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摘 要：近几年来，我国医疗改革事业进入到了高速发展阶段，医院卫生行业的竞争已经不再是医疗设备以及医院规模、投入资金之间的竞争，更是医疗人才的竞争。从我国目前各大医院的发展形势来看，公立医院现有的人力资源已经无法满足人们对健康生活的需求，需要医院加大人力资源管理的力度。论述新医改形势下加强医院人力资源管理的意义，分析公立医院人力资源管理的现状，进而提出一系列解决路径。
关键词：新医改;医院;人力资源管理;解决路径
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）19-0105-03
社会经济的不断进步和市场竞争的不断加大，加剧了各医院之间的人才竞争。人才是推动医院发展的核心推动力，新形势下，医院需要建立一套更为高效合理的人力资源管理体系，充分调动医院员工的工作积极性，为医院留住更多高质量人才，从而解决人才数量不足、人才质量不过关的问题，打造一支更高水平、更高层次、更高素质的专业型人才团队，进而保证医院能够提高服务质量并在各大医院的竞争中占据优势地位，推进我国医疗卫生体系的平稳发展。
一、新医改形势下加强医院人力资源管理的意义
（一）优化医院人力资源管理和配置
我国医疗行业呈现出“看病难”问题，导致医患矛盾日益突出，出现这一问题的主要原因在于人力资源的配置不合理，基层医院人力资源相当紧缺，服务水平和服务质量较差，患者满意度低;城市地区公立医院虽然大小病“兼治”，但求诊患者数量过多，医务人员数量有限。基层医院与城市公立医院发展间的差距导致二者的人力资源相差悬殊，城市公立医院不断扩建也无法满足患者的需求，基本医院人才不断流失导致服务质量下降。新医改形势下加强资源人力资源管理，能够实现人力资源的均衡配置，构建更为完善的人才机制，医院能够自主招纳更多的高素质人才，增加了人力资源管理的灵活性，从而优化医院人力资源管理和配置，有效提升医院的服务水平和服务质量，提高患者满意度。
（二）推进医院的人事改革
新医改在一定程度上加快了医院人事改革的进程。公立医院内常有很多“占岗不作为”的人，而公立医院由于其“公立性”，在管理上缺乏一定的自主权。医院内的人事管理不仅需要医院内部层层筛选，还需要政府部门的层层审批，政府的“干预”和“管控”过多。新医改背景下，政府部门减少了对公立医院的审批流程的干预能力，强化了政府部門的监督权，给予了公立医院更多的自主权，医院对自身的人力资源管理有了更广阔的空间。
二、新医改形势下医院人力资源管理的现状及存在的问题
新医改进行得如火如荼，我国医院人力资源管理也在新的形势条件下面临一些新的挑战。目前，我国公立医院人力资源管理主要存在缺乏人力资源管理意识，人力资源管理制度僵化、绩效考评体系不完善、医院文化建设不到位等问题，为能实现医院人才资源的高效化利用和管理配置，医院必须着重加强人力资源管理工作，合理地进行人力资源的开发和配置工作，建立健全人才培养体制，发挥人才主观能动性，打造以“为患者服务”理念为核心的新型医疗团队，保证公立医院的高效运转，为我国医疗事业的可持续发展提供人才动力。
（一）缺乏人力资源管理意识
医疗行业是一个比较特殊的行业，医院作为整个行业的构架核心，其人力资源的管理和发展不仅会影响到医院整体效益，还会影响到我国医疗卫生事业的人才储备。但从公立医院目前的人力资源岗位配置情况来看，很多公立医院缺乏人力资源管理意识，导致很多工作岗位的人力资源配置十分不均，某些工作量较大的岗位人才配置数量较少，而工作量较少的工作岗位人才配置数量较多，院内甚至出现“过劳”和“过闲”两种极端情况。公立医院在进行人才招聘时没有对医院或科室进行整体规划，导致很多科室内人力资源的学历、能力、性别分配不均，甚至有些时候过于看重学历和资历而忽略了能力，导致很多有志青年逐渐丧失理想与斗志，从而造成了优质人力资源的流失。
