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编者按：公关是一个专业度与资源度高度整合的行业，对复合型精英人才的需求始终是业界的共同愿景，用关键点传媒执行总裁刘亚鹏的话来说，可谓千军易得，一将难求。近日，《国际公关》记者就如何打造专业团队与刘总进行了深入对话，他认为，公关公司管理层一定要想透并用好一个“予”字。
《国际公关》：经过十多年的发展，关键点传媒已成为中国本土最优秀的公关公司之一，这与公司有一支优秀的人才队伍密不可分，作为执行总裁，您最看重哪方面的公关人才？
刘亚鹏：公关公司人员众多，每个岗位都是不可或缺的，这里我只能从专业度方面来讲，千军易得，—将难求，一个公关公司最核心的有以下几方面人才：
第一是核心的客户人员，公关公司对这方面人才具有专业度的需求，对他的人情世故、社会经验、决断力、表现力、统领力都有很高的要求；第二是策略人员，尤其是尖端的策划人员，策划的最高水平是理性和感性的结合，他既能非常敏锐地看到数据，看到数据背后社会层面、市场层面、消费者层面以及竞争对手层面的东西，同时又能在取得理性分析结果的情况下，进行感性的创意和包装，这个创意跟我们所说的创意部的平面创意不一样，他的创意是营销观念上的创意，是可能涉及产品竞争方面的创意，这是公司的核心竞争力；第三是优秀的媒介人员，他们能够时刻站在媒介资源的尖端，能够与媒体形成良好的互动；另外还有一些专业性较强的，比如设计、创意、活动人员，需要有很到位的活动掌控、现场调度的能力。总的来说，最难找的角色，我们最需求的角色，是刚才说的这几个层面的人才。
《国际公关》：如何将优秀的公关人才吸引进来，关键点传媒有哪些成熟的机制？
刘亚鹏：我相信，所有的公关公司都非常渴望高端人才的引进，好的机制是一方面，但观念更重要。我先说说我们用人的一些观念。行业里有一种言论，政策或者机制要随着公司、团队的变化而不断调整，对此我是不支持的，我希望这种调整是谨慎的，而且要得到公司中高管以上集体的认可才能变动。关键点传媒正在经历一个快速增长期，在用人方面要有一定的特色和风格，而且要有一定的延续性。
要吸引人才，公司对外的形象传播固然重要，但人家进来之后发现不是那么回事，终究还是要走。我觉得首先是公司的发展态势，作为企业的负责人，你要知道员工来你的公司想要获得什么东西，年轻的员工想要发展，想要学习，想要历练，资深的行业精英想要寻求一个能与之长期共同奋斗的阵地，如果公司不能满足员工的这两个需求，不能让对方看到这种发展态势，无论如何留不住人。其次是快乐的工作氛围，我们都说，最好的职业就是把兴趣和工作相结合，如何能让员工感受到快乐，保持愉悦的工作状态，主要体现在企业文化上，团队的凝聚力、对员工的包容等方面，公司要不断为员工传递一些正能量。还有就是公司业务的发展和员工个人的进步，这三个问题要解决好，公司的基础形成机制。团队的朝气、凝聚力和战斗力就都有了。
《国际公关》：正如您刚才所说，年轻的员工想不断提升自己，资深精英则想寻求一个可以长期奋斗的事业，关键点传媒主要通过哪些措施来满足员工这两个层面的需求？
刘亚鹏：第一是大浪淘沙，公司有一套公正、公平的绩效考核办法，让真正有能力的人迅速显露出来。第二是梯队式的培养计划，我们争取每年形成5～10人的优秀员工核心接力梯队，进行重点培养。经过几年的发展，我们觉得这个培养计划非常好。第三是民主集中制，公司不论在分配还是晋升上，不搞_刀切，只要你有能力，就可以从一个项目经理直接跨两级提到总监。第四是反复强调公司的文化和理念，让员工知道，公司特别希望形成一支稳定的团队，给大家制造良好的内部事业阶梯。
《国际公关》：您曾说过，关键点不做平庸的公关，不平庸的背后是一个优质、高效能的团队，您认为团队的高效能取决于什么因素？
刘亚鹏：在中国，如果没有社会和政府的支持和认可，永远做不了大公关，我觉得做公关应该有这样的思路：我搭台让别人来唱戏。关键点在这条路上走得非常好，社会和政府的认可度很高。这是我们所说的不平庸的公关。
优质高效的团队首先取决于积极性。每一个进入我们团队的员工，我们都视作精英，相信他们都能拿出好的东西。关键点不是一个随便“出手”的单位，我们对团队是有一定保护的，就拿比标这件事情来讲，有的公司看到标就往上冲，往往导致命中率很低，而我们是有选择性的，把所有资源和精力集中到一个标上，做好、做深、做透客户的东西，最后进行反复的验证和修改，它的精品率就会很高。好的成绩会让人产生成就感和满足感，从而不断刺激团队的积极性。
