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摘 要
长期以来，高校学生辅导员队伍“重使用轻培养”是个不争的事实。大部分的学生辅导员成长过程缺乏有意识有目的的引导、设计，难以正确地给自己的职业生涯定位、定向、定点，直接制约了学生辅导员的职业预期和队伍稳定。
【关键词】普通高校；辅导员；职业生涯规划设计与实施
1 当前高校辅导员职业发展现状分析
1.1 职业人员不稳定、职业定位不明确。
目前，高校专职辅导员队伍不稳定，已经为许多高校学生工作队伍建设的一个大难题和影响学生教育管理工作的重要因素，辅导员岗位具有流动性大的特点。辅导员的工作涉及大学生的思想、学习、生活、文体、社会实践、就业乃至家庭等方方面面，甚至有时还要承担部分行政、教务管理任务。由于特殊的工作性质，辅导员往往工作做得多，思考得少，难以提高自身理论水平。因此辅导员工作中普遍存在着不明确工作职责、未理清工作关系、工作任务繁重、头绪繁多等问题。
1.2 职业倦怠现象凸现
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作的重压之下所体验的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。据调查，辅导员工作是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。在生理方面，经常产生疲劳感，精力难以集中。在心理方面，感到思想政治工作没有意义、没有价值，对待工作冷漠、倦怠，对工作缺乏进取心，情绪波动大、性急易怒，时常有离开工作岗位的想法。在行为上，工作中尽量减少接触或拒绝接纳学生，消极对待上级布置的工作，不能结合学生的实际情况创造性开展工作等。
1.3 职业的专业性不强
从现在各高校辅导员队伍来看，高校辅导员最基本的工作就是大学生的思想政治教育，思想政治教育本身就是一门科学，需要不断地研究和探索，才能更好地适应新形势的发展与要求，才能真正地促进学生健康成长。但是，当今高校辅导员的配置，比较通行多的办法是：至少研究生学历的党员毕业生。但这样造成的后果就是，接受过系统的思想教育、心理学教育、学生管理学教育的人员并不多，多数辅导员基本上没有经过专门培训或进修，非思想政治教育专业的多，一支主要以党员研究生身份刚毕业又迅速以教师身份出现的年轻的高校辅导员队伍在从事非本专业的思想政治教育工作。由于缺乏系统的理论功底和专业化的继续教育，这就使得他们对学生问题的个别指导和群体管理都显得力不从心 。他们单靠自身的生活经验和摸索，那是无法应对日新月异的复杂问题的。
1.4 职业的管理机制不完善
高校在辅导员的管理中，缺乏科学管理机制和全面、量化的考核评价机制以及有效的激励机制，这导致辅导员的职业道路不平坦，工作量与所获评价不能达成一致等现象，从而也就降低了辅导员工作的实效性。
1.5 辅导员工作职责广而不实，事务性工作多。
在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中关于辅导员的主要职责涉及面很广，包括从思想、生活、安全、学习等各个方面，其工作职责贯穿了大学生在学校生活的每一个细节，成为学生的全天候“保姆”。于是，辅导员便经常在事务性的工作中跑步式地忙碌，没有时间去做深入细致的思想教育工作，问题的解决只停留在浅层面上。
2 高校辅导员职业生涯规划设计的原则
（1）心理契约原则。学校在指导辅导员进行个人规划时，要着眼构建心理契约，即要用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导刚入职辅导员的心理需求，使他们以相应的工作行为作为回报，并根据辅导员的反应在激励上做出适当调整。
（2）公平、共同性原则。公平是指学校公开、公平、公正地开展职业发展开发活动，每一位辅导员有均等的机会参与学校的职业发展开发活动。学校在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应公开其条件与标准，保持高度的透明度。共同性是指辅导员职业发展规划的制定和实施过程中，应该是由学校党委，组织人事部门，学校学工部，学院和辅导员共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
（3）发展创新原则。发展创新原则是指在职业生涯发展的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。 职业生涯开发与管理战略绝不仅仅是制定一套规章程序，让工作人员循规蹈矩、按部就班，而且要发现和发挥个人的潜能。成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。
（4）全面评价与反馈原则。全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划的开发进行全过程评价、多角度评价，让辅导员明确自己的职业发展，通过学校对辅导员的职业化提供支持和帮助，从而使辅导员职业化发展成为可行、有效的创新机制，并将评价结果反馈给有关人员，以促成其改正缺点，更好地实现职业发展目标。
3 高校輔导员职业生涯规划管理的实施途径
3.1 高校做好辅导员职业生涯的管理
3.1.1 加强与辅导员的沟通，提供现实工作的预展。
高校在招聘辅导员时要与应聘者进行充分的沟通，详细介绍应聘者所关心的待遇、升迁机会、发展规划等问题，并向应聘者提供较为现实的工作预展，预示他们能够得到的利益以及将遇到的障碍，最大限度地降低现实冲击。
3.1.2 帮助辅导员认识自我，准确分析与定位。
对辅导员的分析与定位是他们认识自我，成功进行职业生涯规划的基础。高校可以应用专业的职业素质测评软件，掌握他们的从业动机、个性特征和发展倾向等，然后对学生工作各岗位进行职务分析，基于各辅导员的素质特征来安排工作。有条件的高校还可以让新任辅导员在学生工作各个职系中见习一段时间，再安排与其相宜的工作并加以培养，具体可以通过辅导员撰写自传、工作日志以及志趣考察、价值观研究、工作考核等几方面进行评估，确定辅导员的职业性向及基本能力，做到“人事相宜，人尽其才”。
