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摘要：我国市场经济的迅猛发展，离不开高等院校培养的高素质人才。高素质人才在推动社会发展创新中扮演着十分重要的角色，高校作为培养人才的重要阵地，肩负着为社会培养高素质人才的重要使命。新时期为切实推进高校人才队伍建设，提高高校核心竞争力，将人力资源管理理念引人其中，不仅可保障人才队伍整体素质，还可完善高校既定的发展目标，并可进一步推动我国高等教育事业的有序健康发展。
关键词：高校;人事管理;人力资源管理
前言
在经济全球化背景下，人作为市场竞争主体的作用越来越突出，通过高素质人才队伍的建设可在日趋白热化的市场竞争中占据有利位置。目前传统的人事人才工作己经难以满足高校的发展理念，要想让高校培养出大量的高素质人才，就要将高等院校的人事管理进行创新改革，以满足高校在新时期下的发展理念，才能充分的调动人才的工作积极性，激發人才的工作创造性，进而提升工作效率。
一、人事管理与人力资源管理的内涵
在计划经济时期，我国的人事管理归属于行政管理范围，人事管理工作主要以事的需要展开，它的核心就是人为事服务，人事管理的工作人员以事的需要进行分配、调动，主要让人去适应工作。近些年来，国内、国际环境的日趋复杂化，迫使我国企业不得不进行人力资源管理改革，才能适应时代的发展，一步步从计划经济体制下的传统“劳动人事行政管理”向现代“人力资源管理”转变。
人力资源管理主要以人的能力为核心展开工作，让人作为企业发展的核心和基础，不断的挖掘人的潜能，让挖掘出来的潜能给企业带来更多的效益，进而提高企业的竞争力。
二、高校人力资源开发与管理的现状
（一）人力资源的观念逐渐得到确立
许多高校为了适应市场经济的发展需求，以及当前各高校之前的激烈竞争，逐渐认识到要想提高竞争力，就必须加大人才的培养力度，要想加大人才培养，就要将高等院校的人事管理制度进行改革，构建全新的管理模式，而人力资源就是新时期下的管理发展策略，它是推动高校发展的关键因素，因此，人力资源的观念逐渐得到确立。
（二）竞争机制引入到人力资源管理体制中
随着经济社会的迅猛发展，众多高校已经将管理机制进行了改革，并将竞争机制引入到管理体制中，主要表现在以下几方面：
（1）职务晋升方面，在职务晋升上引入能上能下的竞争机制，计划经济时期高校职务的晋升，很多情况下就是年龄到了就自然的升职，论资排辈的现象比较明显，并没有特别重视工作业绩及教学科研成果，通过在高校管理体制上引入职务竞争竞聘机制，就是优先让工作能力强、成果突出的人得到晋升，这种机制在一定程度上可以激发教职工的管理和教学科研工作积极性。
（2）聘用形式方面，打破传统编制内“铁饭碗”机制，引入多种聘用形式，例如人事代理、编外年薪制、劳务派遣用工等形式，全方面从社会吸纳人才，建立灵活自主的用人机制。
（3）薪资方面，合理引入各级地方财政及民间资本的支持，建立有吸引力的多层次待遇标准，让教职工的薪资更加灵活，打破事业单位固定的薪资体系，实行年薪制及协议工资制，给愿意进入高校的人才充足的待遇保障。
（三）建立了人力资源的激励机制
在新时期背景下，有的高校为了让人力资源的作用充分的发挥出来，就采取了一系列的激励机制，对学校有一定贡献的专家或教师，给予充分的生活物资和薪资补贴，以激励其他科研者努力工作。另外，对年轻有为的骨干教授，设立特聘岗位，在经济和科研方面给予一定的薪资激励，激励他们不断的学习和成长，进而给学校带来更好的成果产出。
三、高校人事管理中存在的问题
（一）管理观念方式落伍
纵观很多高校，没有对人力资源足够重视和进行深入的了解，认为人力资源只是人事管理在新时期背景下的一个代名词，并没有认识到人力资源的重要性。随着各高校之间的人才竞争加剧，传统的人事管理己经满足不了新时期下的高校管理需求，高校要想培养更拔尖的青年人才，就必须摒弃传统的人事管理理念，紧跟时代趋势，创新管理模式，让人力资源在新时期背景下充分的得到释放，为高校稳定的吸引更多的优秀人才，进而提高高校的竞争力。
（二）管理制度缺乏合理性
当前部分高校虽然对人力资源有一定的理解，也能认识到人力资源的紧迫性重要性，并且为了让人力资源充分的释放，也制定了相关的规章制度，但在实施制度时仍存在养较多的问题，如：考核评价制度不合理、绩效分配方式不合理、科研奖励机制不健全等，这些问题不但没有让高校人力资源充分得到释放，也在一定程度上限制了高校的稳定发展。
（三）缺乏以人为本的管理理念
在高校工作的人员都具备较高的思想觉悟、知识水平、道德修养，因此，高校的工作人员更加注重工作的环境，要是觉得工作环境好，就可以激发工作热情，进而创造出更高的价值，但有的高校还采用的是传统的人事管理模式，让工作人员无法将自己的潜能充分的挖掘出来，这极大的阻碍了工作人员的工作热情和潜力，致使工作人员无法为高校创造更高的价值。
