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[摘 要]我国高校辅导员队伍近年来高学历化势头强劲，但是高校辅导员队伍的角色定位和职业承诺水平却没有相应的提高。辅导员职业承诺水平低下的原因是定位偏，规划短;工作杂，评价简;责任大，空间小;管理多，培训少。需要共同构建一个良好的发展平台，优化、建设一支高层次、高素质、用得上、留得住的辅导员队伍，全面有效地深入学生，了解和引导学生，为学生提供学业、心理、生活、就业等方面最优质的教育服务，最终提升高等院校的育人功能，促进高校大学生的全面发展。
[关键词]辅导员 角色 优化
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）07-0073-03
一、高校辅导员角色现状
自我国高校1953年开始专门设立学生辅导员职位起，政府和高校都一直重视发挥辅导员思想政治教育者角色的作用，在不同时期也都作了不同的规范和要求。在改革开放30多年后的今天，互联网、全球化和多元化等都深刻影响着意识形态和人们的价值取向，为充分适应变化的新环境、新形势，国家更加注重年轻学子的思想和德育工作。工作在第一线，与大学生有着“亲密接触”的辅导员队伍又被赋予了新的使命。于2004年和2006年先后颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件都指出要着力建设一支高水平的辅导员思想政治教育队伍。有了政策性文件保障，如今的高校辅导员要求标准已经越来越高。按照教育部要求，学校200名学生就要配备一名辅导员。近几年来，很多高校都在向配备标准看齐，公开招聘了大量研究生及以上学历的年轻人充实到辅导员队伍中，打破了外界以为辅导员就是留校的“学长”这种惯有的印象。这种高学历化趋势为辅导员队伍带来了全新的人才结构，在很多方面也有利于辅导员发挥“知心朋友”和“人生导师”的角色作用。但由于各种原因，这种趋势连同整个辅导员队伍建设都还存在一些问题和局限。
现在越来越年轻化和高学历化的辅导员队伍往往呈现出非专业化和非职业化的状况，很多辅导员的专业与工作角色并不挂钩，而且缺乏专业的学生工作经验，也没有接受足够的专业培训和继续教育;还有很多辅导员只是把所在岗位当作职业跳板，没有足够的职业认同感和归属感。辅导员的角色定位不准、不清晰，在现实中很容易产生“错位”、“缺位”、“虚位”、“越位”的情况，职业承诺水平同现实有些脱节。这些也是导致当前高校辅导员队伍流动性大的重要因素。
二、辅导员职业承诺水平低的原因分析
（一）定位偏，规划短
很多辅导员对自身角色比较模糊，定位不准，没有树立起辅导员专业化、职业化的目标，且更多是把辅导员一职作为职业跳板，最终走向管理岗位或者转为专业教师，这种偏离的职业定位也很容易使辅导员违背心理契约，对工作、组织、学生和同事的态度消极、冷淡，最终降低工作积极性，产生职业倦怠感。相应的职业规划也会比较短，不会为辅导员岗位的长期发展做好相应准备和规划。加上现在很多新招辅导员采取的是人事代理制度，他们比较缺乏安全感和归属感，更会加速逃离本身的角色，最终影响到整个辅导员队伍的建设。
（二）工作杂，评价简
辅导员每天都面对很多常规性、事务性的工作，可谓“两眼一睁，忙到黑灯”。工作很杂，甚至很乱，乱到忙完一天可能很少会系统性存留相关记忆。辅导员更多时候是在做“人”的工作，会面临到很多突发的学生问题，在解决这些问题的过程中很难将个人的生活时间和工作时间截然分开，甚至更多时候都是在坐班时间之外去处理学生事务。而且很多繁杂的学生工作是隐性的，包括与学生的谈心和引导等往往都是私下的。新时期很多社会问题对学生的学习、生活和心理都产生了深刻影响，导致大学生群体特点发生了很大变化，这也增加了辅导员工作的复杂程度。目前，对辅导员的现有评价体系是简单量化的和可见的，这往往会导致辅导员付出的努力无法得到认可和肯定。