（二）人力资源管理过于僵化，不利于人才稳定
公立医院是在国家和政府管控下不以盈利为目的、为国民提供医疗服务的事业单位，在人才招聘方面需要听从国家与政府的指令，没有太多的自主权，并且随着近几年医院编制指标的缩招以及医院编制要求的提高，很多招聘的人才及专业无法满足要求，而现有的编制人才思想和技术有些过于陈旧，无法满足国民所需要的日常健康要求和求医要求。医院为了能够满足业务上的发展和人才资源上的需求，只能以优越的条件对外招聘一大批编外人员，虽然目前社会积极呼吁“编内人员与编外人员同等待遇”，但事实上“编内人员”与“合同工（编外人员）”之间相差悬殊，不光在薪酬上差距明显、且晋升空间和晋升速度也有很大差异，因此导致人才的流动性很大，不利于医院构建稳定发展的人才队伍。并且医院为了谋求自身的发展的利益，很多时候更注重人才现有的知识和技能为他们创造的短期收益，因此愿意以“诱人”的条件吸引高资历人才，却忽略了人才的职业技能培训和他们的长远发展。新时代市场经济的发展背景下，人力资源已经发展成为重要的经济发展和社会发展资源，过于僵化的人力资源管理制度无法实现有效的人力资源管理，不利于人才稳定。
（三）薪酬分配及绩效评估体系不完善
我国公立医院的基本薪资待遇、绩效评定和福利体系都是以国家制定的薪资标准执行，没有太多的自主权，员工薪资分配没有遵循“多劳多得、少劳少得”的原则。有编制的员工即使工作上不作为也能享受到比较可观的薪资和福利，导致医疗技术强、能力突出的医疗人员丧失工作积极性;编外的员工也享受不到与有“编制”员工同等的薪资待遇，导致员工的负面情绪明显，对医院缺乏归属感和依恋感。另外，医院的薪资和奖金发放与员工的工龄直接相关，绩效考评时更加看重考勤、医生的学历、职称以及所过的相关专业证书等，但是对于一些不能具体量化的内容，比如医生的医疗技术水平、医生个人的劳动强度以及处理问题的能力等方面没有制定具体的评价标准，不能全方位地评价人才的真实工作能力，从而评定他们的薪资水平。因此，单凭是否有“编制”、员工的工龄、职称等构成的薪酬标准和绩效评价体系并不完善。 （四）人力资源管理过程中忽略了医院文化的重要价值
人才对医院文化的认同感的培养能够潜移默化地影响到员工对医院的归属感。很多公立医院并没有真正认识到医院文化的重要价值，将视为一项政治任务，每隔一段时间就开始对员工进行思想文化建设，虽然与此行为存在一些相似点，但所涉及的内容和方法却完全不同。医院文化的建设主要是为了培养体现医院特色的医院精神和服务品牌，从而激发人才的工作热情。这就需要公立医院要基于自身发展情况，定期对人才开展教育培训对员工进行职业观和价值观的引导，让人才能够自觉遵守医院制度，通过参加培训工作从根本上认同医院的文化和所崇尚的精神。并且很多医院管理者并没有理解医院文化的内涵，单纯让员工组织节目、参加表演，而忽略了医院文化中所传递给员工们的理念。
（五）培训体系与考核制度不健全
虽然我国公立医院都有自身的培训体系和考核制度，但考核和培训结果都不如人意，主要原因是因为培训体系和考核制度不完善，在真正实施过程中出现了许多复杂性问题，导致人力资源管理工作难以开展。一方面，在培训体系和考核制度中，过于注重培训和考核的形势，没有结合员工个人的实际需求和临床需求开展培训和考核工作;另一方面，培训和考核的周期不太科学，公立医院经常不定期进行培训考核，忽略了员工的自主性，导致员工过于依赖医院的培训，很多时候只是为了完成任务，太多形式化的考评反而占据了员工的休息时间，导致员工心理容易产生抵触情绪，却又无法得到能力的提升，加快了人才流失的速度。
三、新医改形势下公立医院人力资源管理问题的解决路径
（一）树立新型的人力资源管理理念
