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摘要：高校辅导员在高校教师队伍中肩负着重要使命，而当前高校輔导员普遍出现职业倦怠现象，高校必须构建起辅导员激励机制，调动辅导员队伍的工作积极性，促进高校辅导员队伍健康发展。
关键词：高校辅导员；激励机制；构建
中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01
辅导员队伍作为高校教师的重要组成部分，在学生的生活与学习中起着重要作用。但是随着当前高校的扩招，高校辅导员队伍出现数量少、待遇低、职责不清、事务繁重等问题，挫伤了辅导员工作的积极性，严重影响了高校教学工作的顺利开展。要想建设一支高素质、专业化、职业化的高校辅导员队伍，必须建立一套辅导员职业化的激励机制，激发辅导员的内在潜能，充分调动起辅导员的工作积极性，促进高校辅导员队伍健康发展。
一、当前高校辅导员激励机制存在的问题
1.高校辅导员职业定位存在偏差。当前，高校辅导员被长期定位为是一群缺乏专业性、人人都能胜任、事事都可做的“勤杂工”。高校辅导员的每日工作围绕着职能部门或院系分派的各项事务，内容繁杂、任务繁重。高校辅导员角色定位的偏差以及岗位职责的模糊，导致辅导员职业声望不高，辅导员缺乏成就感和工作热情，对于辅导员队伍的发展产生不利影响。
2.高校辅导员的薪酬激励不充分。薪酬激励能够激发辅导员的工作热情。但是，当前高校辅导员的薪酬却远低于同期工作的管理人员和专职教师。辅导员每日的工作纷繁复杂，遇到的问题也是五花八门，晋升空间有限，没有精力通过项目建设或教科研来提高收入。尽管辅导员任务繁重，但由于高校以有无事业编制来分配收入，辅导员大多属于非事业编制，收入与事业编制的教师相比差距很大。付出与回报的不对等，极易造成辅导员心理失衡，不利于工作的顺利开展。
3.高校辅导员的考评激励制度不科学。采用绩效考评的方式对不高校辅导员进行综合评价有利于激发辅导员的工作热情。但是，当前很多高校缺乏科学合理的辅导员绩效考评制度。首先表现在考核评价指标与辅导员岗位要求不匹配，导致评价结果不科学；其次，高校多采用主观评价的考核方式，考核结果有失公允，考核流于形式； 三是辅导员的考核结果没有与个人的职称评审、薪酬待遇、提升晋职等工作密切挂钩，考核结果没有发挥有效作用，起到预期效果。
4.高校辅导员的培训激励不健全。对高校辅导员进行专业培训，不仅可以激发辅导员的潜能，更是一种激励手段。但是，当前高校对辅导员的培训重视不够。培训过程缺乏系统的规划，培训内容零散，缺乏针对性，脱离辅导员自身实际情况。培训方式往往以专家讲座的方式为主，缺乏灵活性。总体的辅导员培训激励机制不健全，辅导员的专业化水平较低。
二、建立和完善高校辅导员激励机制
针对于当前辅导员队伍激励机制存在的问题，应根据实际，采取相应的举措，构建完善的激励机制，包括物质激励、发展激励、考核激励和精神激励，来激发辅导员的工作热情，保障辅导员队伍的健康发展。
1.高校应构建公平合理的薪酬体系。首先，高校在薪酬分配上应坚持公平原则，并确保辅导员收入不低于本校同工龄、同级别的专任教师收入。付出与收获要平衡，给予辅导员合理的报酬，在保障辅导员的工作和生活的前提下，提高辅导员工作的积极性。另外，为了激发辅导员队伍的工作热情，高校还可以设定相应的奖金和补贴来增加辅导员的物质收入，表彰优秀辅导员，根据辅导员的工作量给予相应的补贴，激发辅导员的工作主动性。
2.发展激励是辅导员激励机制的核心。高校应积极构建完善的发展机制，重视辅导员的发展前景，拓展辅导员发展空间，为辅导员的发展搭建广阔的平台。鼓励辅导员向专业化、职业化、专家化的方向发展。在辅导员职称评聘的方面，高校应设置合理的专业技术职务标准，拓宽辅导员的发展渠道，辅导员根据自身工作内容和职务级别，申报不同等级的专业技术职务。同时，高校应该制定和完善辅导员职务晋升制度，打通辅导员的职务晋升渠道，调动他们的工作积极性。