（三）责任大，空间小
家长和高校领导对辅导员的期望都很高，很多在高校教育中具体存在的问题他们都希望身在最前线的辅导员去解决，如校园安全稳定、学风建设、心理危机、大学生就业等问题，尽管这些问题的解决可能更多地要取决于一个大环境或者说教育各方的合力，但现实中的考核与责任最终都可以方便地落实到人——辅导员。所以辅导员总是感到压力山大，而与之责任和压力并不匹配的是辅导员岗位发展空间。在高校中，辅导员的地位和待遇相对要低，晋升与发展的可能性都相对要小，这又带来辅导员的职业角色冲突，使辅导员对自己的工作价值产生怀疑。
（四）管理多，培训少
在高校，一般辅导员需要对接的职能部门最多：学生处、教务处、人事处、团委、后勤、图书馆、保卫处、财务处、宣传部，等等，各个部门中只要有和学生相关的事务都交由辅导员去下发、传达和处理，辅导员成为名副其实的“勤务兵”，而高校更多时候赋予了“勤务兵”行政管理者的角色。加上辅导员队伍本身偏年轻化，而且很多辅导员并不是思想政治教育专业出身，各类专业培训又没能够及时跟上，所以比较缺乏学生工作经验和系统的思想政治理论知识。此外，太多的管理者和组织者角色扮演随之带来了角色发展困境，这使辅导员不能够有更多的时间和空间去有效地和学生交流，去引导学生。
三、加强辅导员队伍建设路径探讨
党的十六大以来，按照《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，全面加强辅导员队伍建设，取得积极成效。2006年开始，通过实施《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，辅导员思想政治素质、职业素养、业务水平大幅提升，为大学生思想政治教育的科学发展提供了有力支撑。为深入贯彻落实党的十八大精神，全面落实教育规划纲要，2013年5月，教育部党组又出台了《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》，以进一步提高辅导员培训质量，推进辅导员队伍建设。加强管理和建设高素质辅导员队伍是高等教育发展的必然要求，辅导员角色多元化、专业化、现代化是将来的发展趋势。如何正确定位辅导员角色，分清职责，各方形成合力让辅导员工作回归本位，将是优化高校辅导员队伍建设当务之急。 （一）政府层面
1.健全辅导员职业化、专业化发展制度
大学生是社会上思想最为活跃的群体，他们的思想认识和价值取向在网络化和信息化越来越发达的今天有了深刻的变化，政府要充分认识到高校辅导员思想引领者的角色本位作用，大学生可靠的政治信仰和正确的价值取向都直接关系到将来社会变革的程度和发展的方向，而一支稳定的、高素质的高校辅导员队伍将是关键的保障。所以需要政府探索制定一个具有长远性和规范性的辅导员队伍建设制度，来保障辅导员队伍真正以生为本，回归本位工作，深入学生之中，成为学生的知心朋友和人生导师，真正关注大学生的所思、所想、所需，引领大学生成长、成才。
2.完善辅导员队伍建设的配套政策
政府可以考虑加大高校学生工作的专项经费投入，引导高校学生工作者不断创新学生工作方式方法，在新形势、新环境背景下更有效地发挥辅导员角色本位作用，引领大学生的思想认知。打造和健全高校辅导员培训和继续学习的平台，充分利用现代的网络教学手段，联系、沟通和交流高校之间的学生工作方法。建立高校辅导员独立的职级晋升体系，提高辅导员的工资待遇，消除后顾之忧，保障辅导员队伍能够稳定发挥其角色作用。
（二）学校层面
1.准入和退出机制
