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企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿望、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及哲学理念在生产经营、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化对企业的领导和职工能起到导向指引的作用，它的这种作用使我们能有机会从企业的个别的不经常发生的事件中探寻其确切的面貌。
“无可非议”的不经常事件
试用期，是指用人单位对新招收的职工进行思想品质、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的期限。这一时期的劳动关系处于十分不稳定的状态，存在着很大的不确定性。由于试用期的这种不确定性和各种主客观因素的影响，试用期成为劳动者跟用人单位之间的敏感期，也是二者之间“无可非议”的不经常事件的多发期。
其中表现之一，是劳动者与用人单位之间的劳动合同问题，主要有两个方面，一是用人单位与劳动者之间没有订立书面的劳动合同，另一个是二者虽然订立了书面的劳动合同但合同含有侵犯了劳动者合法利益的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，包括在劳动合同期限之内。只不过法律对在试用期内当事人双方解除劳动合同规定了较为宽松的条件而已。所以用人单位招用劳动者，即使是处于试用期中，也不能免除其签订合同的法律责任。
还有一些企业，虽然与劳动者签订了合同但其内容却侵犯了劳动者的合法权益，也成为一种貌似“无可非议”的违法行为。比较突出的就是，企业对在试用期内的劳动者提供的工资低于最低工资标准和延长劳动者的试用期。法律允许企业规定试用期内员工的待遇低于其转正后的待遇，但是好多用人单位为降低用人成本过分压低试用期员工的工资，侵犯了其利益。《劳动合同法》规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以试用期内员工的工资必须保持在当地最低工资之上。
企业订立合同侵犯劳动者权益的另一现象是过分延长约定的试用期。法律规定试用期是双方协商一致的结果，包括在劳动合同期内，双方都有选择的余地，但企业一些表面上看似无可非议的做法实际上已经违反了《劳动合同法》的相关规定，比如，同劳动者签订为期二年的合同却与劳动者约定六个月的试用期。
另一在试用期内较多发生的是企业不为员工缴纳社会保险，而且这一违法事件多不为人所注意。很多劳动者和企业都持有这样一种理解，认为在试用期内，用人单位与劳动者尚未确立稳定的劳动关系，所以用人单位和员工都没有把缴纳社会保险列入试用期内相关权利的考虑范围。有些企业为了吸引人才，有时会把为员工缴纳社会保险设为一种额外的好处，并没有意识到为试用期的员工办理社会保险是其法定责任。其实《劳动合同法》在规定企业必须与试用期的员工签订书面劳动合同的同时，还规定劳动合同中必须含有社会保险的条款，另外，依据《社会保险费征缴暂行条例》等法规的明确规定，用人单位应依法为职工参加社会保险、缴纳社会保险费，职工包括与用人单位有劳动关系的所有个人。由于劳动者在试用期内已经与用人单位形成劳动关系，所以也在享受此权利之列，用人单位应为他们缴纳社会保险费，具体的包括：养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。劳动者应当全面充分地的了解自己应享受的权利，在与用人单位订立劳动合同时积极主张自己的权利；同时用人单位也应摒弃错误认识和一些不良的动机，认识到这四种保险是雇主必须给与员工的基本的权利，从试用期开始直至劳动合同终止。