3.考核激励是辅导员激励机制的关键。高校定期对辅导员的工作进行公正合理的考核评价，为辅导员的岗位调整和薪酬晋升提供依据，增加辅导员队伍的活力与热情。进行考核的前提是，明确辅导员的岗位职责，再根据辅导员的工作内容和岗位职责来构建合理的考核体系。考核内容不仅包括辅导员在业务实践方面的能力，还应该重点考核辅导员在对大学生进行思想政治教育及行为引导等方面的情况。考核方法要灵活，不能形式主义，只注重结果，而是要结合辅导员的平日工作表现与工作态度，进行全方面的综合考核。对于考核结果，也要及时进行反馈，让辅导员能及时全面地了解自身的长处和不足，从而改进工作方法，提高工作成效。与此同时，也要充分利用考核结果，发挥考核的实际效果，将考核结果与辅导员评奖评优、培训、晋升等挂钩，促使辅导员重视考核，充分发挥考核的激励作用。
4.精神激励是辅导员激励机制的重点。所谓精神激励，是指高校善于通过人文关怀去打动辅导员队伍，以理解尊重感染辅导员队伍，以事业成就激励辅导员队伍，从而构建起多层次的精神激励体系。当前高校辅导员的尴尬身份更需要得到高校的尊重，高校应高度重视并实施精神激励，来不断激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性，只有这样才能提高辅导员的工作效率，保证辅导员的工作质量。高校以公正合理的方式认识和评价辅导员工作，给予辅导员更多的人文关怀，这是增加辅导员职业认同感和归属感的最有效方式。
三、小结
辅导员队伍作为高校教师的重要组成部分，是大学生思想政治教育与生活学习的引导者。在新形势下，要建立一支高素质、专业性强的辅导员队伍，就必须完善辅导员激励机制。高校采取各种措施突出激励系统的功能，激发辅导员工作热情和积极性，保证辅导员队伍良性健康发展。
参考文献：
[1]花良凤.从四个维度来构建高校辅导员激励机制[J].铜陵职业技术学院学报，2015（02）.
[2]唐小鹏.高校辅导员激励机制研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2012（12）.
[3]杨楠.浅谈高校辅导员激励机制的构建[J].吉林工商学院学报，2014（02）.
[4]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].师资建设，2010（17）.
[5]张英.对新形势下高校辅导员队伍激励机制的思考[J].价值工程，2011（22）.
作者简介：张立峰（1989-），男，汉族，籍贯：山西运城，社会学专业法学硕士，长春大学团委，职称：无，研究方向：大学生思想政治教育。
关键词：高校辅导员；激励机制；构建
中图分类号：G640 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01
辅导员队伍作为高校教师的重要组成部分，在学生的生活与学习中起着重要作用。但是随着当前高校的扩招，高校辅导员队伍出现数量少、待遇低、职责不清、事务繁重等问题，挫伤了辅导员工作的积极性，严重影响了高校教学工作的顺利开展。要想建设一支高素质、专业化、职业化的高校辅导员队伍，必须建立一套辅导员职业化的激励机制，激发辅导员的内在潜能，充分调动起辅导员的工作积极性，促进高校辅导员队伍健康发展。
一、当前高校辅导员激励机制存在的问题
1.高校辅导员职业定位存在偏差。当前，高校辅导员被长期定位为是一群缺乏专业性、人人都能胜任、事事都可做的“勤杂工”。高校辅导员的每日工作围绕着职能部门或院系分派的各项事务，内容繁杂、任务繁重。高校辅导员角色定位的偏差以及岗位职责的模糊，导致辅导员职业声望不高，辅导员缺乏成就感和工作热情，对于辅导员队伍的发展产生不利影响。
2.高校辅导员的薪酬激励不充分。薪酬激励能够激发辅导员的工作热情。但是，当前高校辅导员的薪酬却远低于同期工作的管理人员和专职教师。辅导员每日的工作纷繁复杂，遇到的问题也是五花八门，晋升空间有限，没有精力通过项目建设或教科研来提高收入。尽管辅导员任务繁重，但由于高校以有无事业编制来分配收入，辅导员大多属于非事业编制，收入与事业编制的教师相比差距很大。付出与回报的不对等，极易造成辅导员心理失衡，不利于工作的顺利开展。
3.高校辅导员的考评激励制度不科学。采用绩效考评的方式对不高校辅导员进行综合评价有利于激发辅导员的工作热情。但是，当前很多高校缺乏科学合理的辅导员绩效考评制度。首先表现在考核评价指标与辅导员岗位要求不匹配，导致评价结果不科学；其次，高校多采用主观评价的考核方式，考核结果有失公允，考核流于形式； 三是辅导员的考核结果没有与个人的职称评审、薪酬待遇、提升晋职等工作密切挂钩，考核结果没有发挥有效作用，起到预期效果。