四、高校人事管理转变的途径
（一）转变管理观念
要想人力资源真止发挥其作用，就要将认识进行实践。要想真正实现人事管理向人力资源进行转变，就必须将传统的以事为中心的观念进行转变。新的时期，传统的管理观念己经满足不了新时期的发展需求，因此，必须将管理观念进行转变，摒弃传统的管理观念，让管理观念随着时代的发展进行改革，进而为国家和社会培养更多的优秀人才。
（二）采用科学有效的绩效考核机制
要想让人力资源的实现有效性，就要建立科学有效的绩效考核机制。定期对高校工作进行绩效考核、评价，以此来激励工作人员的积极性，让优秀的工作人员更加努力工作，工作状态不是很好的人员自我反省，不断的激励和鞭策自己，让自身的价值充分地显现出来。高校在采用绩效考核机制时，要利用科学的手段，合理地建立绩效考核机制，并根据高校实际情沉和时代的发展需要进行适时的调整，让人力资源的有效性充分的发挥出来，进而为高校培养更多高素质人才，提升高校在市场中的竟争力，促使高校发展得更好。
（三）建立以人为本的管理理念
要体现人力资源的价值，就要建立以人为本的管理理念。人力资源主要以人的能力为核心展开工作，在尊重人格的基础上不断的挖掘人潜能，进而找到适合岗位，并在适合自己的岗位创造出更高的价值，在实现自我价值的同时也为高校做出了巨大的贡献，由此可见，建立以人为本的管理理念是人力资源必须遵循的管理理念，人的潜能是无穷的，高校要充分的利用这一条件，让人的潜力充分的发挥出来，给高校创造更高的价值，促使高校在竞争激烈的市场中提高竞争力，实现稳定发展。
五、结语
在新时期背景下，传统的人事管理己经满足不了时代发展的新要求，管理观念落后，管理制度的作用发挥不出来，缺乏以人为本的管理觉悟，要改变这种现象，就要转变管理观念，让管理观念随着时代的发展进行改革，并采用科学有效的绩效考核机制，以此来激励工作人员的积极性，同时还要建立以人为本的管理理念，让人的潜力充分的发挥出来，创造出更高的价值，进而为国家和社会培养更多的优秀人才。
参考文献：
[1] Peter·F·Drucker. The Practice of Management [M].New York： Harper&Brothers，1954
[2] E·Wight Bakke. The Human Resources Function [M].New Haven： Yale Labor Management Center，1958
[3] 童锋，夏泉，曹艺凡 中国高校人事制度改革的背景、困境与出路[J].黑龙江高教研究，2017 （11）
关键词：高校;人事管理;人力资源管理
前言
在经济全球化背景下，人作为市场竞争主体的作用越来越突出，通过高素质人才队伍的建设可在日趋白热化的市场竞争中占据有利位置。目前传统的人事人才工作己经难以满足高校的发展理念，要想让高校培养出大量的高素质人才，就要将高等院校的人事管理进行创新改革，以满足高校在新时期下的发展理念，才能充分的调动人才的工作积极性，激發人才的工作创造性，进而提升工作效率。
一、人事管理与人力资源管理的内涵
在计划经济时期，我国的人事管理归属于行政管理范围，人事管理工作主要以事的需要展开，它的核心就是人为事服务，人事管理的工作人员以事的需要进行分配、调动，主要让人去适应工作。近些年来，国内、国际环境的日趋复杂化，迫使我国企业不得不进行人力资源管理改革，才能适应时代的发展，一步步从计划经济体制下的传统“劳动人事行政管理”向现代“人力资源管理”转变。
人力资源管理主要以人的能力为核心展开工作，让人作为企业发展的核心和基础，不断的挖掘人的潜能，让挖掘出来的潜能给企业带来更多的效益，进而提高企业的竞争力。
二、高校人力资源开发与管理的现状
（一）人力资源的观念逐渐得到确立
许多高校为了适应市场经济的发展需求，以及当前各高校之前的激烈竞争，逐渐认识到要想提高竞争力，就必须加大人才的培养力度，要想加大人才培养，就要将高等院校的人事管理制度进行改革，构建全新的管理模式，而人力资源就是新时期下的管理发展策略，它是推动高校发展的关键因素，因此，人力资源的观念逐渐得到确立。
（二）竞争机制引入到人力资源管理体制中
随着经济社会的迅猛发展，众多高校已经将管理机制进行了改革，并将竞争机制引入到管理体制中，主要表现在以下几方面：
（1）职务晋升方面，在职务晋升上引入能上能下的竞争机制，计划经济时期高校职务的晋升，很多情况下就是年龄到了就自然的升职，论资排辈的现象比较明显，并没有特别重视工作业绩及教学科研成果，通过在高校管理体制上引入职务竞争竞聘机制，就是优先让工作能力强、成果突出的人得到晋升，这种机制在一定程度上可以激发教职工的管理和教学科研工作积极性。