高校要根据自身的中长期发展规划，做好相应的思政和学生服务工作规划，这就要求以做好辅导员队伍的规划建设作为保障。建立起一整套科学、规范的准入机制和退出机制，把控好辅导员队伍的整体数量、结构和质量。确定规范、公开、公正、公平的选聘制度，严格遴选职业承诺水平高的高学历、高素质人才，定期有类似资格考试或考核的准入门槛;同时也要制定严格的、有效的退出机制，砥砺辅导员专注角色本身的专业领域，而不再轻视和疏忽自己的本位职责，使得辅导员岗位不再仅仅是通往他途的一个跳板，以此来遏制混入辅导员队伍的机会主义者，帮助在岗的辅导员更加清晰地认识自己的岗位职责，有一个在岗留岗爱岗的远景规划，最终形成“能上能下，有进有出”动态平衡的人才体系。
2.管理和培训机制
现在高校辅导员的准入门槛越来越高，越来越多的高学历人才（甚至是很多“985”名校硕士或者博士）加入辅导员队伍，这需要高校调试相应的管理机制，依托这些优质资源，管理好、利用好这支优秀人才队伍，充分发挥好高学历辅导员的长处，同时规避其不足。辅导员工作是“上面千条线，下面一根针”，很多事务性和专业性的工作都需要辅导员去穿针引线，最终执行。高学历人才理论丰厚，视野开阔，但未必拥有足够的学生工作经验和与思政工作相对应的专业知识，所以还需要学校加强统一管理和培训，使之适应实践性和操作性很强的辅导员岗位;探索建立科学、系统的管理体系，把辅导员从事务性泥潭里解救出来，回归其本来的角色。
通过完善培训机制来强化辅导员本位工作的效能，拓展其心理、思政等相关专业的理论视野和提高以生为本的服务水平。定期举行校内、校外的交流学习活动，校内的辅导员要分层、分阶段地举办相关学生工作主题研讨会，通过沙龙形式交流特色做法和相关经验。同时还要引进来，走出去，邀请校外的同行、专家举办讲座，交流学习;也有计划地组织辅导员外出取经，到其他学校观摩、交流和学习，尽可能地做到全员覆盖，要给所有辅导员一个充电学习的机会。
高校学工部门还应该牵头搭建一个辅导员本位工作研究平台，整合辅导员队伍人力资源组建科研团队，把科研同平时不断积累的学生工作经验相结合，不断提升辅导员的科研水平和理论水平，积极探索本位的、内涵式的学生工作。促使辅导员在平时的工作中不断反思，不断总结，深入认识到自身角色本位工作别有天地，大有可为。
通过这一系列有计划的管理、培训和强化，从整体上提升辅导员队伍的专业化水准和职业认同感。
3.评价和激励机制
任何一个团队的建设都离不开一个有效、成熟的评价机制和激励机制。高校辅导员队伍建设也是一样，高校需要通过科学、有效的评价机制和激励机制去点燃辅导员重返本位工作的激情和动力，引导辅导员走向学生工作专业化、专家化和学者化的发展道路。
高校评价机制需要注重系统化和过程化，领导考核与学生评议、自我评价与他人评价、定性考核与定量考核相结合的原则，避免单一的主观式和结果式评价，要根据辅导员的岗位职责和岗位要求，制定科学合理、具有可操作性的评价章程。尤其是对于新辅导员来说，要让他们很清晰地了解评价机制就是工作的风向标，要让他们清楚地知道学校对他们的期待，什么是学校提倡的，什么是学校避免的，同时注重过程化评价，关注辅导员们平时工作的努力和成绩，而不是最终的一票肯定或者否定。
激励机制要兼顾到辅导员的各个阶段和各个层级，兼顾到学院、系的团体激励和辅导员个人激励，通过辅导员技能大赛、十佳辅导员评比、优秀班主任评比等平台给予团体和个人情感激励和物质激励，要尽可能地根据辅导员队伍特点设计更多的激励制度，更有效地利用到辅导员不同的特点和优势。把激励措施同辅导员的评优评奖、职称晋升、培训交流等结合起来，最大限度地调动起辅导员的本位工作激情和兴趣，激发其角色本位回归的责任感和归属感。
（三）辅导员层面
1.认清自身角色定位
当前，高校辅导员的竞聘要求越来越高，很多辅导员千军万马挤过独木桥走上工作岗位后，是否能够明晰自己的角色定位？每天面对着繁杂、多变的各项事务，是否能够保持自己的职业承诺？如果只是想着把这个岗位作为一个跳板或者只是埋头于上级不断交代下来的任务，那很可能被越来越高标准、高要求的辅导员岗位淘汰掉，最终只是浪费了自己最为宝贵的职业和事业成长期。