4.高校辅导员的培训激励不健全。对高校辅导员进行专业培训，不仅可以激发辅导员的潜能，更是一种激励手段。但是，当前高校对辅导员的培训重视不够。培训过程缺乏系统的规划，培训内容零散，缺乏针对性，脱离辅导员自身实际情况。培训方式往往以专家讲座的方式为主，缺乏灵活性。总体的辅导员培训激励机制不健全，辅导员的专业化水平较低。
二、建立和完善高校辅导员激励机制
针对于当前辅导员队伍激励机制存在的问题，应根据实际，采取相应的举措，构建完善的激励机制，包括物质激励、发展激励、考核激励和精神激励，来激发辅导员的工作热情，保障辅导员队伍的健康发展。
1.高校应构建公平合理的薪酬体系。首先，高校在薪酬分配上应坚持公平原则，并确保辅导员收入不低于本校同工龄、同级别的专任教师收入。付出与收获要平衡，给予辅导员合理的报酬，在保障辅导员的工作和生活的前提下，提高辅导员工作的积极性。另外，为了激发辅导员队伍的工作热情，高校还可以设定相应的奖金和补贴来增加辅导员的物质收入，表彰优秀辅导员，根据辅导员的工作量给予相应的补贴，激发辅导员的工作主动性。
2.发展激励是辅导员激励机制的核心。高校应积极构建完善的发展机制，重视辅导员的发展前景，拓展辅导员发展空间，为辅导员的发展搭建广阔的平台。鼓励辅导员向专业化、职业化、专家化的方向发展。在辅导员职称评聘的方面，高校应设置合理的专业技术职务标准，拓宽辅导员的发展渠道，辅导员根据自身工作内容和职务级别，申报不同等级的专业技术职务。同时，高校应该制定和完善辅导员职务晋升制度，打通辅导员的职务晋升渠道，调动他们的工作积极性。
3.考核激励是辅导员激励机制的关键。高校定期对辅导员的工作进行公正合理的考核评价，为辅导员的岗位调整和薪酬晋升提供依据，增加辅导员队伍的活力与热情。进行考核的前提是，明确辅导员的岗位职责，再根据辅导员的工作内容和岗位职责来构建合理的考核体系。考核内容不仅包括辅导员在业务实践方面的能力，还应该重点考核辅导员在对大学生进行思想政治教育及行为引导等方面的情况。考核方法要灵活，不能形式主义，只注重结果，而是要结合辅导员的平日工作表现与工作态度，进行全方面的综合考核。对于考核结果，也要及时进行反馈，让辅导员能及时全面地了解自身的长处和不足，从而改进工作方法，提高工作成效。与此同时，也要充分利用考核结果，发挥考核的实际效果，将考核结果与辅导员评奖评优、培训、晋升等挂钩，促使辅导员重视考核，充分发挥考核的激励作用。
4.精神激励是辅导员激励机制的重点。所谓精神激励，是指高校善于通过人文关怀去打动辅导员队伍，以理解尊重感染辅导员队伍，以事业成就激励辅导员队伍，从而构建起多层次的精神激励体系。当前高校辅导员的尴尬身份更需要得到高校的尊重，高校应高度重视并实施精神激励，来不断激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性，只有这样才能提高辅导员的工作效率，保证辅导员的工作质量。高校以公正合理的方式认识和评价辅导员工作，给予辅导员更多的人文关怀，这是增加辅导员职业认同感和归属感的最有效方式。
三、小结
辅导员队伍作为高校教师的重要组成部分，是大学生思想政治教育与生活学习的引导者。在新形势下，要建立一支高素质、专业性强的辅导员队伍，就必须完善辅导员激励机制。高校采取各种措施突出激励系统的功能，激发辅导员工作热情和积极性，保证辅导员队伍良性健康发展。
参考文献：
[1]花良凤.从四个维度来构建高校辅导员激励机制[J].铜陵职业技术学院学报，2015（02）.
[2]唐小鹏.高校辅导员激励机制研究[J].广东轻工职业技术学院学报，2012（12）.
[3]杨楠.浅谈高校辅导员激励机制的构建[J].吉林工商学院学报，2014（02）.
[4]姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究[J].师资建设，2010（17）.
[5]张英.对新形势下高校辅导员队伍激励机制的思考[J].价值工程，2011（22）.
作者简介：张立峰（1989-），男，汉族，籍贯：山西运城，社会学专业法学硕士，长春大学团委，职称：无，研究方向：大学生思想政治教育。