（2）聘用形式方面，打破传统编制内“铁饭碗”机制，引入多种聘用形式，例如人事代理、编外年薪制、劳务派遣用工等形式，全方面从社会吸纳人才，建立灵活自主的用人机制。
（3）薪资方面，合理引入各级地方财政及民间资本的支持，建立有吸引力的多层次待遇标准，让教职工的薪资更加灵活，打破事业单位固定的薪资体系，实行年薪制及协议工资制，给愿意进入高校的人才充足的待遇保障。
（三）建立了人力资源的激励机制
在新时期背景下，有的高校为了让人力资源的作用充分的发挥出来，就采取了一系列的激励机制，对学校有一定贡献的专家或教师，给予充分的生活物资和薪资补贴，以激励其他科研者努力工作。另外，对年轻有为的骨干教授，设立特聘岗位，在经济和科研方面给予一定的薪资激励，激励他们不断的学习和成长，进而给学校带来更好的成果产出。
三、高校人事管理中存在的问题
（一）管理观念方式落伍
纵观很多高校，没有对人力资源足够重视和进行深入的了解，认为人力资源只是人事管理在新时期背景下的一个代名词，并没有认识到人力资源的重要性。随着各高校之间的人才竞争加剧，传统的人事管理己经满足不了新时期下的高校管理需求，高校要想培养更拔尖的青年人才，就必须摒弃传统的人事管理理念，紧跟时代趋势，创新管理模式，让人力资源在新时期背景下充分的得到释放，为高校稳定的吸引更多的优秀人才，进而提高高校的竞争力。
（二）管理制度缺乏合理性
当前部分高校虽然对人力资源有一定的理解，也能认识到人力资源的紧迫性重要性，并且为了让人力资源充分的释放，也制定了相关的规章制度，但在实施制度时仍存在养较多的问题，如：考核评价制度不合理、绩效分配方式不合理、科研奖励机制不健全等，这些问题不但没有让高校人力资源充分得到释放，也在一定程度上限制了高校的稳定发展。
（三）缺乏以人为本的管理理念
在高校工作的人员都具备较高的思想觉悟、知识水平、道德修养，因此，高校的工作人员更加注重工作的环境，要是觉得工作环境好，就可以激发工作热情，进而创造出更高的价值，但有的高校还采用的是传统的人事管理模式，让工作人员无法将自己的潜能充分的挖掘出来，这极大的阻碍了工作人员的工作热情和潜力，致使工作人员无法为高校创造更高的价值。
四、高校人事管理转变的途径
（一）转变管理观念
要想人力资源真止发挥其作用，就要将认识进行实践。要想真正实现人事管理向人力资源进行转变，就必须将传统的以事为中心的观念进行转变。新的时期，传统的管理观念己经满足不了新时期的发展需求，因此，必须将管理观念进行转变，摒弃传统的管理观念，让管理观念随着时代的发展进行改革，进而为国家和社会培养更多的优秀人才。
（二）采用科学有效的绩效考核机制
要想让人力资源的实现有效性，就要建立科学有效的绩效考核机制。定期对高校工作进行绩效考核、评价，以此来激励工作人员的积极性，让优秀的工作人员更加努力工作，工作状态不是很好的人员自我反省，不断的激励和鞭策自己，让自身的价值充分地显现出来。高校在采用绩效考核机制时，要利用科学的手段，合理地建立绩效考核机制，并根据高校实际情沉和时代的发展需要进行适时的调整，让人力资源的有效性充分的发挥出来，进而为高校培养更多高素质人才，提升高校在市场中的竟争力，促使高校发展得更好。
（三）建立以人为本的管理理念
要体现人力资源的价值，就要建立以人为本的管理理念。人力资源主要以人的能力为核心展开工作，在尊重人格的基础上不断的挖掘人潜能，进而找到适合岗位，并在适合自己的岗位创造出更高的价值，在实现自我价值的同时也为高校做出了巨大的贡献，由此可见，建立以人为本的管理理念是人力资源必须遵循的管理理念，人的潜能是无穷的，高校要充分的利用这一条件，让人的潜力充分的发挥出来，给高校创造更高的价值，促使高校在竞争激烈的市场中提高竞争力，实现稳定发展。
五、结语
在新时期背景下，传统的人事管理己经满足不了时代发展的新要求，管理观念落后，管理制度的作用发挥不出来，缺乏以人为本的管理觉悟，要改变这种现象，就要转变管理观念，让管理观念随着时代的发展进行改革，并采用科学有效的绩效考核机制，以此来激励工作人员的积极性，同时还要建立以人为本的管理理念，让人的潜力充分的发挥出来，创造出更高的价值，进而为国家和社会培养更多的优秀人才。
参考文献：
[1] Peter·F·Drucker. The Practice of Management [M].New York： Harper&Brothers，1954
[2] E·Wight Bakke. The Human Resources Function [M].New Haven： Yale Labor Management Center，1958
[3] 童锋，夏泉，曹艺凡 中国高校人事制度改革的背景、困境与出路[J].黑龙江高教研究，2017 （11）