辅导员自己本身要认清角色定位，要紧紧围绕自己的本职工作去学习、去积累、去凝练，只有认清自身定位才可能摆脱事务性重复带来的倦怠感，才可能去深入研究，去不断创新。辅导员一旦回归到自己的角色本位，就很容易找到努力的方向，去找回自己当初选择进入大学工作的足够理由，把平时的学生工作当作事业去经营，可以更多地找回满足感和成就感，去实践和实现自己的教育理想，拥抱一种自己期待的生活状态。所以辅导员认清自己的角色定位，就是找回自己，找回方向，开放自我，融入一个“有梦”或者说有共同追求的群体当中去，最终可以相互促进，共同成长。
2.做好职业生涯规划
高校辅导员要结合个人情况做好自己的个人规划。如果是把学生工作作为自己的长远发展目标，就一定要结合学校的发展规划和发展目标，切实制订一个合理的职业生涯规划，包括近期目标和长远目标，要有一个阶段性的自我期待，历经职业阶段、专业阶段，最终把学生工作做成一项事业，达成职业心理认同和自我实现。如果是要转岗，甚至转行业，也同样需要及时做好职业生涯规划，在辅导员岗位上同样要完成相关规定工作，为下一个岗位做好充分准备并取得岗位资质。所谓“去留肝胆两昆仑”，无论是去还是留，做好自己的职业规划，都将有利于自己的发展，也有利于保持整个辅导员队伍的动态平衡。“志不在此”地离开，留下岗位候补;“志在于此”地留下来，更专、更精，促进整个辅导员队伍的优化发展建设。
四、高校辅导员队伍建设展望
随着社会的不断变革发展，很多学习方式、思考方式和生活方式都将发生很大变化，唯有教育可能还会保守一份传统的力量，因为“人”的工作需要更多的心与心的交流，如同一朵云拂动另一朵云，永远需要二者的互动。尽管今天的辅导员可能面对的工作对象和环境有了很大变化，但“引路人”和“服务者”这两个角色依然是辅导员角色中最为重要的两种，将来也很可能因为这两种角色的本位回归而使辅导员在高校中的作用和地位日益凸显，并将继续引发我们充分意识到辅导员在高校教育中所扮演的角色的重要性，并思考如何通过各方努力，共同构建一个良好的发展平台，优化、建设一支高层次、高素质、用得上、留得住的辅导员队伍，全面有效地深入学生，了解和引导学生，为学生提供学业、心理、生活、就业等方面最优质的教育服务，最终提升高等院校的育人功能，促进高校大学生的全面发展。
[责任编辑：覃侣冰]
[关键词]辅导员 角色 优化
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）07-0073-03
一、高校辅导员角色现状
自我国高校1953年开始专门设立学生辅导员职位起，政府和高校都一直重视发挥辅导员思想政治教育者角色的作用，在不同时期也都作了不同的规范和要求。在改革开放30多年后的今天，互联网、全球化和多元化等都深刻影响着意识形态和人们的价值取向，为充分适应变化的新环境、新形势，国家更加注重年轻学子的思想和德育工作。工作在第一线，与大学生有着“亲密接触”的辅导员队伍又被赋予了新的使命。于2004年和2006年先后颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件都指出要着力建设一支高水平的辅导员思想政治教育队伍。有了政策性文件保障，如今的高校辅导员要求标准已经越来越高。按照教育部要求，学校200名学生就要配备一名辅导员。近几年来，很多高校都在向配备标准看齐，公开招聘了大量研究生及以上学历的年轻人充实到辅导员队伍中，打破了外界以为辅导员就是留校的“学长”这种惯有的印象。这种高学历化趋势为辅导员队伍带来了全新的人才结构，在很多方面也有利于辅导员发挥“知心朋友”和“人生导师”的角色作用。但由于各种原因，这种趋势连同整个辅导员队伍建设都还存在一些问题和局限。