以上几种所列的都是容易在劳动者与用人单位之间发生的看似无可非议但实际上却违反法律并侵害到了劳动者权益的事件现象。这些现象的发生之所以如此集中，除了劳动者对自己的权利了解不够充分和其他一些原因外，最主要的还在于用人单位在劳动市场中所处的特殊位置。
企业文化的终极竞争力
打个最简单的比方，以人为例，怎样看清一个人了解其思想和为人？答案就是通过观察他的言与行。企业也是一样，企业处理事件的原则和行为方式，体现了其自身的精神和价值观，体现了其独特的文化特质。
企业文化不仅只限于它的价值观，还包括其他方面，如企业的影响人物、企业文化传统和企业的对外交流沟通。企业影响人物指在企业文化的形成或发展中起关键作用的人物，它是企业文化的典型代表，是企业员工的效仿的榜样，在企业文化中占据举足轻重的作用；企业文化传统指企业各种仪式和活动，包括正式的和非正式的；企业对外交流沟通指企业与外界的相处哲学和方式。其中，企业价值是这些因素中的核心部分。
关于企业文化的作用，再以人为例。有文人曾说：“思想决定一个人的态度，态度决定一个人的性格，性格决定一个人的行为，行为决定一个人的命运”。企业也不例外，企业文化是一个企业的思想，是一个企业的灵魂，决定着其各种大大小小的决策和行动，具体而言就是对企业起着导向作用。每一企业都有一个明确的价值观念系统，否则，企业就如同无头苍蝇一般，是断然不能在市场上存活下去的。企业文化对企业还有凝聚作用，并时刻激励着其内部人员。作为企业灵魂的企业文化是企业的软实力的重要体现，我们虽然不能说企业文化决定企业物质实力的强弱，但是当企业发展到一定阶段时，企业文化便成为制约或促进企业发展的重要环节，这是不争的事实。
企业文化从不同的角度可以划分为不同的类型，一般的可以分为活力激进型和呆滞型等。近年来，大量企业打出向动物学习的口号，尤以向狼学习为甚。最初在文化界兴起的“狼风”影响到了企业文化，很多企业把“狼哲学”融入其中，旨在增强企业的活力和竞争力。狼在森林法则之下形成的本性和活命哲学是众所周知的：狡猾、残忍、凶狠。企业把文学家的思想植入现代企业文化中，把竞争无所不在的人类社会同狼的生存法则紧紧联系起来，试图把狼的活命方式转化成企业的生存发展之道。
客观来讲，当今社会竞争确实日益激烈，甚至达到白热化的地步，企业在其初期为了自身生存而提出狼性的管理文化却是无可厚非，因为这符合自然界的淘汰生存法则，但毕竟企业是由社会化的人组成并运作的，人就是人，不同于狼，人性更不能同狼性混为一谈，狼性文化也不能长久，须知古语曾云：“小胜靠智，大胜靠德”
由此想到了前段时间被炒的沸沸扬扬的华为事件。华为一向以自己的“狼文化”管理的成功推行为标榜；作为我们国家的著名品牌之一，华为一直享有很高的美誉度。但是“辞职事件”却把化为置于公众的口水之中。讨论最激烈的要数华为7000多名职工的辞职事件。在华为高层看来，一个组织久了就会成为一个不再运动的沉淀固体，所以必须将企业保持在激活状态。这本来无可厚非，关键在于华为以“狼文化”的方式来实施了这种行动；鼓励7000多名职工自动辞职，虽说华为也为职工提供了比较客观的补偿，但这一事件却显示了华为的价值取向和心理优势。这次事件后来被称为华为保持其狼性的一次英雄举动，但是在这次事件中有人离开了华为。
应该说，在市场上追求利润利益最大化是企业的正常做法，但是必须合情、合理、合法才可以。回到我们刚开始的问题，企业在“试用期”上大做文章，以狼的残忍来变相盘剥获取劳动者的价值，虽然一时占了便宜，可是这些小便宜却暴露了企业的鼠目寸光，这种做法在损害职工利益的同时也违反了法律法规，损害了其在当今市场经济中的一个最重要实力--诚信。企业失信于员工，失掉了员工的心，企业与员工之间的关系趋于紧张甚至恶化，最终员工只会把企业当成一个换取生活费的场所，极不利于企业的长期发展。
