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摘要：劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，将使劳务派遣走向新的发展道路。
关键词：劳务派遣；同工同酬；业务外包
〖KH4〗
劳务派遣，又称人才派遣，是指劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的一种用工形式。劳务派遣的最显著特点是劳务派遣单位“管人不用人”、用工单位“用人不管人”。劳务派遣起源于日本、美国，在国外已经盛行多年，但是在我国却是一种新型用工形式，约从上世纪九十年代开始发展，在2000年后进入飞速发展阶段。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，劳务派遣发展面临诸多难题。本文结合福建省泉州市的A劳务派遣公司与B通信公司劳务派遣合作的发展和现状，尝试探讨新法下劳务派遣的发展思路。
一、劳务派遣快速发展的原因分析
国内劳务派遣单位（本文所指劳务派遣仅指国内劳务派遣）主要是从两方面发展而来，一是原劳动行政部门所属的劳务服务单位，如原来的劳动服务公司等；二是原社会上的职业介绍机构，现在一般称为人力资源服务公司。可以说，国内劳务派遣是从职业介绍延伸演变而来的一种特殊的劳务服务。劳务派遣的主要优点是：自主灵活用工，简化复杂的招聘及人事管理事务，用人不养人，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”劳务派遣单位通过“一手托两家”，有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责任权利的保障，使用工单位在工人使用上达到上上之策。劳务派遣这种独特的用人模式和机制深受一些外资和私营企业的欢迎，近年来纷纷改变策略尝试采取劳务派遣的用工方式，以期达到人力资源的最合理配置及最简单管理。
但是在实践中，很多国有企业也采取劳务派遣的用工方式，所占的比例还非常高。为什么国有企业也这么喜欢使用劳务派遣用工呢？国有企业大量使用劳务派遣，主要出于以下几方面考虑：一是国有企业劳动人事工资制度改革滞后，灵活便利的劳务派遣用工符合其需要，这是劳务派遣本质的优势；二是部分国有企业生产业务时好时坏，用工数量变化较大，有时候需要紧急使用劳务派遣员工来实现生产经营任务；三是国有企业用工受政府人员编制和工资总额限制，实行劳务派遣可以使其避开此限制。第三个原因是国有企业大量使用劳务派遣的最重要原因。
福建省泉州市的A劳务派遣公司成立于2004年初，由劳动行政部门的劳动服务公司投资成立，至今已经与100多家企事业单位建立劳务派遣合作关系，累计派遣员工达3万多人。A公司的最大合作单位为B通信公司，A公司自成立开始就与B通信公司开展劳务派遣合作。B通信公司属于国有控股企业，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制。由于B通信公司在核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入工资总额核算而以劳务费形式支出，大量使用劳务派遣工一方面可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避工资总额的控制，也有利于正式职工的利益实现。同时B通信公司属于服务企业，经营状况好时需大量招聘员工，经营状况差时需裁掉部分员工，因此该公司的经营特性决定了其需采取灵活的用工形式，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，自然被B通信公司所采用并大量使用。
二、劳务派遣发展面临的难题
劳务派遣虽然发展迅速，但是一直没有相关立法规定，在2008年之前也一直没有法律法规进行规范。2008年1月1日起《劳动合同法》施行，劳务派遣开始进入“法律约束”时代。2008年和2011年，全国人大对《劳动合同法》的实施进行了两次执法检查，发现了很多问题，特别是劳务派遣方面的问题尤其严重，个别企业将劳务派遣变成主流用工方式，部分劳动者被边缘化，造成新的二元结构。2012年，仅实施四年的劳动合同法首次迎来修改，6月份首次提请全国人大常委会审议，12月份则再次提请审议，并高票通过了修法，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施。引起人们注意的是，《劳动合同法》此次修改内容仅涉及修改劳务派遣的内容，不涉及其他内容，并把维护被派遣员工的利益放在重要的位置。可以说，劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。很快的，2013年12月20日国家人力资源社会保障部依据《劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《劳动合同法实施条例》制定并公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行，严格规范劳务派遣用工是该规定的重点。对照相关法律法规规定，现有的劳务派遣发展面临着几个难题。