现在越来越年轻化和高学历化的辅导员队伍往往呈现出非专业化和非职业化的状况，很多辅导员的专业与工作角色并不挂钩，而且缺乏专业的学生工作经验，也没有接受足够的专业培训和继续教育;还有很多辅导员只是把所在岗位当作职业跳板，没有足够的职业认同感和归属感。辅导员的角色定位不准、不清晰，在现实中很容易产生“错位”、“缺位”、“虚位”、“越位”的情况，职业承诺水平同现实有些脱节。这些也是导致当前高校辅导员队伍流动性大的重要因素。
二、辅导员职业承诺水平低的原因分析
（一）定位偏，规划短
很多辅导员对自身角色比较模糊，定位不准，没有树立起辅导员专业化、职业化的目标，且更多是把辅导员一职作为职业跳板，最终走向管理岗位或者转为专业教师，这种偏离的职业定位也很容易使辅导员违背心理契约，对工作、组织、学生和同事的态度消极、冷淡，最终降低工作积极性，产生职业倦怠感。相应的职业规划也会比较短，不会为辅导员岗位的长期发展做好相应准备和规划。加上现在很多新招辅导员采取的是人事代理制度，他们比较缺乏安全感和归属感，更会加速逃离本身的角色，最终影响到整个辅导员队伍的建设。
（二）工作杂，评价简
辅导员每天都面对很多常规性、事务性的工作，可谓“两眼一睁，忙到黑灯”。工作很杂，甚至很乱，乱到忙完一天可能很少会系统性存留相关记忆。辅导员更多时候是在做“人”的工作，会面临到很多突发的学生问题，在解决这些问题的过程中很难将个人的生活时间和工作时间截然分开，甚至更多时候都是在坐班时间之外去处理学生事务。而且很多繁杂的学生工作是隐性的，包括与学生的谈心和引导等往往都是私下的。新时期很多社会问题对学生的学习、生活和心理都产生了深刻影响，导致大学生群体特点发生了很大变化，这也增加了辅导员工作的复杂程度。目前，对辅导员的现有评价体系是简单量化的和可见的，这往往会导致辅导员付出的努力无法得到认可和肯定。
（三）责任大，空间小
家长和高校领导对辅导员的期望都很高，很多在高校教育中具体存在的问题他们都希望身在最前线的辅导员去解决，如校园安全稳定、学风建设、心理危机、大学生就业等问题，尽管这些问题的解决可能更多地要取决于一个大环境或者说教育各方的合力，但现实中的考核与责任最终都可以方便地落实到人——辅导员。所以辅导员总是感到压力山大，而与之责任和压力并不匹配的是辅导员岗位发展空间。在高校中，辅导员的地位和待遇相对要低，晋升与发展的可能性都相对要小，这又带来辅导员的职业角色冲突，使辅导员对自己的工作价值产生怀疑。
（四）管理多，培训少
在高校，一般辅导员需要对接的职能部门最多：学生处、教务处、人事处、团委、后勤、图书馆、保卫处、财务处、宣传部，等等，各个部门中只要有和学生相关的事务都交由辅导员去下发、传达和处理，辅导员成为名副其实的“勤务兵”，而高校更多时候赋予了“勤务兵”行政管理者的角色。加上辅导员队伍本身偏年轻化，而且很多辅导员并不是思想政治教育专业出身，各类专业培训又没能够及时跟上，所以比较缺乏学生工作经验和系统的思想政治理论知识。此外，太多的管理者和组织者角色扮演随之带来了角色发展困境，这使辅导员不能够有更多的时间和空间去有效地和学生交流，去引导学生。
三、加强辅导员队伍建设路径探讨
党的十六大以来，按照《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，全面加强辅导员队伍建设，取得积极成效。2006年开始，通过实施《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，辅导员思想政治素质、职业素养、业务水平大幅提升，为大学生思想政治教育的科学发展提供了有力支撑。为深入贯彻落实党的十八大精神，全面落实教育规划纲要，2013年5月，教育部党组又出台了《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》，以进一步提高辅导员培训质量，推进辅导员队伍建设。加强管理和建设高素质辅导员队伍是高等教育发展的必然要求，辅导员角色多元化、专业化、现代化是将来的发展趋势。如何正确定位辅导员角色，分清职责，各方形成合力让辅导员工作回归本位，将是优化高校辅导员队伍建设当务之急。 （一）政府层面
