的人员不能成为股权激励对象，这一方面是一种惩罚，另一方面也督促高管人员勤勉尽责。
（二）不同股权激励方式优势互补
股权激励的主要方式包括有股票期权、限制性股票、股票增值权等。这些具体方式的实施进一步显示了股权激励在约束并激励银行高管及员工经营过程中的必要性。股票期权是上市公司给予激励对象的“选择权”：你可以在行权期内任何时候以事先约定的价格行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权。由于具有“公司请客，市场买单”（激励成本由市场承担，银行利润不受影响）的优点，股票期权成为了股权激励的最常用方式，同时对于被激励对象，放弃行权锁定了其风险。所谓限制性股票，是指激励对象在获得一定数量的本公司股票的同时也必须承受一定的股票出售条件：激励对象必须达到业绩目标或服务达到一定期限。管理层无需付钱购买即可获得限制性股票，但在限制期内不能自由处置股票，如果在限制期内辞职或是被开除，股票将会被没收。这种给出售股票行为附带限制条件的做法，有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，克服任职期内的短期行为，激励约束效果非常明显。股票增值权是一种虚拟的股票增值计划：享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，而是直接就期末公司股票增值部分（=期末股票市价-约定价格）得到一笔报酬，这样既不会稀释股东权益又可以避免管理层的“避险行为”。这几种激励方式各有优点也各有不足，但在鼓励高管层各司其职、将个人利益与公司利益挂钩、克服任职期内的短期行为方面都有不可替代的作用。
（三）优于其他激励机制
一个企业为了实现可持续经营，可以采取许多激励措施，那么选择何种方式才最合适、效率最高就成为了一个关键问题。如一些股份制银行选择建立具有惩戒性质的风险金制度，即通过提取管理人员的部分薪酬来约束他们的行为，被提取的那部分薪酬只有在满一定年限并且企业未出现经营风险时才可被兑现，然而股权激励机制更倾向于正向激励；再如宁波银行的员工持股，虽然促进了城商行的资本形成，吸引外部投资，优化了治理结构，员工都很注意规避个人和银行本身的风险因而比较注意贷款风险，但是不同的参与程度造成了不同的财富而并不是完全按照岗位和贡献来获得股权的，管理层急于收回成本也会造成短期化行为，股权激励却是以岗位和贡献为基础的，能更好地规避一些短期化的行为。
二、银行业股权激励的机遇分析
随着我国银行业开放步伐的加大，民营、外资银行等各类机构逐步增多、创新竞争愈加激烈，如何缩小国内银行与外资银行之间的差距、增加我国银行业留住人才吸引人才的能力以及实现可持续经营就成了重要的课题。
同时，2008年金融危机的爆发，让大众开始关注金融机构管理层高管人员的短期行为：他们只关注自己的巨额年薪、奖励和高额提成，一味追求盈利达到预期设定的年度目标，并不在乎所采取的手段会给市场带来何种长期性恶果。管理层高管的短期行为危害本公司、引爆金融危机、影响世界经济发展的这一恶性链条，促使世界各国在探索强化金融监管和约束问题的同时，也加大了对规制金融业高管的行为和责任的关注。其中建立一个有利于管理层长期经营行为的激励机制显得异常重要。 另一方面，对于一些长期贷款来说，风险的暴露需要几年甚至十几年时间，而当风险完全暴露时，当时负责的管理层高管人员说不定已经调离岗位，他们的薪酬奖金也早已被支付甚至被消费使用完了，这就使得风险追究的难度加大。因此，建立一个便于追究延期暴露的金融风险责任的薪酬机制这一问题异常严峻。
股权激励机制作为延期支付机制的载体，将高管的绩效薪酬、中长期激励薪酬这部分薪酬资金拿到二级市场上以高管名义购买本上市银行股票，专户管理，实行一定年限的锁定期，这样既能够促使管理层克服过度注重短期效益而损害银行长期发展的行为，又便于追究延期暴露的金融风险责任，使薪酬与风险相对称。