（一）劳务派遣员工比例过高，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。但是实践中，很多企业的劳务派遣用工数量远远超过10%这一红线，按照法律规定都必须在两年内降低到10%。可以预见的是，劳务派遣用工将在这两年内迅速减少，不管是劳务派遣企业还是使用劳务派遣工的用工单位，刚开始的这两年都将是极其困难的。
文中的B通信公司及下属单位用工总数约3200人，其中实行劳务派遣用工形式的近2000人，约占用工总数的62%，全部由A劳务派遣公司进行派遣，可以说，劳务派遣员工是B通信公司的主力军，劳务派遣是B通信公司的主要用工形式。62%的劳务派遣用工比例已经远远超过10%的法律规定，2年内必须要降至规定比例。 （二）劳务派遣员工的岗位大多不符合“三性”规定，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。但是实践中，不管是国有企业还是私营企业，其实行劳务派遣的很多岗位都不符合临时性、辅助性或者替代性的的规定，不但不能实行新的劳务派遣，原有的劳务派遣用工也将面临着调整问题。
文中的B通信公司及下属单位在《劳动合同法》施行前就使用劳务派遣员工，使用劳务派遣员工的的岗位较多，主要岗位有营业员、渠道经理、客户经理等，几乎所有的工作岗位都有劳务派遣员工的身影，并没有集中在某些特殊岗位。参照修改后劳动合同法的有关规定，B公司实行劳务派遣的岗位大多不是临时性、替代性、辅助性的工作岗位，在这些岗位继续实行劳务派遣将涉及法律红线。
（三）派遣员工同工同酬难以实现
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该条是对同工同酬原则的明确规定，是为了更好维护劳务派遣员工的劳动保障权益。但是实践中，很多企业之所以使用劳务派遣员工目的之一，就是希望通过劳务派遣减少支付劳动报酬和工资福利，同工同酬的目标很难实现。
文中的B通信公司属于效益较好的国有控股企业，员工薪酬优于其他企业。但在公司内部，同一个岗位的工作，非劳务派遣员工的工资仍然优于派遣员工，一般派遣员工的收入最高只能达到正式员工的3/4或者2/3；派遣员工缴纳各项社会保险的基数低于正式员工的缴纳基数；劳务派遣员工的工资调整机制与用工单位正式员工不一样，无法与正式员工享有一样的晋升、加薪的机会。
（四）劳务派遣员工满意度差
在劳务派遣用工中，派遣员工虽然是在用工单位上班，直接接受用工单位管理，但却是与劳务派遣公司签订劳动合同，不与用工单位建立劳动关系。因此劳务派遣员工虽然与用工单位的员工一起上班，但是大多不能参加用工单位的工会活动，大多未能融入用工单位的企业文化，认同感和归属感差，满意度差，甚至存在一定程度的仇恨心理。在临时性、替代性、辅助性的工作岗位工作的劳务派遣员工又因为工作岗位的特点，不会在用工单位工作很长时间，劳务派遣员工和用工单位很难有长期深入的合作，双方关系难以达到融洽。
三、新形势下劳务派遣的发展思路
（一）回归本义，成为补充的用工形式
劳务派遣发展很快、问题很多，国家为此专门修法严格规范劳务派遣用工。但是劳务派遣用工毕竟是一种独特的用工形式，有一定的市场需求，《劳动合同法》的修改和相关法规规章的施行，并不是取缔劳务派遣，而是要使劳务派遣回归本义，成为补充的用工形式。劳务派遣单位和用工单位应该充分看到这一点，谋划新的发展规划，使劳务派遣规范、有序发展，构建和谐的劳务派遣关系。
1、减少非“三性”岗位劳务派遣员工数量，降低劳务派遣用工比例。《劳动合同法》修改后，对非“三性”岗位劳务派遣员工有严格限制，用工单位需要做好岗位分析与岗位评价，科学划分内部岗位，及时调整岗位用工形式，在真正的临时性、辅助性或者替代性工作岗位继续保留劳务派遣用工。由于法规规定派遣员工比例不能超过10%，A劳务派遣公司在《劳动合同法》修改后就及时建议B通信公司：一是明确临时性、辅助性和替代性工作岗位，其他岗位不再增加劳务派遣员工；二是增强内部选拔制度，通过定期内部考试，将较优秀的派遣员工转为正式员工，减少派遣员工数量。
2、逐步实现同工同酬。《劳动合同法》修改后，A劳务派遣公司多次与B通信公司沟通、协调，促使B通信公司出台多项关于派遣员工同工同酬的政策，如对正式员工的工资指导线进行限高，提高派遣员工的工资指导线；改革薪酬结构，塑造一个相对公正公平的薪酬管理体系；减少正式员工与派遣员工的薪酬差距，对相同岗位，实行相同的薪酬标准，实行“同岗同酬。”