努力建成更为科学、更为完善的人力资源管理体系，在管理过程中重视医院与个人发展的整体规划。鼓励员工在对医院整体认知的基础上，为医院的未来发展和长久规划提出一些可参考性的意见，为医院指明发展方向。同时，要重视人才的物质和精神需求，为他们提供生活方面的帮助和职业技能培训，注重开发员工的个人潜能，提升员工对公立医院的认同感和归属感，从而让员工为医院的可持续发展奉献自己的劳动成果。
（二）建立更具公平性的人才聘用制度
在经济快速发展的今天，人才才是医院能够持续发展壮大的根本保证。虽然目前国家和政府对事业单位制定了一系列改革文件，鼓励人才招聘的方式由合同招聘制取代编制，但从目前的实施情况来看，要实现聘用制度的转变还需要相当长的一段时间。当前阶段，公立医院需要尽可能地留住现有人才，医院所聘用的临床经验丰富、医学技能高超的高素质、高学历医疗人才即使不能入编，也要做到一视同仁，给予编外人员与编内员工同等待遇，从而激发医疗员工的工作积极性，避免高素质人才的流失。在职称评审和晋升上，也要做到平等对待，不能以编内优先，而要保证编内编外享有同等机会，晋升标准要按照员工个人能力的强弱、医学技术水平以及个人为医院/科室的贡献度为准，以此激发优秀人才的成长动力，为医院营造更为积极、和谐的人才培养氛围，从而激励院内员工努力进步，同时还能为医院吸引更多的优秀人才。
（三）创新薪酬管理与绩效考核制度
医院的薪资一般是由基本工资加上绩效构成，绩效考核是医院对员工个人工作行为以及工作过程中所取得的成绩进行评估分析的一种管理手段。在过去的绩效考核过程中，主要是由主管人员对医务人员的日常表现和工作情况进行打分，这就导致医院主管人员的主观判定对绩效考核结果影响较大，考核结果有失客观，难以将一些非评分性因素，如医生的服务态度、医务人员对医院的功效程度等进行客观判断。为保证薪酬制度的公正客观，医院必须制定一套规范合理的绩效考核标准和有关指标，考核过程必须坚持“公平公正”的原则，搭建更为先进和完善的综合数据评定平台，结合员工的工作难度以及医疗技术的操作复杂度、医疗技术水平以及员工对医院的贡献值等设置医务人员的岗位评分标准，以更为科学、公正、合理的考核评价体系充分调动员工的工作积极性，激励员工踊跃发挥个人的创造力。同时，还要将医药比例作为考核重点，根据实际情况对医药费用进行全面的分析和探究，建设更为健全合理的薪酬分配机制。
（四）重视医院员工对医院文化的认同感，积极推进“以人为本”的管理理念
医院文化对人力资源的重要意义在于其能在医院发展的过程中凝聚人心、激励人才。在医院人才培养的过程中，重视建立建成体系完整、具有导向意义和导向价值的价值理念、服务理念以及管理体系的医院文化能够有效加强人力资源对医院的认同感。因此，需要在日常工作中，加大对医院文化的宣传力度，鼓励员工在开展治疗工作时努力践行医院文化，从而提升医院员工对医院的认同感，保证医院员工的个人目标能够紧跟医院的总体目标。同时，將“以人为本”作为重点管理理念，建立更具人文关怀人力资源管理体系，重视员工个人的精神、物质需求以及员工未来的职业发展，为医院员工打造更为轻松、和谐的工作环境，为员工做好职业生涯规划指导，让员工能够将个人的长期发展与医院的长远发展相结合。医院需要把医院的文化建设作为支撑起医院良好、持续运行的精神后盾，并认真贯彻并落实“以人为本”的人力资源管理理念，让员工从内心深处认同医院的核心价值观、认同医院的发展目标和经营理念，进而逐渐提升对医院的归属感，才会愿意为医院的长久发展努力工作。
（五）构建更为完善的人才培训和考核机制
人才培训和考核的根本目的是有效提升医务人员的业务能力与水平，在提升自我能力的过程中逐渐增强对医院的认同感。根据医务人员各工作岗位的不同，人力资源管理部门要制定针对性的培训方案。培训内容除了必备的医疗知识，还需要涉及服务、管理等多方面的内容。院内的高层领导人员也要定时参加培训会议，加强与医护人员的沟通，让他们感受到医院对他们的重视。同时还需要更新考核机制，考核过程不能只局限于形式，更要结合实际工作，考核标准需要更为精细化，以保证员工在实际工作中能够有规可循。