三、银行业股权激励实施障碍分析
我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是为了短期盈利水平的提高而误导和欺骗客户、经营不规范同时不能很好地配合国家宏观调控，一部分是由我国银行业的中长期激励机制普遍不足造成的。
同时，源于国外的股权激励方式，在我国的实施推进过程中，也遇到了来自各个方面不同程度的障碍和难点问题。
（一）缺少法律层面的保障
股权激励计划不但涉及企业管理和财务运作，更涉及法律层面。股权激励是个动态的过程，固化的股权结构并不能跟员工对公司的贡献弹性挂钩，因此，因地制宜、与时俱进的法律支持也是必不可少的。虽然如《证券法》、2006年的《新公司法》和《上市公司股权激励管理办法（试行）》已对股权激励的不同层面做出了明文规定，然而由于近些年来没有专门针对银行业股权激励的法律文献诞生，使得股权激励计划在具体实施的过程中总是捉襟见肘，引起公众较大的争论。
（二）中国银行业的垄断地位和政策优势给股权激励计划的实施带来了巨大的争议
银行业内部确实面临营业网点越来越多、城商行、地方银行也越来越多的激烈竞争形势，但是我们必须看到的是进入金融领域需要经过一个审批，这个门槛是比较高的，所以相对来说进入这个领域确实还是存在垄断因素的影响。另一方面，由于我国的利率一直不市场化，我国银行业的利差比其他国家的要大，或者说利差一直受到保护，也就是说中国银行业存在政策优势。在这样的环境下，银行的高盈利水平成就了银行从业人员的高薪酬，中国银行高管们的收入更是鞭长莫及。如果在此基础上再推行股权激励计划，也许会进一步扩大收入差距，产生更大矛盾及社会负面影响。
同时，在中国银行业内部，不同性质银行的高管层的巨大薪酬差距也引起了广泛关注。在市场化程度较高的股份制银行（如招商、民生），高层管理者的薪酬遥遥领先；然而由于有关部门对薪酬的限制，国有银行、政府影响程度较大的股份制银行的高管们的薪酬相对偏低。限制薪水、存在薪酬差距的原因主要是，目前中国银行业高管的选拔并非完全市场化，多数银行的高管人员具有行政级别身份，因此在银行高管层也难以推进完全市场化的激励制度。高管的“双重身份”成了推进股权激励的一大障碍。
（三）中国资本市场的低效率影响着股权激励的效果
理论上讲，股票市值是对上市公司未来收益的贴现，反映了公司的经营业绩，在股票价格能够充分反映关于公司经营绩效的所有信息时，即我国股票市场满足强式有效市场假说，高层管理者可以通过努力使企业经营绩效提高进而推动股价上升，从而获得更多的股利分配。然而我国资本市场尚不完善，投机行为普遍，股票价格的波动和企业的经营绩效并非完全正相关；另一方面，经济周期性波动导致的股票市场低靡也不是高层管理者所能控制的。种种情况导致高层管理者的业绩得不到真实反应甚至有要付出代价的可能性，这就失去了股权激励的意义。同时大部分投资者因为无法得到企业经营发展的完全信息，再加上容易受到市场噪音和信息扭曲的干扰，很容易做出错误的投资决定，从而影响股票的市场价值，这时股权激励计划也失去了它最本质的作用。
（四）社会观念对此仍有不同的看法
中国银行业再次启用股权激励制度，使大众在看到银行业下一步改革方向的同时，也慢慢意识到金融机构的过度激励可能会带来的弊端：高管层可能为了获得巨额报酬而采取冒险的投机行为、对财务数据进行“技术处理”。在过去几年国内银行业股权激励的案例中，也确实存在着高管层短期经营行为仍旧突出、高薪激励也无法挽留高管层的事实。
在这样的背景下，股权激励的推行更应该慎重，衡量利弊，调整好推行的“度”，防止这一机制被滥用。
四、加快实施银行业股权激励的对策
中国银行业体制改革的特殊性决定了加快实施股权激励并不能一味地沿袭欧美国家的运作方式，必须结合中国银行业发展现状和资本市场的成熟程度来确定激励方案，同时要尽可能避免过多的争议和社会负面影响。
