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企业是社会的重要成员，创建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。企业积极创建和谐企业、主动承担社会责任是促进社会主义和谐社会建设的必然要求。而构建企业和谐人力资源管理体系，是打造和谐企业建设的重要环节。
新时期需要构建和谐人力资源管理体系
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
新时期企业员工的主要特点
员工新特点。随着越来越多的独生子女进入职业领域，这批员工由于常年在家庭中享受高关注度所带来的自我中心主义，会表现出对周边环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向；同时，他们又寄希望于家庭生活中的高关注度能够延续到工作環境中。
社会新变革。过去20多年来中国社会所发生的变革，在全球范围内都是罕见的。 这场变革对社会结构、生活方式、价值观念的影响之巨大，堪称是人类社会进化史上的一次突变。特别是完全成长于1992年之后的一代人， 他们对工作、职业等长期关系的心理契约的牢固程度大大减弱， 更容易轻率地作出变化或放弃的决定。
网络文化。由于网络文化的兴起，新生代的员工逐渐淡化权威、专家观念，要求独立、彰显自我价值，投射在工作中，他们对“独立作业”“自成一格”的热情远远超过对“权力”的欲望。
新经济时代对人力资源管理提出了新要求
新经济时代，随着知识经济和信息化的迅猛发展，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。对此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，通过为人才提供产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。这些新特点要求领导方式的改变：领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，因而对构建和谐人力资源管理提出了新的要求。
人力资源管理内涵发生深刻变化
现代人力资源管理将员工视为“社会人”， 认为组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。它不同于人事管理视员工为“经济人”。新时期，人力资源已经由物本管理发展到人本管理进而升华到心本管理。物本管理重在对人的控制，人本管理重在对人的尊重，但要激发人的潜能，则更强调心灵的外在感动，并由心灵的外在感动转为管理者与员工的内心自觉，达到心本管理。 这三个发展阶段逐级递进升华。 现代人力资源管理的管理实践，要根据所处的组织内外环境具体问题具体分析，综合运用物本管理、人本管理和心本管理，扬长避短，发挥其积极作用。人力资源管理内涵的逐级深化，迫切需要构建一种和谐人力资源管理体系。
构建和谐人力资源管理的方法
当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业在改革和发展过程中出现了一些不和谐不稳定问题。如何构建一套和谐有效的人力资源管理体系，使企业能够和谐可持续发展，成为人力资源管理的一个重要命题。
以人为本，突出情感管理和价值管理
德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展，危及企业可持续性的存在或发展。这一方面要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能以人为本，突出对员工的情感管理和价值管理。 要利用多种沟通手段，沟通感情，满足员工的心理感受，充分听取员工心声，理解员工，建立彼此尊重，互相信任的健康情感机制，为员工的发展营造良好的内部环境，以激发员工的工作热情与创造性。另一方面，要让员工切实地感受到自身的重要性，关注人在社会发展中的主体性地位；把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体；把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的，关注员工的个人成长，了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合素质，尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，以员工的发展促进企业的可持续发展。
心本管理，打造幸福企业