1.健全辅导员职业化、专业化发展制度
大学生是社会上思想最为活跃的群体，他们的思想认识和价值取向在网络化和信息化越来越发达的今天有了深刻的变化，政府要充分认识到高校辅导员思想引领者的角色本位作用，大学生可靠的政治信仰和正确的价值取向都直接关系到将来社会变革的程度和发展的方向，而一支稳定的、高素质的高校辅导员队伍将是关键的保障。所以需要政府探索制定一个具有长远性和规范性的辅导员队伍建设制度，来保障辅导员队伍真正以生为本，回归本位工作，深入学生之中，成为学生的知心朋友和人生导师，真正关注大学生的所思、所想、所需，引领大学生成长、成才。
2.完善辅导员队伍建设的配套政策
政府可以考虑加大高校学生工作的专项经费投入，引导高校学生工作者不断创新学生工作方式方法，在新形势、新环境背景下更有效地发挥辅导员角色本位作用，引领大学生的思想认知。打造和健全高校辅导员培训和继续学习的平台，充分利用现代的网络教学手段，联系、沟通和交流高校之间的学生工作方法。建立高校辅导员独立的职级晋升体系，提高辅导员的工资待遇，消除后顾之忧，保障辅导员队伍能够稳定发挥其角色作用。
（二）学校层面
1.准入和退出机制
高校要根据自身的中长期发展规划，做好相应的思政和学生服务工作规划，这就要求以做好辅导员队伍的规划建设作为保障。建立起一整套科学、规范的准入机制和退出机制，把控好辅导员队伍的整体数量、结构和质量。确定规范、公开、公正、公平的选聘制度，严格遴选职业承诺水平高的高学历、高素质人才，定期有类似资格考试或考核的准入门槛;同时也要制定严格的、有效的退出机制，砥砺辅导员专注角色本身的专业领域，而不再轻视和疏忽自己的本位职责，使得辅导员岗位不再仅仅是通往他途的一个跳板，以此来遏制混入辅导员队伍的机会主义者，帮助在岗的辅导员更加清晰地认识自己的岗位职责，有一个在岗留岗爱岗的远景规划，最终形成“能上能下，有进有出”动态平衡的人才体系。
2.管理和培训机制
现在高校辅导员的准入门槛越来越高，越来越多的高学历人才（甚至是很多“985”名校硕士或者博士）加入辅导员队伍，这需要高校调试相应的管理机制，依托这些优质资源，管理好、利用好这支优秀人才队伍，充分发挥好高学历辅导员的长处，同时规避其不足。辅导员工作是“上面千条线，下面一根针”，很多事务性和专业性的工作都需要辅导员去穿针引线，最终执行。高学历人才理论丰厚，视野开阔，但未必拥有足够的学生工作经验和与思政工作相对应的专业知识，所以还需要学校加强统一管理和培训，使之适应实践性和操作性很强的辅导员岗位;探索建立科学、系统的管理体系，把辅导员从事务性泥潭里解救出来，回归其本来的角色。
通过完善培训机制来强化辅导员本位工作的效能，拓展其心理、思政等相关专业的理论视野和提高以生为本的服务水平。定期举行校内、校外的交流学习活动，校内的辅导员要分层、分阶段地举办相关学生工作主题研讨会，通过沙龙形式交流特色做法和相关经验。同时还要引进来，走出去，邀请校外的同行、专家举办讲座，交流学习;也有计划地组织辅导员外出取经，到其他学校观摩、交流和学习，尽可能地做到全员覆盖，要给所有辅导员一个充电学习的机会。
高校学工部门还应该牵头搭建一个辅导员本位工作研究平台，整合辅导员队伍人力资源组建科研团队，把科研同平时不断积累的学生工作经验相结合，不断提升辅导员的科研水平和理论水平，积极探索本位的、内涵式的学生工作。促使辅导员在平时的工作中不断反思，不断总结，深入认识到自身角色本位工作别有天地，大有可为。
通过这一系列有计划的管理、培训和强化，从整体上提升辅导员队伍的专业化水准和职业认同感。
3.评价和激励机制
任何一个团队的建设都离不开一个有效、成熟的评价机制和激励机制。高校辅导员队伍建设也是一样，高校需要通过科学、有效的评价机制和激励机制去点燃辅导员重返本位工作的激情和动力，引导辅导员走向学生工作专业化、专家化和学者化的发展道路。