（一）完善相关法律法规的制定与实施
起源于美国的股权激励计划因为其在完善治理结构、激励高层管理者注重中长期利益方面的突出成效而被发达国家迅速推广，然而在中国银行业这片不同的环境和土壤培养下，股权激励可能会产生完全不同的效果。这就要求监管当局根据我国发展股权激励的背景特征、适用条件，同时借鉴成熟资本市场股权激励的经验，进一步完善中国银行业股权激励的有关政策和法律法规，并严格推进法律法规的实施执行，促使我国银行业尽快建立适应国情并行之有效的股权激励机制。
微观上，股权激励的激励对象、股票来源、股票数量、绩效考核体系和考核办法、实施程序和信息披露、监管与处罚等方面都需要针对中国银行业的发展现状，根据各银行的性质、发展背景、规模和员工情况做出具体的规定，以使股权激励有章可循，运作规范。例如在股票数量方面，若参考国际通行做法：股权激励计划所涉及的股票总数不得超过已发行总股本的10%，个人获授部分不得超过总股本的1%。但具体银行规模大小不同，可能还是会造成一些问题：对于规模较大的商业银行，10%也将是一个天文数字，而对于一些规模较小的城商行来说，10%微乎其微。 宏观上，在研究制定相关法规政策时要加强部门间的协调配合，确保相关政策规定的一致性；法规政策颁布之后，还必须完善监管政策和工作流程，确保将相关政策贯彻始终；在监管过程中，有必要根据规范程序具有针对性地分类监管。
（二）效率优先，兼顾公平
股权激励计划在约束高层管理者经营管理行为、着眼于银行业中长期发展的同时，不断拉大员工间的收入差距也是必然的结果。然而商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量也是不容忽视的，因此防止激励机制激化职工的不满情绪也是非常重要的。在设计股权激励方案时，应考虑激励层次的多样化，同时按照收益与风险对称的原则，使银行高层管理者在得到高薪的同时承担相应的风险，使对高管的股权激励达到一个合理的限度，既提倡效率优先，也要兼顾公平。如果推进过程缺乏必要的制约，那么股权激励计划甚至可能异化为银行高管快速致富的捷径。
（三）适度放松对银行业的政策保护，推进差异化竞争
中国银行业的利差在全世界虽然处于中游水平，但相对稳定的利差也让中国银行业坐收稳定利润，因此银行方面根本没有积极性去做什么股权激励。
随着国际环境的改变，中国银行业要顺应发展潮流、推动自身的发展，就必须要改变传统的“吃利差”的盈利模式，加快利率市场化的步伐，缩减存贷款利差，实施更加多元化的经营战略。同时，只有当面对的冲击更加剧烈，竞争更加激烈的时候，中国银行业才会意识到团结、稳定有价值员工的重要性，股权激励计划才会被真正重视。
当然，金融不能脱离市场经济但也必须加强监管，市场的过度也是不行的。在迎接利率市场化的考验中，不能因为可能带来的恶性竞争而退却，政府要加强宏观审慎，把握好政府和市场的边界。
与此同时，银行间的差异化竞争能够降低金融风险、减少资源浪费，提高银行业金融机构的核心竞争力，在吸引留住人才、增强银行业整体可持续发展方面相当重要。
（四）完善金融监管机制，推进经理人选拔市场化
我国金融监管系统尚不完善致使银行业信息披露不及时、不完整和不真实的情况仍普遍存在。尤其对于银行业高管薪酬这一敏感话题来说，信息披露的公开透明在激励员工发挥潜力、防止高管层占有内部信息而获取不正当利益和稳定金融市场方面意义重大。
同时，要不断推进中国银行业高管选拔的市场化并将银行业绩和高管任免相结合。这样，银行高层管理者们就会自觉地将自己的薪酬与银行的绩效联系起来，主动实现“自律”。
参考文献
[1]苏武康.中国上市公司股权结构与公司绩效[M].经济科学出版社，2003-11.
[2]李嘉炎，陶长高.美国银行业股权激励与中国实践[J].银行家，2008（7）.
[3]崔宇.国有企业有必要搞股权激励吗？[EB/OL].华尔街日报中文网，2009-11-5.