结语
随着我国医疗事业的不断发展和进步，公立医院在人力资源管理时必须不断渗透新医改的有关方案和政策，从而建立更为系统有效的人力资源管理体系，为医务人员个人、医院、社会和国家发展发挥重要的战略性意义。现阶段，我国人力资源管理还存在薪资待遇分配不合理、培训与考核机制不完善等问题，需要公立医院树立更为新颖的人力资源管理观念，创新薪酬管理和绩效考核制度，以人为本，为人才聘用和配置做出合理规划，增强医院员工对医院的认同感，以更为完善和更为健全的人力资源管理模式，推进人才的创新性培养，为医院的长久发展、国民医疗的有效提升，以及人民群众的健康事业作出应有贡献。
参考文献：
[1] 李盼.探讨新形势下医院人力资源管理[J].中国城乡企业卫生，2021，（3）：225-226.
[2] 王红艳.探究医院人力资源管理新策略[J].人力资源，2021，（4）：46-47.
[3] 朱信路.医院人力资源管理现状及对策研究[J].行政事业资产与财务，2021，（2）：48-49.
[4] 潘素素.论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].经济管理文摘，2021，（2）：104-105.
[5] 郑蒙蒙.基于以人为本理念在医院人力资源管理中的应用与体会[J].中国乡镇企业会计，2021，（1）：117-118.
[6] 王柯.探讨信息技术在医院人力资源管理中的应用[J].财经界，2021，（2）：183-184.
[7] 杨莹.现代医院人力资源管理的现状与发展[J].人才资源开发，2021，（1）：36-37.
[8] 刘淑萍.医院“互联网+”人力资源管理问题研究[J].经济师，2021，（1）：259-260.
[9] 张秀霞.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会探讨[J].财经界，2021，（1）：173-174.
[10] 吴志钦，吴小北.绩效考核在医院人力资源管理中的价值研究[J].中国卫生标准管理，2020，（24）：21-23.
关键词：新医改;医院;人力资源管理;解决路径
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）19-0105-03
社会经济的不断进步和市场竞争的不断加大，加剧了各医院之间的人才竞争。人才是推动医院发展的核心推动力，新形势下，医院需要建立一套更为高效合理的人力资源管理体系，充分调动医院员工的工作积极性，为医院留住更多高质量人才，从而解决人才数量不足、人才质量不过关的问题，打造一支更高水平、更高层次、更高素质的专业型人才团队，进而保证医院能够提高服务质量并在各大医院的竞争中占据优势地位，推进我国医疗卫生体系的平稳发展。
一、新医改形势下加强医院人力资源管理的意义
（一）优化医院人力资源管理和配置
我国医疗行业呈现出“看病难”问题，导致医患矛盾日益突出，出现这一问题的主要原因在于人力资源的配置不合理，基层医院人力资源相当紧缺，服务水平和服务质量较差，患者满意度低;城市地区公立医院虽然大小病“兼治”，但求诊患者数量过多，医务人员数量有限。基层医院与城市公立医院发展间的差距导致二者的人力资源相差悬殊，城市公立医院不断扩建也无法满足患者的需求，基本医院人才不断流失导致服务质量下降。新医改形势下加强资源人力资源管理，能够实现人力资源的均衡配置，构建更为完善的人才机制，医院能够自主招纳更多的高素质人才，增加了人力资源管理的灵活性，从而优化医院人力资源管理和配置，有效提升医院的服务水平和服务质量，提高患者满意度。
（二）推进医院的人事改革