其次是合理的人员配置。关键点的团队建设很有特色，一般是一个团队配置两名主管，一名负责业务，另外一名做政委，也就是负责团队成员的思想工作。我们需要有一个亲和力比较好的人在这个团队中化解矛盾，代表公司去倾听一些声立，解决一些问题，争取一些福利。我们认为职场中没有小事，小事积累多了一定会成大事，负面的东西积攒多了势必会影响整个团队的情绪。我们有一个口号是做好员工的满意度，做得好不好不敢说，但是从员工流动率上能够看出一定成效。
第三是良好的培训制度。相对于团队中的每一个员工而言，公司层面的经验是非常多的，公司如果能把最精华的东西拿出来跟大家分享，效果是非常好的。关键点有两把培训的刀，一是我们董事长游昌乔的危机公关，出于对团队的信任，他会把很多案例拿出来进行深入的宣讲与分析，还有一个是执掌新媒体的高管，通过自己十多年的经历来与大家分享新媒体方面的各种东西。
最后一点就是对员工的尊重。要让员工知道自己的付出远远小于公司的付出，不要让员工产生被压榨的感觉。
《国际公关》：人员流动频繁是让所有公关公司HR头疼的一件大事，也是我国公关行业面临的挑战之一，公关公司如何留得住人，在人员流动面前如何维护团队的稳定性，您有什么好的建议？
刘亚鹏：相对来说，我们的核心团队还是非常稳定的，因为大家看到了公司的发展态势，这个东西是最给力的，否则，我们说得再天花乱坠也没有用。还有就是，关键点对员工的包容度和宽容度也非常高，比如说请假制度，都是在人情范围内。
公司能否留住人？说到底就是一个“予”字，即公司能够给员工提供什么，公司管理层要把这个字想透。我们会尽量把这个字放到最大，对于我们看好、信任的人才，我们试图跟他共同发展，就会最大限度地满足他的需求。我们都是从一般员工走上来的，每个人都有自己的需求。身为领导，最重要的是换位思考，每一个需求背后一定有相应的理由。
有的公司特别喜欢引入外来的一些人，特别希望外来人不断地冲击自己公司，我们也曾尝试过，不过那种感觉不太好。我们还是希望不断挖掘老员工的潜力，关键点传媒发展到今天，公司内部选拔出来的人才还是不负众望的，因此我们对老员工特别地珍惜。
《国际公关》：经过十多年的发展，关键点传媒已成为中国本土最优秀的公关公司之一，这与公司有一支优秀的人才队伍密不可分，作为执行总裁，您最看重哪方面的公关人才？
刘亚鹏：公关公司人员众多，每个岗位都是不可或缺的，这里我只能从专业度方面来讲，千军易得，—将难求，一个公关公司最核心的有以下几方面人才：
第一是核心的客户人员，公关公司对这方面人才具有专业度的需求，对他的人情世故、社会经验、决断力、表现力、统领力都有很高的要求；第二是策略人员，尤其是尖端的策划人员，策划的最高水平是理性和感性的结合，他既能非常敏锐地看到数据，看到数据背后社会层面、市场层面、消费者层面以及竞争对手层面的东西，同时又能在取得理性分析结果的情况下，进行感性的创意和包装，这个创意跟我们所说的创意部的平面创意不一样，他的创意是营销观念上的创意，是可能涉及产品竞争方面的创意，这是公司的核心竞争力；第三是优秀的媒介人员，他们能够时刻站在媒介资源的尖端，能够与媒体形成良好的互动；另外还有一些专业性较强的，比如设计、创意、活动人员，需要有很到位的活动掌控、现场调度的能力。总的来说，最难找的角色，我们最需求的角色，是刚才说的这几个层面的人才。
《国际公关》：如何将优秀的公关人才吸引进来，关键点传媒有哪些成熟的机制？
刘亚鹏：我相信，所有的公关公司都非常渴望高端人才的引进，好的机制是一方面，但观念更重要。我先说说我们用人的一些观念。行业里有一种言论，政策或者机制要随着公司、团队的变化而不断调整，对此我是不支持的，我希望这种调整是谨慎的，而且要得到公司中高管以上集体的认可才能变动。关键点传媒正在经历一个快速增长期，在用人方面要有一定的特色和风格，而且要有一定的延续性。