[4]马文婷.银监会主席尚福林：银行将逐步试点股权激励[EB/OL].人民网，2013-09-17.
[5]叶檀：要打破银行业垄断需首先放开政策保护[EB/OL].中国广播网，2012-03-30.
[6]余丰慧.有两点必须引起高度注意[EB/OL].每日经济新闻.2013-9.
[7]张建华.中国银行业利差并非全球最高，可能是中游[EB/OL].和讯网.2010-01-11.
作者简介：柯君行（1972-），男，汉族，广西桂平市人，广西师范大学审计处处长，会计师，研究方向为财务与金融；龚珊珊（1991-），女，汉族，安徽省六安市人，广西师范大学经济管理学院2013级研究生，研究方向为金融学。
【关键词】银行业股权激励 委托代理问题
2013年9月16日，银监会主席尚福林在中国银行业协会第十三次会员大会上，发表了一篇题为“进一步深化银行业改革”的讲话，在讲话中给出了银行业后续改革的指引性意见。尚福林表示，要抓住公司治理这个关键，重点完善有效制衡机制，提高经营决策的科学性和运营管理的稳健性。他还创造性地提出通过设立试点来逐步探索股权激励等中长期激励方式，认真落实高管个人利益与银行长期发展目标的有机统一。
一时间关于股权激励的热议开始增多：股权激励与MBO有什么区别？在中国推进的股权激励计划与国外有什么不同？股权激励方案如何确定？股权激励是否会拉大贫富差距？股权激励是否存在被滥用的风险等等。
股权激励是最近20年才兴起的中长期激励机制，一般包括股票期权、限制性股票和股票增值权等形式，由于其在针对管理层、核心员工与企业的利益一致性问题的解决上效果显著而被国外普遍采用。但是需要注意的是，尚福林所说的股权激励机制与之前我国商业银行等金融机构所实行的股权激励机制是有所区别的：前者并不涉及任何产权转移变更和控制问题，并且主要针对的是管理层高管人员，而后者还包括了银行内部职工。
郭田勇认为对中国银行业实施股权激励是一种趋势，市场条件成熟了肯定要走这条路，股权激励是一种长期激励措施，可以促使银行产生活力，增强市场竞争力。但目前我们还是要结合具体情况来确定激励方案。
一、银行业股权激励的重要性与意义
金融业的经营业绩和风险相对滞后，短线操作所带来的隐患需要很长一段时间才能显现，过度注重短期效益会损害银行的长期发展，这也是2008年金融危机给我们的沉痛教训。
（一）缓解委托代理行为
更进一步，短期经营行为也即委托代理问题。经理人员是自利的经济人，具有不同于股东的目标函数，他追求的是努力实现自身利益最大化，而不是为了维护委托人的利益，所以经常会出现“穷庙富方丈”的现象。同时，委托人为了防止代理人损害自己的利益，防范信息不对称所造成的道德风险，需要付出巨大的代理成本来监督、约束委托人。
股权激励机制作为缓解委托代理问题的一种方法，所要达到的目的就是要促优汰劣，对银行高管个人或群体实施股权激励，让管理层自身利益与银行利益趋向一致，使其全心全意把心思放在经营管理上，使得银行经营业绩得到实实在在的提高，同时也大大得降低了代理成本。有严重违规记录的人员不能成为股权激励对象，这一方面是一种惩罚，另一方面也督促高管人员勤勉尽责。
（二）不同股权激励方式优势互补
股权激励的主要方式包括有股票期权、限制性股票、股票增值权等。这些具体方式的实施进一步显示了股权激励在约束并激励银行高管及员工经营过程中的必要性。股票期权是上市公司给予激励对象的“选择权”：你可以在行权期内任何时候以事先约定的价格行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权。由于具有“公司请客，市场买单”（激励成本由市场承担，银行利润不受影响）的优点，股票期权成为了股权激励的最常用方式，同时对于被激励对象，放弃行权锁定了其风险。所谓限制性股票，是指激励对象在获得一定数量的本公司股票的同时也必须承受一定的股票出售条件：激励对象必须达到业绩目标或服务达到一定期限。