新医改在一定程度上加快了医院人事改革的进程。公立医院内常有很多“占岗不作为”的人，而公立医院由于其“公立性”，在管理上缺乏一定的自主权。医院内的人事管理不仅需要医院内部层层筛选，还需要政府部门的层层审批，政府的“干预”和“管控”过多。新医改背景下，政府部门减少了对公立医院的审批流程的干预能力，强化了政府部門的监督权，给予了公立医院更多的自主权，医院对自身的人力资源管理有了更广阔的空间。
二、新医改形势下医院人力资源管理的现状及存在的问题
新医改进行得如火如荼，我国医院人力资源管理也在新的形势条件下面临一些新的挑战。目前，我国公立医院人力资源管理主要存在缺乏人力资源管理意识，人力资源管理制度僵化、绩效考评体系不完善、医院文化建设不到位等问题，为能实现医院人才资源的高效化利用和管理配置，医院必须着重加强人力资源管理工作，合理地进行人力资源的开发和配置工作，建立健全人才培养体制，发挥人才主观能动性，打造以“为患者服务”理念为核心的新型医疗团队，保证公立医院的高效运转，为我国医疗事业的可持续发展提供人才动力。
（一）缺乏人力资源管理意识
医疗行业是一个比较特殊的行业，医院作为整个行业的构架核心，其人力资源的管理和发展不仅会影响到医院整体效益，还会影响到我国医疗卫生事业的人才储备。但从公立医院目前的人力资源岗位配置情况来看，很多公立医院缺乏人力资源管理意识，导致很多工作岗位的人力资源配置十分不均，某些工作量较大的岗位人才配置数量较少，而工作量较少的工作岗位人才配置数量较多，院内甚至出现“过劳”和“过闲”两种极端情况。公立医院在进行人才招聘时没有对医院或科室进行整体规划，导致很多科室内人力资源的学历、能力、性别分配不均，甚至有些时候过于看重学历和资历而忽略了能力，导致很多有志青年逐渐丧失理想与斗志，从而造成了优质人力资源的流失。
（二）人力资源管理过于僵化，不利于人才稳定
公立医院是在国家和政府管控下不以盈利为目的、为国民提供医疗服务的事业单位，在人才招聘方面需要听从国家与政府的指令，没有太多的自主权，并且随着近几年医院编制指标的缩招以及医院编制要求的提高，很多招聘的人才及专业无法满足要求，而现有的编制人才思想和技术有些过于陈旧，无法满足国民所需要的日常健康要求和求医要求。医院为了能够满足业务上的发展和人才资源上的需求，只能以优越的条件对外招聘一大批编外人员，虽然目前社会积极呼吁“编内人员与编外人员同等待遇”，但事实上“编内人员”与“合同工（编外人员）”之间相差悬殊，不光在薪酬上差距明显、且晋升空间和晋升速度也有很大差异，因此导致人才的流动性很大，不利于医院构建稳定发展的人才队伍。并且医院为了谋求自身的发展的利益，很多时候更注重人才现有的知识和技能为他们创造的短期收益，因此愿意以“诱人”的条件吸引高资历人才，却忽略了人才的职业技能培训和他们的长远发展。新时代市场经济的发展背景下，人力资源已经发展成为重要的经济发展和社会发展资源，过于僵化的人力资源管理制度无法实现有效的人力资源管理，不利于人才稳定。
（三）薪酬分配及绩效评估体系不完善
我国公立医院的基本薪资待遇、绩效评定和福利体系都是以国家制定的薪资标准执行，没有太多的自主权，员工薪资分配没有遵循“多劳多得、少劳少得”的原则。有编制的员工即使工作上不作为也能享受到比较可观的薪资和福利，导致医疗技术强、能力突出的医疗人员丧失工作积极性;编外的员工也享受不到与有“编制”员工同等的薪资待遇，导致员工的负面情绪明显，对医院缺乏归属感和依恋感。另外，医院的薪资和奖金发放与员工的工龄直接相关，绩效考评时更加看重考勤、医生的学历、职称以及所过的相关专业证书等，但是对于一些不能具体量化的内容，比如医生的医疗技术水平、医生个人的劳动强度以及处理问题的能力等方面没有制定具体的评价标准，不能全方位地评价人才的真实工作能力，从而评定他们的薪资水平。因此，单凭是否有“编制”、员工的工龄、职称等构成的薪酬标准和绩效评价体系并不完善。 （四）人力资源管理过程中忽略了医院文化的重要价值