长期以来，高校学生辅导员队伍“重使用轻培养”是个不争的事实。大部分的学生辅导员成长过程缺乏有意识有目的的引导、设计，难以正确地给自己的职业生涯定位、定向、定点，直接制约了学生辅导员的职业预期和队伍稳定。
【关键词】普通高校；辅导员；职业生涯规划设计与实施
1 当前高校辅导员职业发展现状分析
1.1 职业人员不稳定、职业定位不明确。
目前，高校专职辅导员队伍不稳定，已经为许多高校学生工作队伍建设的一个大难题和影响学生教育管理工作的重要因素，辅导员岗位具有流动性大的特点。辅导员的工作涉及大学生的思想、学习、生活、文体、社会实践、就业乃至家庭等方方面面，甚至有时还要承担部分行政、教务管理任务。由于特殊的工作性质，辅导员往往工作做得多，思考得少，难以提高自身理论水平。因此辅导员工作中普遍存在着不明确工作职责、未理清工作关系、工作任务繁重、头绪繁多等问题。
1.2 职业倦怠现象凸现
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作的重压之下所体验的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。据调查，辅导员工作是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。在生理方面，经常产生疲劳感，精力难以集中。在心理方面，感到思想政治工作没有意义、没有价值，对待工作冷漠、倦怠，对工作缺乏进取心，情绪波动大、性急易怒，时常有离开工作岗位的想法。在行为上，工作中尽量减少接触或拒绝接纳学生，消极对待上级布置的工作，不能结合学生的实际情况创造性开展工作等。
1.3 职业的专业性不强
从现在各高校辅导员队伍来看，高校辅导员最基本的工作就是大学生的思想政治教育，思想政治教育本身就是一门科学，需要不断地研究和探索，才能更好地适应新形势的发展与要求，才能真正地促进学生健康成长。但是，当今高校辅导员的配置，比较通行多的办法是：至少研究生学历的党员毕业生。但这样造成的后果就是，接受过系统的思想教育、心理学教育、学生管理学教育的人员并不多，多数辅导员基本上没有经过专门培训或进修，非思想政治教育专业的多，一支主要以党员研究生身份刚毕业又迅速以教师身份出现的年轻的高校辅导员队伍在从事非本专业的思想政治教育工作。由于缺乏系统的理论功底和专业化的继续教育，这就使得他们对学生问题的个别指导和群体管理都显得力不从心 。他们单靠自身的生活经验和摸索，那是无法应对日新月异的复杂问题的。
1.4 职业的管理机制不完善
高校在辅导员的管理中，缺乏科学管理机制和全面、量化的考核评价机制以及有效的激励机制，这导致辅导员的职业道路不平坦，工作量与所获评价不能达成一致等现象，从而也就降低了辅导员工作的实效性。
1.5 辅导员工作职责广而不实，事务性工作多。
在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中关于辅导员的主要职责涉及面很广，包括从思想、生活、安全、学习等各个方面，其工作职责贯穿了大学生在学校生活的每一个细节，成为学生的全天候“保姆”。于是，辅导员便经常在事务性的工作中跑步式地忙碌，没有时间去做深入细致的思想教育工作，问题的解决只停留在浅层面上。
2 高校辅导员职业生涯规划设计的原则
（1）心理契约原则。学校在指导辅导员进行个人规划时，要着眼构建心理契约，即要用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导刚入职辅导员的心理需求，使他们以相应的工作行为作为回报，并根据辅导员的反应在激励上做出适当调整。
（2）公平、共同性原则。公平是指学校公开、公平、公正地开展职业发展开发活动，每一位辅导员有均等的机会参与学校的职业发展开发活动。学校在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应公开其条件与标准，保持高度的透明度。共同性是指辅导员职业发展规划的制定和实施过程中，应该是由学校党委，组织人事部门，学校学工部，学院和辅导员共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
（3）发展创新原则。发展创新原则是指在职业生涯发展的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。 职业生涯开发与管理战略绝不仅仅是制定一套规章程序，让工作人员循规蹈矩、按部就班，而且要发现和发挥个人的潜能。成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。
（4）全面评价与反馈原则。全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划的开发进行全过程评价、多角度评价，让辅导员明确自己的职业发展，通过学校对辅导员的职业化提供支持和帮助，从而使辅导员职业化发展成为可行、有效的创新机制，并将评价结果反馈给有关人员，以促成其改正缺点，更好地实现职业发展目标。
3 高校輔导员职业生涯规划管理的实施途径
3.1 高校做好辅导员职业生涯的管理
3.1.1 加强与辅导员的沟通，提供现实工作的预展。
高校在招聘辅导员时要与应聘者进行充分的沟通，详细介绍应聘者所关心的待遇、升迁机会、发展规划等问题，并向应聘者提供较为现实的工作预展，预示他们能够得到的利益以及将遇到的障碍，最大限度地降低现实冲击。
3.1.2 帮助辅导员认识自我，准确分析与定位。
对辅导员的分析与定位是他们认识自我，成功进行职业生涯规划的基础。高校可以应用专业的职业素质测评软件，掌握他们的从业动机、个性特征和发展倾向等，然后对学生工作各岗位进行职务分析，基于各辅导员的素质特征来安排工作。有条件的高校还可以让新任辅导员在学生工作各个职系中见习一段时间，再安排与其相宜的工作并加以培养，具体可以通过辅导员撰写自传、工作日志以及志趣考察、价值观研究、工作考核等几方面进行评估，确定辅导员的职业性向及基本能力，做到“人事相宜，人尽其才”。