实际上这是我国从计划经济时期的行政官僚式企业文化向现代国际化转变的一个极端。古人讲，烤烧饼要烧火，结果火过重把烧饼烤焦了，古人又讲，此所谓“过犹不及”。企业过分追求“动物文化”就会走向“野兽文化”，这是我们当前应当及时纠正和制止的。孔子曾曰：“和为贵”，但孔子又曰：“君子和而不同，小人同而不和”。中兴通讯算得上是和谐企业文化的杰出代表，它良好的工作氛围受到员工的欢迎，提升了企业本身的软实力，在海内外市场的丰收中作出了极大的贡献。
孟子早在两千多年前就曾经说过王道与霸道的区别，霸道以武力做后盾，处理国内外关系，王道则是利用和平的手段，通过在国际间建立相互间的信任关系而扩大自己的影响和号召力；他提倡王道反对霸道。
总的来说，不应该把企业当作一台机器，要还原它本来的面目——由人构成并运作的组织，所以应把人的有关特质考虑进企业的灵魂——企业文化中去。企业文化是一种以人为本的文化，企业应该做的就是着力于以文化因素挖掘企业的潜力，提升企业的实力和竞争力，构建和谐的人本文化。在构建企业的和谐文化时一定要注意到的是名至实归，摒弃国人最喜欢也最厌烦的形式主义。同时不简单去复制别人的模式做到“君子和而不同”，做出自己的特色，从而让企业文化成为自己的标签被公众认知，让企业在市场的企业之林中独树一帜，具有独特的竞争力。塑造企业的和谐文化时还必须关注到的另一重要的因素就是企业的影响人物。企业的影响人物，一般来讲就是企业的领导者。企业的领导着的个人魅力能在精神上对他人形成巨大的吸引力、感动力和亲和力，能有效提升企业的知名度、美誉度；对内，企业领导是员工学习工作的榜样；领导者的沟通能力和协调能力，在很大程度上影响着企业内部的和谐和企业文化。所以企业领导者也是企业能否良性发展的重要一环，领导者应尽量从各方面提升自己。
综上所述，企业文化是各种企业现象的真正支配者，它与企业同生同灭，对企业的生存和发展起者至关重要的作用，企业尽多大的努力去塑造、提升自己的企业文化都不为过。古语有云：“从心无过圣贤也，闻过则改君子也，闻过不改庸人也，闻过则怨小人也。”“从心无过”?是一种理想状态，任何人都难以达到，但至少我们应该朝着这个方向努力。这个道理同样适用于有意识地塑造合理和谐企业文化并想要在社会中能够长足发展的企业。
“无可非议”的不经常事件
试用期，是指用人单位对新招收的职工进行思想品质、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的期限。这一时期的劳动关系处于十分不稳定的状态，存在着很大的不确定性。由于试用期的这种不确定性和各种主客观因素的影响，试用期成为劳动者跟用人单位之间的敏感期，也是二者之间“无可非议”的不经常事件的多发期。
其中表现之一，是劳动者与用人单位之间的劳动合同问题，主要有两个方面，一是用人单位与劳动者之间没有订立书面的劳动合同，另一个是二者虽然订立了书面的劳动合同但合同含有侵犯了劳动者合法利益的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，包括在劳动合同期限之内。只不过法律对在试用期内当事人双方解除劳动合同规定了较为宽松的条件而已。所以用人单位招用劳动者，即使是处于试用期中，也不能免除其签订合同的法律责任。
还有一些企业，虽然与劳动者签订了合同但其内容却侵犯了劳动者的合法权益，也成为一种貌似“无可非议”的违法行为。比较突出的就是，企业对在试用期内的劳动者提供的工资低于最低工资标准和延长劳动者的试用期。法律允许企业规定试用期内员工的待遇低于其转正后的待遇，但是好多用人单位为降低用人成本过分压低试用期员工的工资，侵犯了其利益。《劳动合同法》规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以试用期内员工的工资必须保持在当地最低工资之上。