管理层无需付钱购买即可获得限制性股票，但在限制期内不能自由处置股票，如果在限制期内辞职或是被开除，股票将会被没收。这种给出售股票行为附带限制条件的做法，有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，克服任职期内的短期行为，激励约束效果非常明显。股票增值权是一种虚拟的股票增值计划：享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，而是直接就期末公司股票增值部分（=期末股票市价-约定价格）得到一笔报酬，这样既不会稀释股东权益又可以避免管理层的“避险行为”。这几种激励方式各有优点也各有不足，但在鼓励高管层各司其职、将个人利益与公司利益挂钩、克服任职期内的短期行为方面都有不可替代的作用。
（三）优于其他激励机制
一个企业为了实现可持续经营，可以采取许多激励措施，那么选择何种方式才最合适、效率最高就成为了一个关键问题。如一些股份制银行选择建立具有惩戒性质的风险金制度，即通过提取管理人员的部分薪酬来约束他们的行为，被提取的那部分薪酬只有在满一定年限并且企业未出现经营风险时才可被兑现，然而股权激励机制更倾向于正向激励；再如宁波银行的员工持股，虽然促进了城商行的资本形成，吸引外部投资，优化了治理结构，员工都很注意规避个人和银行本身的风险因而比较注意贷款风险，但是不同的参与程度造成了不同的财富而并不是完全按照岗位和贡献来获得股权的，管理层急于收回成本也会造成短期化行为，股权激励却是以岗位和贡献为基础的，能更好地规避一些短期化的行为。
二、银行业股权激励的机遇分析
随着我国银行业开放步伐的加大，民营、外资银行等各类机构逐步增多、创新竞争愈加激烈，如何缩小国内银行与外资银行之间的差距、增加我国银行业留住人才吸引人才的能力以及实现可持续经营就成了重要的课题。
同时，2008年金融危机的爆发，让大众开始关注金融机构管理层高管人员的短期行为：他们只关注自己的巨额年薪、奖励和高额提成，一味追求盈利达到预期设定的年度目标，并不在乎所采取的手段会给市场带来何种长期性恶果。管理层高管的短期行为危害本公司、引爆金融危机、影响世界经济发展的这一恶性链条，促使世界各国在探索强化金融监管和约束问题的同时，也加大了对规制金融业高管的行为和责任的关注。其中建立一个有利于管理层长期经营行为的激励机制显得异常重要。 另一方面，对于一些长期贷款来说，风险的暴露需要几年甚至十几年时间，而当风险完全暴露时，当时负责的管理层高管人员说不定已经调离岗位，他们的薪酬奖金也早已被支付甚至被消费使用完了，这就使得风险追究的难度加大。因此，建立一个便于追究延期暴露的金融风险责任的薪酬机制这一问题异常严峻。
股权激励机制作为延期支付机制的载体，将高管的绩效薪酬、中长期激励薪酬这部分薪酬资金拿到二级市场上以高管名义购买本上市银行股票，专户管理，实行一定年限的锁定期，这样既能够促使管理层克服过度注重短期效益而损害银行长期发展的行为，又便于追究延期暴露的金融风险责任，使薪酬与风险相对称。
三、银行业股权激励实施障碍分析
我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是为了短期盈利水平的提高而误导和欺骗客户、经营不规范同时不能很好地配合国家宏观调控，一部分是由我国银行业的中长期激励机制普遍不足造成的。
同时，源于国外的股权激励方式，在我国的实施推进过程中，也遇到了来自各个方面不同程度的障碍和难点问题。
（一）缺少法律层面的保障
股权激励计划不但涉及企业管理和财务运作，更涉及法律层面。股权激励是个动态的过程，固化的股权结构并不能跟员工对公司的贡献弹性挂钩，因此，因地制宜、与时俱进的法律支持也是必不可少的。虽然如《证券法》、2006年的《新公司法》和《上市公司股权激励管理办法（试行）》已对股权激励的不同层面做出了明文规定，然而由于近些年来没有专门针对银行业股权激励的法律文献诞生，使得股权激励计划在具体实施的过程中总是捉襟见肘，引起公众较大的争论。