人才对医院文化的认同感的培养能够潜移默化地影响到员工对医院的归属感。很多公立医院并没有真正认识到医院文化的重要价值，将视为一项政治任务，每隔一段时间就开始对员工进行思想文化建设，虽然与此行为存在一些相似点，但所涉及的内容和方法却完全不同。医院文化的建设主要是为了培养体现医院特色的医院精神和服务品牌，从而激发人才的工作热情。这就需要公立医院要基于自身发展情况，定期对人才开展教育培训对员工进行职业观和价值观的引导，让人才能够自觉遵守医院制度，通过参加培训工作从根本上认同医院的文化和所崇尚的精神。并且很多医院管理者并没有理解医院文化的内涵，单纯让员工组织节目、参加表演，而忽略了医院文化中所传递给员工们的理念。
（五）培训体系与考核制度不健全
虽然我国公立医院都有自身的培训体系和考核制度，但考核和培训结果都不如人意，主要原因是因为培训体系和考核制度不完善，在真正实施过程中出现了许多复杂性问题，导致人力资源管理工作难以开展。一方面，在培训体系和考核制度中，过于注重培训和考核的形势，没有结合员工个人的实际需求和临床需求开展培训和考核工作;另一方面，培训和考核的周期不太科学，公立医院经常不定期进行培训考核，忽略了员工的自主性，导致员工过于依赖医院的培训，很多时候只是为了完成任务，太多形式化的考评反而占据了员工的休息时间，导致员工心理容易产生抵触情绪，却又无法得到能力的提升，加快了人才流失的速度。
三、新医改形势下公立医院人力资源管理问题的解决路径
（一）树立新型的人力资源管理理念
努力建成更为科学、更为完善的人力资源管理体系，在管理过程中重视医院与个人发展的整体规划。鼓励员工在对医院整体认知的基础上，为医院的未来发展和长久规划提出一些可参考性的意见，为医院指明发展方向。同时，要重视人才的物质和精神需求，为他们提供生活方面的帮助和职业技能培训，注重开发员工的个人潜能，提升员工对公立医院的认同感和归属感，从而让员工为医院的可持续发展奉献自己的劳动成果。
（二）建立更具公平性的人才聘用制度
在经济快速发展的今天，人才才是医院能够持续发展壮大的根本保证。虽然目前国家和政府对事业单位制定了一系列改革文件，鼓励人才招聘的方式由合同招聘制取代编制，但从目前的实施情况来看，要实现聘用制度的转变还需要相当长的一段时间。当前阶段，公立医院需要尽可能地留住现有人才，医院所聘用的临床经验丰富、医学技能高超的高素质、高学历医疗人才即使不能入编，也要做到一视同仁，给予编外人员与编内员工同等待遇，从而激发医疗员工的工作积极性，避免高素质人才的流失。在职称评审和晋升上，也要做到平等对待，不能以编内优先，而要保证编内编外享有同等机会，晋升标准要按照员工个人能力的强弱、医学技术水平以及个人为医院/科室的贡献度为准，以此激发优秀人才的成长动力，为医院营造更为积极、和谐的人才培养氛围，从而激励院内员工努力进步，同时还能为医院吸引更多的优秀人才。
（三）创新薪酬管理与绩效考核制度
医院的薪资一般是由基本工资加上绩效构成，绩效考核是医院对员工个人工作行为以及工作过程中所取得的成绩进行评估分析的一种管理手段。在过去的绩效考核过程中，主要是由主管人员对医务人员的日常表现和工作情况进行打分，这就导致医院主管人员的主观判定对绩效考核结果影响较大，考核结果有失客观，难以将一些非评分性因素，如医生的服务态度、医务人员对医院的功效程度等进行客观判断。为保证薪酬制度的公正客观，医院必须制定一套规范合理的绩效考核标准和有关指标，考核过程必须坚持“公平公正”的原则，搭建更为先进和完善的综合数据评定平台，结合员工的工作难度以及医疗技术的操作复杂度、医疗技术水平以及员工对医院的贡献值等设置医务人员的岗位评分标准，以更为科学、公正、合理的考核评价体系充分调动员工的工作积极性，激励员工踊跃发挥个人的创造力。同时，还要将医药比例作为考核重点，根据实际情况对医药费用进行全面的分析和探究，建设更为健全合理的薪酬分配机制。