高校评价机制需要注重系统化和过程化，领导考核与学生评议、自我评价与他人评价、定性考核与定量考核相结合的原则，避免单一的主观式和结果式评价，要根据辅导员的岗位职责和岗位要求，制定科学合理、具有可操作性的评价章程。尤其是对于新辅导员来说，要让他们很清晰地了解评价机制就是工作的风向标，要让他们清楚地知道学校对他们的期待，什么是学校提倡的，什么是学校避免的，同时注重过程化评价，关注辅导员们平时工作的努力和成绩，而不是最终的一票肯定或者否定。
激励机制要兼顾到辅导员的各个阶段和各个层级，兼顾到学院、系的团体激励和辅导员个人激励，通过辅导员技能大赛、十佳辅导员评比、优秀班主任评比等平台给予团体和个人情感激励和物质激励，要尽可能地根据辅导员队伍特点设计更多的激励制度，更有效地利用到辅导员不同的特点和优势。把激励措施同辅导员的评优评奖、职称晋升、培训交流等结合起来，最大限度地调动起辅导员的本位工作激情和兴趣，激发其角色本位回归的责任感和归属感。
（三）辅导员层面
1.认清自身角色定位
当前，高校辅导员的竞聘要求越来越高，很多辅导员千军万马挤过独木桥走上工作岗位后，是否能够明晰自己的角色定位？每天面对着繁杂、多变的各项事务，是否能够保持自己的职业承诺？如果只是想着把这个岗位作为一个跳板或者只是埋头于上级不断交代下来的任务，那很可能被越来越高标准、高要求的辅导员岗位淘汰掉，最终只是浪费了自己最为宝贵的职业和事业成长期。
辅导员自己本身要认清角色定位，要紧紧围绕自己的本职工作去学习、去积累、去凝练，只有认清自身定位才可能摆脱事务性重复带来的倦怠感，才可能去深入研究，去不断创新。辅导员一旦回归到自己的角色本位，就很容易找到努力的方向，去找回自己当初选择进入大学工作的足够理由，把平时的学生工作当作事业去经营，可以更多地找回满足感和成就感，去实践和实现自己的教育理想，拥抱一种自己期待的生活状态。所以辅导员认清自己的角色定位，就是找回自己，找回方向，开放自我，融入一个“有梦”或者说有共同追求的群体当中去，最终可以相互促进，共同成长。
2.做好职业生涯规划
高校辅导员要结合个人情况做好自己的个人规划。如果是把学生工作作为自己的长远发展目标，就一定要结合学校的发展规划和发展目标，切实制订一个合理的职业生涯规划，包括近期目标和长远目标，要有一个阶段性的自我期待，历经职业阶段、专业阶段，最终把学生工作做成一项事业，达成职业心理认同和自我实现。如果是要转岗，甚至转行业，也同样需要及时做好职业生涯规划，在辅导员岗位上同样要完成相关规定工作，为下一个岗位做好充分准备并取得岗位资质。所谓“去留肝胆两昆仑”，无论是去还是留，做好自己的职业规划，都将有利于自己的发展，也有利于保持整个辅导员队伍的动态平衡。“志不在此”地离开，留下岗位候补;“志在于此”地留下来，更专、更精，促进整个辅导员队伍的优化发展建设。
四、高校辅导员队伍建设展望
随着社会的不断变革发展，很多学习方式、思考方式和生活方式都将发生很大变化，唯有教育可能还会保守一份传统的力量，因为“人”的工作需要更多的心与心的交流，如同一朵云拂动另一朵云，永远需要二者的互动。尽管今天的辅导员可能面对的工作对象和环境有了很大变化，但“引路人”和“服务者”这两个角色依然是辅导员角色中最为重要的两种，将来也很可能因为这两种角色的本位回归而使辅导员在高校中的作用和地位日益凸显，并将继续引发我们充分意识到辅导员在高校教育中所扮演的角色的重要性，并思考如何通过各方努力，共同构建一个良好的发展平台，优化、建设一支高层次、高素质、用得上、留得住的辅导员队伍，全面有效地深入学生，了解和引导学生，为学生提供学业、心理、生活、就业等方面最优质的教育服务，最终提升高等院校的育人功能，促进高校大学生的全面发展。
[责任编辑：覃侣冰]