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摘要：目前，我国进入了经济发展重要时期，优化人力资源管理成为事业单位转型的重要途径。国外相关研究显示，构建合理的绩效体系并合理实施绩效考核对于提高事业单位工作人员工作效率具有重要意义。随着我国事业单位管理体制改革的不断深入，事业单位绩效考核受到了越来越多的关注。
关键词：事业单位;绩效考核;问题;对策
一、事业单位绩效考核的含义及作用
①事业单位绩效考核是对员工的工作行为进行综合考评的工具。是通过发现问题、纠正问题、循序渐进。具体流程包括：指标的确定、计划的制定、具体的实施、过程的跟踪、结果的反馈等阶段。
②事业单位绩效考核具有双重作用，一是从员工的角度说，给员工公平竞争提供了场所，给员工业绩的提升提供了机会，也给员工提升了适应工作岗位的能力。二是从单位来说，提高员工工作效率以及工作能力，最终促进事业单位整体水平与能力的提升，以此促进事业单位完成公共服务的宗旨。
二、目前多数事业单位绩效考核中存在的问题
2.1对绩效考核的重要性认识不足
在事业单位，无论是领导，还是被考核的人员对绩效考核工作认识不够，由于受到传统工作观念的影响，一方面主管领导担心考核结果会影响员工的积极性，引发矛盾，所以在考核过程;另一方面，员工认为考核既不影响工资，也不影响职务，是一项应付差事，所以不屑于顾，绩效考核既有思想认识上的阻力，也有操作上的难题。考核得不到上上下下的配合与认可，是为考核而考核，这样的考核只是走过场而已，发挥不了绩效考核的作用。
2.2对静止的绩效考核方式产生厌倦情绪
我们知道企业的考核方式是连续的、封闭的、动态的运行模式，而事业单位的绩效考核就是年底一次，最多是一年二次，由个人总结和打分两个过程，打分是先个人打分，再主管领导打分，最后记录档案，这样本年度的绩效考核工作到此结束。这一过程既没有互动，也没有沟通，更没有公示。我们看看这样静止的年终考核与平时动态的工作相脱节，根本反映不了员工的真正业绩与实际工作能力，所以让员工厌倦也是在情理之中。
2.3对绩效考核的内容固定化、笼统化
目前多数事业单位的绩效考核内容都是沿用公务员的考核模式，在内容上包括“德、能、勤、绩、廉”五个部分。这样固定的模式不分岗位，不分职务，也不分层次，也就是全员统一固定考核标准，将造成有的岗位与考核的内容相关不上，而其真正的岗位职责得不到很好的考核，随意的打分，不负责的工作总结成了绩效考核不可缺少的环节，这让事业单位绩效考核工作失去了真正地含义。
2.4对绩效考核缺乏沟通，效果不显著
事业单位在绩效考核过程中缺乏沟通，个人打分与单位打分相分离。本次考核结束后，考核就“中止”，一直得到明年底再进行，并且前后没有相互过渡，这样的考核，在过程中没有“互动”;在事后没有对结果进行传递与分析，更没有将考核结果加以公开透明，对于考核中存在的问题，没有及时地得到改正，这样的考核效果是不明显的，也得不到认可的。
三、对事业单位绩效考核存在问题的解决对策
3.1明确单位绩效考核管理目标
在事业单位绩效管理的过程中，很多管理者没有明确绩效考核的目的是什么，或者对其认识不全面，而且对组织的整体发展目标也没有清晰的概念，通常的做法就是评价职工的优缺点。其实正确的做法应该做好绩效管理的计划，一个有效的绩效管理系统应该充分的体现组织的战略目标及组织文化，能够帮助职工和组织进步和发展。价值的确定包括物质性和非物质性的，往往事业单位绩效管理的价值确定就是通过有挑战的工作、薪酬的发放来确定，这种激励方式是有限的，应该更多的参照双因素理论，通过保健和激励因素共同确定绩效管理的价值导向。
3.2科学设计考核指标
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善事业单位的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。二是在确定考核指标时，要充分考虑单位自身特点，建立有针对性的、切实符合事业单位实际管理要求的指标体系。但事業单位考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
3.3增设短期绩效考核，注重长期与短期相结合
考核周期因绩效指标的需要而不同。考核任务绩效需要较短的考核周期，因为考核周期短有利于保存考核者对被考核者的相关绩效数据，而且及时的评价和反馈，也有利于及时的进行绩效改进。考核周期绩效适合较长的考核周期，因为那些指标相对稳定，需要较长时间来考察。
3.4绩效考核要加强沟通，注重职工反馈
绩效管理的沟通贯穿于绩效管理的各个环节，考核者与被考核者应该积极沟通明确绩效管理的目的、方式与意义何在，绩效考核的过程中，考核者应该对被考核者的工作进行及时的沟通与纠偏，做好绩效面谈工作，绩效管理的反馈也是不可或缺的，如果仅仅是从自上而下的控制与监督，职工的积极性和工作热情并不会提高，让考核轮为形式。
四、结束语
总之，配合事业单位的体制改革，绩效考核必须要逐步强化与完善。事业单位绩效改革要从客观实际出发，强化服务意识，提高服务水平，履行社会责任，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。找出存在的不足，并积极地采取针对性措施，有序地开展工作，促进事业单位健康的发展。
参考文献：
[1]刘振夏.柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者.2011（3）.