（四）重视医院员工对医院文化的认同感，积极推进“以人为本”的管理理念
医院文化对人力资源的重要意义在于其能在医院发展的过程中凝聚人心、激励人才。在医院人才培养的过程中，重视建立建成体系完整、具有导向意义和导向价值的价值理念、服务理念以及管理体系的医院文化能够有效加强人力资源对医院的认同感。因此，需要在日常工作中，加大对医院文化的宣传力度，鼓励员工在开展治疗工作时努力践行医院文化，从而提升医院员工对医院的认同感，保证医院员工的个人目标能够紧跟医院的总体目标。同时，將“以人为本”作为重点管理理念，建立更具人文关怀人力资源管理体系，重视员工个人的精神、物质需求以及员工未来的职业发展，为医院员工打造更为轻松、和谐的工作环境，为员工做好职业生涯规划指导，让员工能够将个人的长期发展与医院的长远发展相结合。医院需要把医院的文化建设作为支撑起医院良好、持续运行的精神后盾，并认真贯彻并落实“以人为本”的人力资源管理理念，让员工从内心深处认同医院的核心价值观、认同医院的发展目标和经营理念，进而逐渐提升对医院的归属感，才会愿意为医院的长久发展努力工作。
（五）构建更为完善的人才培训和考核机制
人才培训和考核的根本目的是有效提升医务人员的业务能力与水平，在提升自我能力的过程中逐渐增强对医院的认同感。根据医务人员各工作岗位的不同，人力资源管理部门要制定针对性的培训方案。培训内容除了必备的医疗知识，还需要涉及服务、管理等多方面的内容。院内的高层领导人员也要定时参加培训会议，加强与医护人员的沟通，让他们感受到医院对他们的重视。同时还需要更新考核机制，考核过程不能只局限于形式，更要结合实际工作，考核标准需要更为精细化，以保证员工在实际工作中能够有规可循。
结语
随着我国医疗事业的不断发展和进步，公立医院在人力资源管理时必须不断渗透新医改的有关方案和政策，从而建立更为系统有效的人力资源管理体系，为医务人员个人、医院、社会和国家发展发挥重要的战略性意义。现阶段，我国人力资源管理还存在薪资待遇分配不合理、培训与考核机制不完善等问题，需要公立医院树立更为新颖的人力资源管理观念，创新薪酬管理和绩效考核制度，以人为本，为人才聘用和配置做出合理规划，增强医院员工对医院的认同感，以更为完善和更为健全的人力资源管理模式，推进人才的创新性培养，为医院的长久发展、国民医疗的有效提升，以及人民群众的健康事业作出应有贡献。
参考文献：
[1] 李盼.探讨新形势下医院人力资源管理[J].中国城乡企业卫生，2021，（3）：225-226.
[2] 王红艳.探究医院人力资源管理新策略[J].人力资源，2021，（4）：46-47.
[3] 朱信路.医院人力资源管理现状及对策研究[J].行政事业资产与财务，2021，（2）：48-49.
[4] 潘素素.论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].经济管理文摘，2021，（2）：104-105.
[5] 郑蒙蒙.基于以人为本理念在医院人力资源管理中的应用与体会[J].中国乡镇企业会计，2021，（1）：117-118.
[6] 王柯.探讨信息技术在医院人力资源管理中的应用[J].财经界，2021，（2）：183-184.
[7] 杨莹.现代医院人力资源管理的现状与发展[J].人才资源开发，2021，（1）：36-37.
[8] 刘淑萍.医院“互联网+”人力资源管理问题研究[J].经济师，2021，（1）：259-260.
[9] 张秀霞.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会探讨[J].财经界，2021，（1）：173-174.
[10] 吴志钦，吴小北.绩效考核在医院人力资源管理中的价值研究[J].中国卫生标准管理，2020，（24）：21-23.