（二）中国银行业的垄断地位和政策优势给股权激励计划的实施带来了巨大的争议
银行业内部确实面临营业网点越来越多、城商行、地方银行也越来越多的激烈竞争形势，但是我们必须看到的是进入金融领域需要经过一个审批，这个门槛是比较高的，所以相对来说进入这个领域确实还是存在垄断因素的影响。另一方面，由于我国的利率一直不市场化，我国银行业的利差比其他国家的要大，或者说利差一直受到保护，也就是说中国银行业存在政策优势。在这样的环境下，银行的高盈利水平成就了银行从业人员的高薪酬，中国银行高管们的收入更是鞭长莫及。如果在此基础上再推行股权激励计划，也许会进一步扩大收入差距，产生更大矛盾及社会负面影响。
同时，在中国银行业内部，不同性质银行的高管层的巨大薪酬差距也引起了广泛关注。在市场化程度较高的股份制银行（如招商、民生），高层管理者的薪酬遥遥领先；然而由于有关部门对薪酬的限制，国有银行、政府影响程度较大的股份制银行的高管们的薪酬相对偏低。限制薪水、存在薪酬差距的原因主要是，目前中国银行业高管的选拔并非完全市场化，多数银行的高管人员具有行政级别身份，因此在银行高管层也难以推进完全市场化的激励制度。高管的“双重身份”成了推进股权激励的一大障碍。
（三）中国资本市场的低效率影响着股权激励的效果
理论上讲，股票市值是对上市公司未来收益的贴现，反映了公司的经营业绩，在股票价格能够充分反映关于公司经营绩效的所有信息时，即我国股票市场满足强式有效市场假说，高层管理者可以通过努力使企业经营绩效提高进而推动股价上升，从而获得更多的股利分配。然而我国资本市场尚不完善，投机行为普遍，股票价格的波动和企业的经营绩效并非完全正相关；另一方面，经济周期性波动导致的股票市场低靡也不是高层管理者所能控制的。种种情况导致高层管理者的业绩得不到真实反应甚至有要付出代价的可能性，这就失去了股权激励的意义。同时大部分投资者因为无法得到企业经营发展的完全信息，再加上容易受到市场噪音和信息扭曲的干扰，很容易做出错误的投资决定，从而影响股票的市场价值，这时股权激励计划也失去了它最本质的作用。
（四）社会观念对此仍有不同的看法
中国银行业再次启用股权激励制度，使大众在看到银行业下一步改革方向的同时，也慢慢意识到金融机构的过度激励可能会带来的弊端：高管层可能为了获得巨额报酬而采取冒险的投机行为、对财务数据进行“技术处理”。在过去几年国内银行业股权激励的案例中，也确实存在着高管层短期经营行为仍旧突出、高薪激励也无法挽留高管层的事实。
在这样的背景下，股权激励的推行更应该慎重，衡量利弊，调整好推行的“度”，防止这一机制被滥用。
四、加快实施银行业股权激励的对策
中国银行业体制改革的特殊性决定了加快实施股权激励并不能一味地沿袭欧美国家的运作方式，必须结合中国银行业发展现状和资本市场的成熟程度来确定激励方案，同时要尽可能避免过多的争议和社会负面影响。
（一）完善相关法律法规的制定与实施
起源于美国的股权激励计划因为其在完善治理结构、激励高层管理者注重中长期利益方面的突出成效而被发达国家迅速推广，然而在中国银行业这片不同的环境和土壤培养下，股权激励可能会产生完全不同的效果。这就要求监管当局根据我国发展股权激励的背景特征、适用条件，同时借鉴成熟资本市场股权激励的经验，进一步完善中国银行业股权激励的有关政策和法律法规，并严格推进法律法规的实施执行，促使我国银行业尽快建立适应国情并行之有效的股权激励机制。