企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。人们工作的目的远远不只是为了挣钱，挣钱只是手段，幸福才是目的。幸福企业就是能够满足员工（包括老板）不断增长的幸福需要的企业。这个定义有两层含义，一个是满足员工的幸福需要，一个是满足员工不断增长的幸福预期，也就是要实现可持续幸福。
幸福企业的精髓是“以心为本”。真正的幸福只有心里幸福才是幸福。所以，企业要把为员工谋幸福作为自己的使命。评判幸福企业有五项指标：快乐工作，共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿。这五项指标所得分值的高低决定着一个企业幸福指数的高低。这五项指标是相辅相成的关系。其中，快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。
企业要建立一种追求超经济的价值观，这种价值观能引起心灵的“原子弹”效应，在员工的心灵深层发生作用，强调对于员工心灵的自我修炼，挖掘和培养对事情的价值感和意义感。这对成功的企业而言，其实是阐述“利润是副产品”的理念，也就是要追求一种超越金钱之上的价值观，学会“以心经营”员工，使员工以“利他之心”的纯念来解决问题。“利他之心”，其实质就是让员工具有“奉献于社会，奉献于人类”的利他精神，真正实现企业与员工的共同成长。
打造和谐的人力资源发展生态系统
现代管理学认为，任何企业的人力资源管理都会涉及诸多环境要素，这些环境要素相互影响、相互作用，共同形成具有特定结构和功能表现的有机整体，即形成相互联系循环的人力资源管理生态。从这个意义上讲，人力资源管理活动更多体现为一个系统化的运作状态和结果。一方面，企业要树立正确的认知理念，坚持管理制度体系整体化和全面化构建并举，有效把握人力资源管理制度体系的层次性和结构性，合理处理各层面之间的关系，着重完善人力资源管理重点层面的制度建设。同时调动员工的主动性，充分挖掘企业内部智力资本，注重外部社会力量的合理引入和有效利用，在创新目标层面把握好经济效益、社会效益、生态效益和心理效益的有机统一，有针对性地开展创新活动，构建人力资源管理创新平台，保证人力资源管理创新的持续开展。 另一方面增强与其他企业的沟通联系，统筹考虑内外环境，增强与其他企业的沟通互动，从而形成较强的动态适应能力和稳固有序的人力资源管理环境，促进企业持续健康发展。
通过这些手段尽可能从宏观层面、从全局来理顺人力资源发展关系，而不是只将构建和谐人力资源生态系统简单定位为员工谋好福利，提高待遇，只看一时一地情况，而不顾企业发展实际。要宏观考虑企业内部和外在综合情况，以及企业过去、现在和未来的发展实际和行业的情况，建设企业动态、可持续发展的和谐人力资源。
（作者单位：中国电建集团人力资源部）
（责任编辑：罗志荣）
新时期需要构建和谐人力资源管理体系
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
新时期企业员工的主要特点
员工新特点。随着越来越多的独生子女进入职业领域，这批员工由于常年在家庭中享受高关注度所带来的自我中心主义，会表现出对周边环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向；同时，他们又寄希望于家庭生活中的高关注度能够延续到工作環境中。
社会新变革。过去20多年来中国社会所发生的变革，在全球范围内都是罕见的。 这场变革对社会结构、生活方式、价值观念的影响之巨大，堪称是人类社会进化史上的一次突变。特别是完全成长于1992年之后的一代人， 他们对工作、职业等长期关系的心理契约的牢固程度大大减弱， 更容易轻率地作出变化或放弃的决定。
网络文化。由于网络文化的兴起，新生代的员工逐渐淡化权威、专家观念，要求独立、彰显自我价值，投射在工作中，他们对“独立作业”“自成一格”的热情远远超过对“权力”的欲望。
新经济时代对人力资源管理提出了新要求
新经济时代，随着知识经济和信息化的迅猛发展，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。对此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，通过为人才提供产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。这些新特点要求领导方式的改变：领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，因而对构建和谐人力资源管理提出了新的要求。
人力资源管理内涵发生深刻变化