企业订立合同侵犯劳动者权益的另一现象是过分延长约定的试用期。法律规定试用期是双方协商一致的结果，包括在劳动合同期内，双方都有选择的余地，但企业一些表面上看似无可非议的做法实际上已经违反了《劳动合同法》的相关规定，比如，同劳动者签订为期二年的合同却与劳动者约定六个月的试用期。
另一在试用期内较多发生的是企业不为员工缴纳社会保险，而且这一违法事件多不为人所注意。很多劳动者和企业都持有这样一种理解，认为在试用期内，用人单位与劳动者尚未确立稳定的劳动关系，所以用人单位和员工都没有把缴纳社会保险列入试用期内相关权利的考虑范围。有些企业为了吸引人才，有时会把为员工缴纳社会保险设为一种额外的好处，并没有意识到为试用期的员工办理社会保险是其法定责任。其实《劳动合同法》在规定企业必须与试用期的员工签订书面劳动合同的同时，还规定劳动合同中必须含有社会保险的条款，另外，依据《社会保险费征缴暂行条例》等法规的明确规定，用人单位应依法为职工参加社会保险、缴纳社会保险费，职工包括与用人单位有劳动关系的所有个人。由于劳动者在试用期内已经与用人单位形成劳动关系，所以也在享受此权利之列，用人单位应为他们缴纳社会保险费，具体的包括：养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。劳动者应当全面充分地的了解自己应享受的权利，在与用人单位订立劳动合同时积极主张自己的权利；同时用人单位也应摒弃错误认识和一些不良的动机，认识到这四种保险是雇主必须给与员工的基本的权利，从试用期开始直至劳动合同终止。
以上几种所列的都是容易在劳动者与用人单位之间发生的看似无可非议但实际上却违反法律并侵害到了劳动者权益的事件现象。这些现象的发生之所以如此集中，除了劳动者对自己的权利了解不够充分和其他一些原因外，最主要的还在于用人单位在劳动市场中所处的特殊位置。
企业文化的终极竞争力
打个最简单的比方，以人为例，怎样看清一个人了解其思想和为人？答案就是通过观察他的言与行。企业也是一样，企业处理事件的原则和行为方式，体现了其自身的精神和价值观，体现了其独特的文化特质。
企业文化不仅只限于它的价值观，还包括其他方面，如企业的影响人物、企业文化传统和企业的对外交流沟通。企业影响人物指在企业文化的形成或发展中起关键作用的人物，它是企业文化的典型代表，是企业员工的效仿的榜样，在企业文化中占据举足轻重的作用；企业文化传统指企业各种仪式和活动，包括正式的和非正式的；企业对外交流沟通指企业与外界的相处哲学和方式。其中，企业价值是这些因素中的核心部分。
关于企业文化的作用，再以人为例。有文人曾说：“思想决定一个人的态度，态度决定一个人的性格，性格决定一个人的行为，行为决定一个人的命运”。企业也不例外，企业文化是一个企业的思想，是一个企业的灵魂，决定着其各种大大小小的决策和行动，具体而言就是对企业起着导向作用。每一企业都有一个明确的价值观念系统，否则，企业就如同无头苍蝇一般，是断然不能在市场上存活下去的。企业文化对企业还有凝聚作用，并时刻激励着其内部人员。作为企业灵魂的企业文化是企业的软实力的重要体现，我们虽然不能说企业文化决定企业物质实力的强弱，但是当企业发展到一定阶段时，企业文化便成为制约或促进企业发展的重要环节，这是不争的事实。
企业文化从不同的角度可以划分为不同的类型，一般的可以分为活力激进型和呆滞型等。近年来，大量企业打出向动物学习的口号，尤以向狼学习为甚。最初在文化界兴起的“狼风”影响到了企业文化，很多企业把“狼哲学”融入其中，旨在增强企业的活力和竞争力。狼在森林法则之下形成的本性和活命哲学是众所周知的：狡猾、残忍、凶狠。企业把文学家的思想植入现代企业文化中，把竞争无所不在的人类社会同狼的生存法则紧紧联系起来，试图把狼的活命方式转化成企业的生存发展之道。