3、增强派遣员工归属感。劳务派遣用工数量目前还比较多，他们一样是企业效益的创造者和贡献人，适度让派遣员工参与到企业成长中来，增员员工的归属感是十分必要的。A劳务派遣公司不断协助B通信公司在薪酬体系、培训制度等各方面改善派遣员工的待遇，双方工会共同组织员工开展技能竞赛、拓展训练、文化活动等，进一步提高派遣员工的满意度，让派遣员工感受到企业的关怀和温暖，增强派遣员工的归属感。
（二）以劳务外包形式解决企业用工难题
劳务外包，或称业务外包、服务外包，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种经营管理模式。劳务派遣与业务外包有很多相似之处，如用工单位均无须与劳动者直接建立劳动关系，均可以规避对用工编制、工资总额的控制，因此在工作上的表象使得二者易于混淆，但实际上二者有着本质的区别。一是适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，业务外包适用合同法。二是业务的独立性不同。劳务派遣由用工单位开展业务，业务外包则由外包单位自行开展业务，用工单位约束较少。三是员工工资的标准不同。劳务派遣员工工资由用工单位确定，业务外包的员工工资则由外包单位自行确定。劳务派遣要继续发展生存，必须扩大经营范围，转型向业务外包方向发展，这是大势所趋。
但是，劳务派遣要全面转向业务外包，还存在诸多困难。一是劳务派遣单位转型较难。转向业务外包后，对劳务派遣单位来说，将不再简单的是签合同、发工资、缴保险的问题，而是将界入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说，既缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，又缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入，还缺乏从事业务外包的资质。因此劳务派遣单位要转向业务外包，需要一定的过渡时间。二是用工单位不敢轻易尝试。劳务派遣转向业务外包，用工单位对产品和服务质量监控和管理的难度加大，对外包企业选择与控制的难度加大。同时业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，用工单位就越不可能实施外包。三是财税方面将发生变化。实行业务外包下，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位（原用工单位）之间不再单纯是“人工成本+管理服务费”的交易，而是业务项目的交易。外包单位（原劳务派遣单位）不仅要考虑产出该业务项目所需要投入的人工成本、管理服务费，还要考虑产出该业务项目所需要投入的生产资料、生产工具折旧等资本项目投入，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位既要合作，更多时候需要进行博弈。
文中的B通信公司劳务派遣员工比例超标非常严重，已影响该企业未来发展，但这些岗位的确需要这些派遣员工。由于B通信公司是国有企业，用工机制不如私营企业灵活，用工人数受人员编制和工资总额限制，劳务派遣员工大量转为自身员工的可能性比较小。但是其快速发展的业务又需要比较灵活的用工形式，迫切需要一种解决方法。因此《劳动合同法》修改后，A派遣公司和B通信公司不谋而合，主动尝试新型用工形式-劳务外包。在B通信公司的帮助指导下，A公司的劳务外包力量已经初具规模，管理和服务质量正在不断提高，B通信公司的难题正逐步得到解决。
（三）推动国有企业的人事和工资制度改革，由企业自主决定工资水平，实现企业现代管理。国有企业要不断发展，势必要建立现代企业管理制度，现代企业管理制度的一个要求就是企业自主决定工资水平。企业必须真正成为工资收入分配的主体，把工资决定作为企业微观决策的一项基本内容，赋予企业工资总额的决定权和控制权，让企业能够灵活地根据社会平均工资和本企业经济效益水平相应决定和调整各类职工的工资水平，并由企业自身承担相应的责任和后果。这就要求取消政府部门对企业的直接控制和干预，放开政府对企业工资总额的控制，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。这一步任重道远，但势在必行。国有企业的人事和工资制度改革后，国有企业使用劳务派遣用工的现象必将大量减少，劳务派遣必将回归其发展本义。（作者单位：泉州市洛江区劳动争议仲裁委员会办公室）
参考文献：
[1]韩凤喜.《浅析劳务派遣与业务外包的关系》.《商情》2014年（13）
[2]马世忠.《新劳动法背景下企业劳动用工结构提升效率研究—以通信企业为例》.《人力资源》2014.（4）
[3]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构[J].法治论坛，2009.（1）