微观上，股权激励的激励对象、股票来源、股票数量、绩效考核体系和考核办法、实施程序和信息披露、监管与处罚等方面都需要针对中国银行业的发展现状，根据各银行的性质、发展背景、规模和员工情况做出具体的规定，以使股权激励有章可循，运作规范。例如在股票数量方面，若参考国际通行做法：股权激励计划所涉及的股票总数不得超过已发行总股本的10%，个人获授部分不得超过总股本的1%。但具体银行规模大小不同，可能还是会造成一些问题：对于规模较大的商业银行，10%也将是一个天文数字，而对于一些规模较小的城商行来说，10%微乎其微。 宏观上，在研究制定相关法规政策时要加强部门间的协调配合，确保相关政策规定的一致性；法规政策颁布之后，还必须完善监管政策和工作流程，确保将相关政策贯彻始终；在监管过程中，有必要根据规范程序具有针对性地分类监管。
（二）效率优先，兼顾公平
股权激励计划在约束高层管理者经营管理行为、着眼于银行业中长期发展的同时，不断拉大员工间的收入差距也是必然的结果。然而商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量也是不容忽视的，因此防止激励机制激化职工的不满情绪也是非常重要的。在设计股权激励方案时，应考虑激励层次的多样化，同时按照收益与风险对称的原则，使银行高层管理者在得到高薪的同时承担相应的风险，使对高管的股权激励达到一个合理的限度，既提倡效率优先，也要兼顾公平。如果推进过程缺乏必要的制约，那么股权激励计划甚至可能异化为银行高管快速致富的捷径。
（三）适度放松对银行业的政策保护，推进差异化竞争
中国银行业的利差在全世界虽然处于中游水平，但相对稳定的利差也让中国银行业坐收稳定利润，因此银行方面根本没有积极性去做什么股权激励。
随着国际环境的改变，中国银行业要顺应发展潮流、推动自身的发展，就必须要改变传统的“吃利差”的盈利模式，加快利率市场化的步伐，缩减存贷款利差，实施更加多元化的经营战略。同时，只有当面对的冲击更加剧烈，竞争更加激烈的时候，中国银行业才会意识到团结、稳定有价值员工的重要性，股权激励计划才会被真正重视。
当然，金融不能脱离市场经济但也必须加强监管，市场的过度也是不行的。在迎接利率市场化的考验中，不能因为可能带来的恶性竞争而退却，政府要加强宏观审慎，把握好政府和市场的边界。
与此同时，银行间的差异化竞争能够降低金融风险、减少资源浪费，提高银行业金融机构的核心竞争力，在吸引留住人才、增强银行业整体可持续发展方面相当重要。
（四）完善金融监管机制，推进经理人选拔市场化
我国金融监管系统尚不完善致使银行业信息披露不及时、不完整和不真实的情况仍普遍存在。尤其对于银行业高管薪酬这一敏感话题来说，信息披露的公开透明在激励员工发挥潜力、防止高管层占有内部信息而获取不正当利益和稳定金融市场方面意义重大。
同时，要不断推进中国银行业高管选拔的市场化并将银行业绩和高管任免相结合。这样，银行高层管理者们就会自觉地将自己的薪酬与银行的绩效联系起来，主动实现“自律”。
参考文献
[1]苏武康.中国上市公司股权结构与公司绩效[M].经济科学出版社，2003-11.
[2]李嘉炎，陶长高.美国银行业股权激励与中国实践[J].银行家，2008（7）.
[3]崔宇.国有企业有必要搞股权激励吗？[EB/OL].华尔街日报中文网，2009-11-5.
[4]马文婷.银监会主席尚福林：银行将逐步试点股权激励[EB/OL].人民网，2013-09-17.
[5]叶檀：要打破银行业垄断需首先放开政策保护[EB/OL].中国广播网，2012-03-30.
[6]余丰慧.有两点必须引起高度注意[EB/OL].每日经济新闻.2013-9.
[7]张建华.中国银行业利差并非全球最高，可能是中游[EB/OL].和讯网.2010-01-11.
作者简介：柯君行（1972-），男，汉族，广西桂平市人，广西师范大学审计处处长，会计师，研究方向为财务与金融；龚珊珊（1991-），女，汉族，安徽省六安市人，广西师范大学经济管理学院2013级研究生，研究方向为金融学。