客观来讲，当今社会竞争确实日益激烈，甚至达到白热化的地步，企业在其初期为了自身生存而提出狼性的管理文化却是无可厚非，因为这符合自然界的淘汰生存法则，但毕竟企业是由社会化的人组成并运作的，人就是人，不同于狼，人性更不能同狼性混为一谈，狼性文化也不能长久，须知古语曾云：“小胜靠智，大胜靠德”
由此想到了前段时间被炒的沸沸扬扬的华为事件。华为一向以自己的“狼文化”管理的成功推行为标榜；作为我们国家的著名品牌之一，华为一直享有很高的美誉度。但是“辞职事件”却把化为置于公众的口水之中。讨论最激烈的要数华为7000多名职工的辞职事件。在华为高层看来，一个组织久了就会成为一个不再运动的沉淀固体，所以必须将企业保持在激活状态。这本来无可厚非，关键在于华为以“狼文化”的方式来实施了这种行动；鼓励7000多名职工自动辞职，虽说华为也为职工提供了比较客观的补偿，但这一事件却显示了华为的价值取向和心理优势。这次事件后来被称为华为保持其狼性的一次英雄举动，但是在这次事件中有人离开了华为。
应该说，在市场上追求利润利益最大化是企业的正常做法，但是必须合情、合理、合法才可以。回到我们刚开始的问题，企业在“试用期”上大做文章，以狼的残忍来变相盘剥获取劳动者的价值，虽然一时占了便宜，可是这些小便宜却暴露了企业的鼠目寸光，这种做法在损害职工利益的同时也违反了法律法规，损害了其在当今市场经济中的一个最重要实力--诚信。企业失信于员工，失掉了员工的心，企业与员工之间的关系趋于紧张甚至恶化，最终员工只会把企业当成一个换取生活费的场所，极不利于企业的长期发展。
实际上这是我国从计划经济时期的行政官僚式企业文化向现代国际化转变的一个极端。古人讲，烤烧饼要烧火，结果火过重把烧饼烤焦了，古人又讲，此所谓“过犹不及”。企业过分追求“动物文化”就会走向“野兽文化”，这是我们当前应当及时纠正和制止的。孔子曾曰：“和为贵”，但孔子又曰：“君子和而不同，小人同而不和”。中兴通讯算得上是和谐企业文化的杰出代表，它良好的工作氛围受到员工的欢迎，提升了企业本身的软实力，在海内外市场的丰收中作出了极大的贡献。
孟子早在两千多年前就曾经说过王道与霸道的区别，霸道以武力做后盾，处理国内外关系，王道则是利用和平的手段，通过在国际间建立相互间的信任关系而扩大自己的影响和号召力；他提倡王道反对霸道。
总的来说，不应该把企业当作一台机器，要还原它本来的面目——由人构成并运作的组织，所以应把人的有关特质考虑进企业的灵魂——企业文化中去。企业文化是一种以人为本的文化，企业应该做的就是着力于以文化因素挖掘企业的潜力，提升企业的实力和竞争力，构建和谐的人本文化。在构建企业的和谐文化时一定要注意到的是名至实归，摒弃国人最喜欢也最厌烦的形式主义。同时不简单去复制别人的模式做到“君子和而不同”，做出自己的特色，从而让企业文化成为自己的标签被公众认知，让企业在市场的企业之林中独树一帜，具有独特的竞争力。塑造企业的和谐文化时还必须关注到的另一重要的因素就是企业的影响人物。企业的影响人物，一般来讲就是企业的领导者。企业的领导着的个人魅力能在精神上对他人形成巨大的吸引力、感动力和亲和力，能有效提升企业的知名度、美誉度；对内，企业领导是员工学习工作的榜样；领导者的沟通能力和协调能力，在很大程度上影响着企业内部的和谐和企业文化。所以企业领导者也是企业能否良性发展的重要一环，领导者应尽量从各方面提升自己。
综上所述，企业文化是各种企业现象的真正支配者，它与企业同生同灭，对企业的生存和发展起者至关重要的作用，企业尽多大的努力去塑造、提升自己的企业文化都不为过。古语有云：“从心无过圣贤也，闻过则改君子也，闻过不改庸人也，闻过则怨小人也。”“从心无过”?是一种理想状态，任何人都难以达到，但至少我们应该朝着这个方向努力。这个道理同样适用于有意识地塑造合理和谐企业文化并想要在社会中能够长足发展的企业。