现代人力资源管理将员工视为“社会人”， 认为组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。它不同于人事管理视员工为“经济人”。新时期，人力资源已经由物本管理发展到人本管理进而升华到心本管理。物本管理重在对人的控制，人本管理重在对人的尊重，但要激发人的潜能，则更强调心灵的外在感动，并由心灵的外在感动转为管理者与员工的内心自觉，达到心本管理。 这三个发展阶段逐级递进升华。 现代人力资源管理的管理实践，要根据所处的组织内外环境具体问题具体分析，综合运用物本管理、人本管理和心本管理，扬长避短，发挥其积极作用。人力资源管理内涵的逐级深化，迫切需要构建一种和谐人力资源管理体系。
构建和谐人力资源管理的方法
当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业在改革和发展过程中出现了一些不和谐不稳定问题。如何构建一套和谐有效的人力资源管理体系，使企业能够和谐可持续发展，成为人力资源管理的一个重要命题。
以人为本，突出情感管理和价值管理
德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展，危及企业可持续性的存在或发展。这一方面要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能以人为本，突出对员工的情感管理和价值管理。 要利用多种沟通手段，沟通感情，满足员工的心理感受，充分听取员工心声，理解员工，建立彼此尊重，互相信任的健康情感机制，为员工的发展营造良好的内部环境，以激发员工的工作热情与创造性。另一方面，要让员工切实地感受到自身的重要性，关注人在社会发展中的主体性地位；把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体；把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的，关注员工的个人成长，了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合素质，尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，以员工的发展促进企业的可持续发展。
心本管理，打造幸福企业
企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。人们工作的目的远远不只是为了挣钱，挣钱只是手段，幸福才是目的。幸福企业就是能够满足员工（包括老板）不断增长的幸福需要的企业。这个定义有两层含义，一个是满足员工的幸福需要，一个是满足员工不断增长的幸福预期，也就是要实现可持续幸福。
幸福企业的精髓是“以心为本”。真正的幸福只有心里幸福才是幸福。所以，企业要把为员工谋幸福作为自己的使命。评判幸福企业有五项指标：快乐工作，共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿。这五项指标所得分值的高低决定着一个企业幸福指数的高低。这五项指标是相辅相成的关系。其中，快乐工作是幸福企业的基础，共同富裕和共同发展是幸福企业的核心，受人尊敬是幸福企业的关键，健康长寿是幸福企业的保障。
企业要建立一种追求超经济的价值观，这种价值观能引起心灵的“原子弹”效应，在员工的心灵深层发生作用，强调对于员工心灵的自我修炼，挖掘和培养对事情的价值感和意义感。这对成功的企业而言，其实是阐述“利润是副产品”的理念，也就是要追求一种超越金钱之上的价值观，学会“以心经营”员工，使员工以“利他之心”的纯念来解决问题。“利他之心”，其实质就是让员工具有“奉献于社会，奉献于人类”的利他精神，真正实现企业与员工的共同成长。
打造和谐的人力资源发展生态系统
现代管理学认为，任何企业的人力资源管理都会涉及诸多环境要素，这些环境要素相互影响、相互作用，共同形成具有特定结构和功能表现的有机整体，即形成相互联系循环的人力资源管理生态。从这个意义上讲，人力资源管理活动更多体现为一个系统化的运作状态和结果。一方面，企业要树立正确的认知理念，坚持管理制度体系整体化和全面化构建并举，有效把握人力资源管理制度体系的层次性和结构性，合理处理各层面之间的关系，着重完善人力资源管理重点层面的制度建设。同时调动员工的主动性，充分挖掘企业内部智力资本，注重外部社会力量的合理引入和有效利用，在创新目标层面把握好经济效益、社会效益、生态效益和心理效益的有机统一，有针对性地开展创新活动，构建人力资源管理创新平台，保证人力资源管理创新的持续开展。 另一方面增强与其他企业的沟通联系，统筹考虑内外环境，增强与其他企业的沟通互动，从而形成较强的动态适应能力和稳固有序的人力资源管理环境，促进企业持续健康发展。
通过这些手段尽可能从宏观层面、从全局来理顺人力资源发展关系，而不是只将构建和谐人力资源生态系统简单定位为员工谋好福利，提高待遇，只看一时一地情况，而不顾企业发展实际。要宏观考虑企业内部和外在综合情况，以及企业过去、现在和未来的发展实际和行业的情况，建设企业动态、可持续发展的和谐人力资源。
（作者单位：中国电建集团人力资源部）
（责任编辑：罗志荣）