要吸引人才，公司对外的形象传播固然重要，但人家进来之后发现不是那么回事，终究还是要走。我觉得首先是公司的发展态势，作为企业的负责人，你要知道员工来你的公司想要获得什么东西，年轻的员工想要发展，想要学习，想要历练，资深的行业精英想要寻求一个能与之长期共同奋斗的阵地，如果公司不能满足员工的这两个需求，不能让对方看到这种发展态势，无论如何留不住人。其次是快乐的工作氛围，我们都说，最好的职业就是把兴趣和工作相结合，如何能让员工感受到快乐，保持愉悦的工作状态，主要体现在企业文化上，团队的凝聚力、对员工的包容等方面，公司要不断为员工传递一些正能量。还有就是公司业务的发展和员工个人的进步，这三个问题要解决好，公司的基础形成机制。团队的朝气、凝聚力和战斗力就都有了。
《国际公关》：正如您刚才所说，年轻的员工想不断提升自己，资深精英则想寻求一个可以长期奋斗的事业，关键点传媒主要通过哪些措施来满足员工这两个层面的需求？
刘亚鹏：第一是大浪淘沙，公司有一套公正、公平的绩效考核办法，让真正有能力的人迅速显露出来。第二是梯队式的培养计划，我们争取每年形成5～10人的优秀员工核心接力梯队，进行重点培养。经过几年的发展，我们觉得这个培养计划非常好。第三是民主集中制，公司不论在分配还是晋升上，不搞_刀切，只要你有能力，就可以从一个项目经理直接跨两级提到总监。第四是反复强调公司的文化和理念，让员工知道，公司特别希望形成一支稳定的团队，给大家制造良好的内部事业阶梯。
《国际公关》：您曾说过，关键点不做平庸的公关，不平庸的背后是一个优质、高效能的团队，您认为团队的高效能取决于什么因素？
刘亚鹏：在中国，如果没有社会和政府的支持和认可，永远做不了大公关，我觉得做公关应该有这样的思路：我搭台让别人来唱戏。关键点在这条路上走得非常好，社会和政府的认可度很高。这是我们所说的不平庸的公关。
优质高效的团队首先取决于积极性。每一个进入我们团队的员工，我们都视作精英，相信他们都能拿出好的东西。关键点不是一个随便“出手”的单位，我们对团队是有一定保护的，就拿比标这件事情来讲，有的公司看到标就往上冲，往往导致命中率很低，而我们是有选择性的，把所有资源和精力集中到一个标上，做好、做深、做透客户的东西，最后进行反复的验证和修改，它的精品率就会很高。好的成绩会让人产生成就感和满足感，从而不断刺激团队的积极性。
其次是合理的人员配置。关键点的团队建设很有特色，一般是一个团队配置两名主管，一名负责业务，另外一名做政委，也就是负责团队成员的思想工作。我们需要有一个亲和力比较好的人在这个团队中化解矛盾，代表公司去倾听一些声立，解决一些问题，争取一些福利。我们认为职场中没有小事，小事积累多了一定会成大事，负面的东西积攒多了势必会影响整个团队的情绪。我们有一个口号是做好员工的满意度，做得好不好不敢说，但是从员工流动率上能够看出一定成效。
第三是良好的培训制度。相对于团队中的每一个员工而言，公司层面的经验是非常多的，公司如果能把最精华的东西拿出来跟大家分享，效果是非常好的。关键点有两把培训的刀，一是我们董事长游昌乔的危机公关，出于对团队的信任，他会把很多案例拿出来进行深入的宣讲与分析，还有一个是执掌新媒体的高管，通过自己十多年的经历来与大家分享新媒体方面的各种东西。
最后一点就是对员工的尊重。要让员工知道自己的付出远远小于公司的付出，不要让员工产生被压榨的感觉。
《国际公关》：人员流动频繁是让所有公关公司HR头疼的一件大事，也是我国公关行业面临的挑战之一，公关公司如何留得住人，在人员流动面前如何维护团队的稳定性，您有什么好的建议？
刘亚鹏：相对来说，我们的核心团队还是非常稳定的，因为大家看到了公司的发展态势，这个东西是最给力的，否则，我们说得再天花乱坠也没有用。还有就是，关键点对员工的包容度和宽容度也非常高，比如说请假制度，都是在人情范围内。
公司能否留住人？说到底就是一个“予”字，即公司能够给员工提供什么，公司管理层要把这个字想透。我们会尽量把这个字放到最大，对于我们看好、信任的人才，我们试图跟他共同发展，就会最大限度地满足他的需求。我们都是从一般员工走上来的，每个人都有自己的需求。身为领导，最重要的是换位思考，每一个需求背后一定有相应的理由。
有的公司特别喜欢引入外来的一些人，特别希望外来人不断地冲击自己公司，我们也曾尝试过，不过那种感觉不太好。我们还是希望不断挖掘老员工的潜力，关键点传媒发展到今天，公司内部选拔出来的人才还是不负众望的，因此我们对老员工特别地珍惜。