[4]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007（2）
关键词：劳务派遣；同工同酬；业务外包
〖KH4〗
劳务派遣，又称人才派遣，是指劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的一种用工形式。劳务派遣的最显著特点是劳务派遣单位“管人不用人”、用工单位“用人不管人”。劳务派遣起源于日本、美国，在国外已经盛行多年，但是在我国却是一种新型用工形式，约从上世纪九十年代开始发展，在2000年后进入飞速发展阶段。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，劳务派遣发展面临诸多难题。本文结合福建省泉州市的A劳务派遣公司与B通信公司劳务派遣合作的发展和现状，尝试探讨新法下劳务派遣的发展思路。
一、劳务派遣快速发展的原因分析
国内劳务派遣单位（本文所指劳务派遣仅指国内劳务派遣）主要是从两方面发展而来，一是原劳动行政部门所属的劳务服务单位，如原来的劳动服务公司等；二是原社会上的职业介绍机构，现在一般称为人力资源服务公司。可以说，国内劳务派遣是从职业介绍延伸演变而来的一种特殊的劳务服务。劳务派遣的主要优点是：自主灵活用工，简化复杂的招聘及人事管理事务，用人不养人，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”劳务派遣单位通过“一手托两家”，有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责任权利的保障，使用工单位在工人使用上达到上上之策。劳务派遣这种独特的用人模式和机制深受一些外资和私营企业的欢迎，近年来纷纷改变策略尝试采取劳务派遣的用工方式，以期达到人力资源的最合理配置及最简单管理。
但是在实践中，很多国有企业也采取劳务派遣的用工方式，所占的比例还非常高。为什么国有企业也这么喜欢使用劳务派遣用工呢？国有企业大量使用劳务派遣，主要出于以下几方面考虑：一是国有企业劳动人事工资制度改革滞后，灵活便利的劳务派遣用工符合其需要，这是劳务派遣本质的优势；二是部分国有企业生产业务时好时坏，用工数量变化较大，有时候需要紧急使用劳务派遣员工来实现生产经营任务；三是国有企业用工受政府人员编制和工资总额限制，实行劳务派遣可以使其避开此限制。第三个原因是国有企业大量使用劳务派遣的最重要原因。
福建省泉州市的A劳务派遣公司成立于2004年初，由劳动行政部门的劳动服务公司投资成立，至今已经与100多家企事业单位建立劳务派遣合作关系，累计派遣员工达3万多人。A公司的最大合作单位为B通信公司，A公司自成立开始就与B通信公司开展劳务派遣合作。B通信公司属于国有控股企业，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制。由于B通信公司在核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入工资总额核算而以劳务费形式支出，大量使用劳务派遣工一方面可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避工资总额的控制，也有利于正式职工的利益实现。同时B通信公司属于服务企业，经营状况好时需大量招聘员工，经营状况差时需裁掉部分员工，因此该公司的经营特性决定了其需采取灵活的用工形式，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，自然被B通信公司所采用并大量使用。
二、劳务派遣发展面临的难题
劳务派遣虽然发展迅速，但是一直没有相关立法规定，在2008年之前也一直没有法律法规进行规范。2008年1月1日起《劳动合同法》施行，劳务派遣开始进入“法律约束”时代。2008年和2011年，全国人大对《劳动合同法》的实施进行了两次执法检查，发现了很多问题，特别是劳务派遣方面的问题尤其严重，个别企业将劳务派遣变成主流用工方式，部分劳动者被边缘化，造成新的二元结构。2012年，仅实施四年的劳动合同法首次迎来修改，6月份首次提请全国人大常委会审议，12月份则再次提请审议，并高票通过了修法，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施。引起人们注意的是，《劳动合同法》此次修改内容仅涉及修改劳务派遣的内容，不涉及其他内容，并把维护被派遣员工的利益放在重要的位置。可以说，劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。很快的，2013年12月20日国家人力资源社会保障部依据《劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《劳动合同法实施条例》制定并公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行，严格规范劳务派遣用工是该规定的重点。对照相关法律法规规定，现有的劳务派遣发展面临着几个难题。
（一）劳务派遣员工比例过高，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。但是实践中，很多企业的劳务派遣用工数量远远超过10%这一红线，按照法律规定都必须在两年内降低到10%。可以预见的是，劳务派遣用工将在这两年内迅速减少，不管是劳务派遣企业还是使用劳务派遣工的用工单位，刚开始的这两年都将是极其困难的。
文中的B通信公司及下属单位用工总数约3200人，其中实行劳务派遣用工形式的近2000人，约占用工总数的62%，全部由A劳务派遣公司进行派遣，可以说，劳务派遣员工是B通信公司的主力军，劳务派遣是B通信公司的主要用工形式。62%的劳务派遣用工比例已经远远超过10%的法律规定，2年内必须要降至规定比例。 （二）劳务派遣员工的岗位大多不符合“三性”规定，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。但是实践中，不管是国有企业还是私营企业，其实行劳务派遣的很多岗位都不符合临时性、辅助性或者替代性的的规定，不但不能实行新的劳务派遣，原有的劳务派遣用工也将面临着调整问题。
文中的B通信公司及下属单位在《劳动合同法》施行前就使用劳务派遣员工，使用劳务派遣员工的的岗位较多，主要岗位有营业员、渠道经理、客户经理等，几乎所有的工作岗位都有劳务派遣员工的身影，并没有集中在某些特殊岗位。参照修改后劳动合同法的有关规定，B公司实行劳务派遣的岗位大多不是临时性、替代性、辅助性的工作岗位，在这些岗位继续实行劳务派遣将涉及法律红线。
（三）派遣员工同工同酬难以实现
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该条是对同工同酬原则的明确规定，是为了更好维护劳务派遣员工的劳动保障权益。但是实践中，很多企业之所以使用劳务派遣员工目的之一，就是希望通过劳务派遣减少支付劳动报酬和工资福利，同工同酬的目标很难实现。
文中的B通信公司属于效益较好的国有控股企业，员工薪酬优于其他企业。但在公司内部，同一个岗位的工作，非劳务派遣员工的工资仍然优于派遣员工，一般派遣员工的收入最高只能达到正式员工的3/4或者2/3；派遣员工缴纳各项社会保险的基数低于正式员工的缴纳基数；劳务派遣员工的工资调整机制与用工单位正式员工不一样，无法与正式员工享有一样的晋升、加薪的机会。
（四）劳务派遣员工满意度差
在劳务派遣用工中，派遣员工虽然是在用工单位上班，直接接受用工单位管理，但却是与劳务派遣公司签订劳动合同，不与用工单位建立劳动关系。因此劳务派遣员工虽然与用工单位的员工一起上班，但是大多不能参加用工单位的工会活动，大多未能融入用工单位的企业文化，认同感和归属感差，满意度差，甚至存在一定程度的仇恨心理。在临时性、替代性、辅助性的工作岗位工作的劳务派遣员工又因为工作岗位的特点，不会在用工单位工作很长时间，劳务派遣员工和用工单位很难有长期深入的合作，双方关系难以达到融洽。
三、新形势下劳务派遣的发展思路
（一）回归本义，成为补充的用工形式
劳务派遣发展很快、问题很多，国家为此专门修法严格规范劳务派遣用工。但是劳务派遣用工毕竟是一种独特的用工形式，有一定的市场需求，《劳动合同法》的修改和相关法规规章的施行，并不是取缔劳务派遣，而是要使劳务派遣回归本义，成为补充的用工形式。劳务派遣单位和用工单位应该充分看到这一点，谋划新的发展规划，使劳务派遣规范、有序发展，构建和谐的劳务派遣关系。
1、减少非“三性”岗位劳务派遣员工数量，降低劳务派遣用工比例。《劳动合同法》修改后，对非“三性”岗位劳务派遣员工有严格限制，用工单位需要做好岗位分析与岗位评价，科学划分内部岗位，及时调整岗位用工形式，在真正的临时性、辅助性或者替代性工作岗位继续保留劳务派遣用工。由于法规规定派遣员工比例不能超过10%，A劳务派遣公司在《劳动合同法》修改后就及时建议B通信公司：一是明确临时性、辅助性和替代性工作岗位，其他岗位不再增加劳务派遣员工；二是增强内部选拔制度，通过定期内部考试，将较优秀的派遣员工转为正式员工，减少派遣员工数量。
2、逐步实现同工同酬。《劳动合同法》修改后，A劳务派遣公司多次与B通信公司沟通、协调，促使B通信公司出台多项关于派遣员工同工同酬的政策，如对正式员工的工资指导线进行限高，提高派遣员工的工资指导线；改革薪酬结构，塑造一个相对公正公平的薪酬管理体系；减少正式员工与派遣员工的薪酬差距，对相同岗位，实行相同的薪酬标准，实行“同岗同酬。”
3、增强派遣员工归属感。劳务派遣用工数量目前还比较多，他们一样是企业效益的创造者和贡献人，适度让派遣员工参与到企业成长中来，增员员工的归属感是十分必要的。A劳务派遣公司不断协助B通信公司在薪酬体系、培训制度等各方面改善派遣员工的待遇，双方工会共同组织员工开展技能竞赛、拓展训练、文化活动等，进一步提高派遣员工的满意度，让派遣员工感受到企业的关怀和温暖，增强派遣员工的归属感。
（二）以劳务外包形式解决企业用工难题
劳务外包，或称业务外包、服务外包，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种经营管理模式。劳务派遣与业务外包有很多相似之处，如用工单位均无须与劳动者直接建立劳动关系，均可以规避对用工编制、工资总额的控制，因此在工作上的表象使得二者易于混淆，但实际上二者有着本质的区别。一是适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，业务外包适用合同法。二是业务的独立性不同。劳务派遣由用工单位开展业务，业务外包则由外包单位自行开展业务，用工单位约束较少。三是员工工资的标准不同。劳务派遣员工工资由用工单位确定，业务外包的员工工资则由外包单位自行确定。劳务派遣要继续发展生存，必须扩大经营范围，转型向业务外包方向发展，这是大势所趋。
但是，劳务派遣要全面转向业务外包，还存在诸多困难。一是劳务派遣单位转型较难。转向业务外包后，对劳务派遣单位来说，将不再简单的是签合同、发工资、缴保险的问题，而是将界入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说，既缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，又缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入，还缺乏从事业务外包的资质。因此劳务派遣单位要转向业务外包，需要一定的过渡时间。二是用工单位不敢轻易尝试。劳务派遣转向业务外包，用工单位对产品和服务质量监控和管理的难度加大，对外包企业选择与控制的难度加大。同时业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，用工单位就越不可能实施外包。三是财税方面将发生变化。实行业务外包下，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位（原用工单位）之间不再单纯是“人工成本+管理服务费”的交易，而是业务项目的交易。外包单位（原劳务派遣单位）不仅要考虑产出该业务项目所需要投入的人工成本、管理服务费，还要考虑产出该业务项目所需要投入的生产资料、生产工具折旧等资本项目投入，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位既要合作，更多时候需要进行博弈。
文中的B通信公司劳务派遣员工比例超标非常严重，已影响该企业未来发展，但这些岗位的确需要这些派遣员工。由于B通信公司是国有企业，用工机制不如私营企业灵活，用工人数受人员编制和工资总额限制，劳务派遣员工大量转为自身员工的可能性比较小。但是其快速发展的业务又需要比较灵活的用工形式，迫切需要一种解决方法。因此《劳动合同法》修改后，A派遣公司和B通信公司不谋而合，主动尝试新型用工形式-劳务外包。在B通信公司的帮助指导下，A公司的劳务外包力量已经初具规模，管理和服务质量正在不断提高，B通信公司的难题正逐步得到解决。
（三）推动国有企业的人事和工资制度改革，由企业自主决定工资水平，实现企业现代管理。国有企业要不断发展，势必要建立现代企业管理制度，现代企业管理制度的一个要求就是企业自主决定工资水平。企业必须真正成为工资收入分配的主体，把工资决定作为企业微观决策的一项基本内容，赋予企业工资总额的决定权和控制权，让企业能够灵活地根据社会平均工资和本企业经济效益水平相应决定和调整各类职工的工资水平，并由企业自身承担相应的责任和后果。这就要求取消政府部门对企业的直接控制和干预，放开政府对企业工资总额的控制，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。这一步任重道远，但势在必行。国有企业的人事和工资制度改革后，国有企业使用劳务派遣用工的现象必将大量减少，劳务派遣必将回归其发展本义。（作者单位：泉州市洛江区劳动争议仲裁委员会办公室）
参考文献：
[1]韩凤喜.《浅析劳务派遣与业务外包的关系》.《商情》2014年（13）
[2]马世忠.《新劳动法背景下企业劳动用工结构提升效率研究—以通信企业为例》.《人力资源》2014.（4）
[3]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构[J].法治论坛，2009.（1）
[4]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007（2）