[2]范丽.事业单位绩效评价指标体系研究[J].企业研究.2011（6）.
[3]包晓颖.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路与对策[J].人力资源管理.2015（9）.
（作者单位：天津航测科技中心）
作者简介：卞永宏，性别：女，籍贯：天津，民族：汉，学历：本科，职称：高级经济师，研究方向：事业单位绩效考核。
关键词：事业单位;绩效考核;问题;对策
一、事业单位绩效考核的含义及作用
①事业单位绩效考核是对员工的工作行为进行综合考评的工具。是通过发现问题、纠正问题、循序渐进。具体流程包括：指标的确定、计划的制定、具体的实施、过程的跟踪、结果的反馈等阶段。
②事业单位绩效考核具有双重作用，一是从员工的角度说，给员工公平竞争提供了场所，给员工业绩的提升提供了机会，也给员工提升了适应工作岗位的能力。二是从单位来说，提高员工工作效率以及工作能力，最终促进事业单位整体水平与能力的提升，以此促进事业单位完成公共服务的宗旨。
二、目前多数事业单位绩效考核中存在的问题
2.1对绩效考核的重要性认识不足
在事业单位，无论是领导，还是被考核的人员对绩效考核工作认识不够，由于受到传统工作观念的影响，一方面主管领导担心考核结果会影响员工的积极性，引发矛盾，所以在考核过程;另一方面，员工认为考核既不影响工资，也不影响职务，是一项应付差事，所以不屑于顾，绩效考核既有思想认识上的阻力，也有操作上的难题。考核得不到上上下下的配合与认可，是为考核而考核，这样的考核只是走过场而已，发挥不了绩效考核的作用。
2.2对静止的绩效考核方式产生厌倦情绪
我们知道企业的考核方式是连续的、封闭的、动态的运行模式，而事业单位的绩效考核就是年底一次，最多是一年二次，由个人总结和打分两个过程，打分是先个人打分，再主管领导打分，最后记录档案，这样本年度的绩效考核工作到此结束。这一过程既没有互动，也没有沟通，更没有公示。我们看看这样静止的年终考核与平时动态的工作相脱节，根本反映不了员工的真正业绩与实际工作能力，所以让员工厌倦也是在情理之中。
2.3对绩效考核的内容固定化、笼统化
目前多数事业单位的绩效考核内容都是沿用公务员的考核模式，在内容上包括“德、能、勤、绩、廉”五个部分。这样固定的模式不分岗位，不分职务，也不分层次，也就是全员统一固定考核标准，将造成有的岗位与考核的内容相关不上，而其真正的岗位职责得不到很好的考核，随意的打分，不负责的工作总结成了绩效考核不可缺少的环节，这让事业单位绩效考核工作失去了真正地含义。
2.4对绩效考核缺乏沟通，效果不显著
事业单位在绩效考核过程中缺乏沟通，个人打分与单位打分相分离。本次考核结束后，考核就“中止”，一直得到明年底再进行，并且前后没有相互过渡，这样的考核，在过程中没有“互动”;在事后没有对结果进行传递与分析，更没有将考核结果加以公开透明，对于考核中存在的问题，没有及时地得到改正，这样的考核效果是不明显的，也得不到认可的。
三、对事业单位绩效考核存在问题的解决对策
3.1明确单位绩效考核管理目标
在事业单位绩效管理的过程中，很多管理者没有明确绩效考核的目的是什么，或者对其认识不全面，而且对组织的整体发展目标也没有清晰的概念，通常的做法就是评价职工的优缺点。其实正确的做法应该做好绩效管理的计划，一个有效的绩效管理系统应该充分的体现组织的战略目标及组织文化，能够帮助职工和组织进步和发展。价值的确定包括物质性和非物质性的，往往事业单位绩效管理的价值确定就是通过有挑战的工作、薪酬的发放来确定，这种激励方式是有限的，应该更多的参照双因素理论，通过保健和激励因素共同确定绩效管理的价值导向。
3.2科学设计考核指标
在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善事业单位的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。二是在确定考核指标时，要充分考虑单位自身特点，建立有针对性的、切实符合事业单位实际管理要求的指标体系。但事業单位考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准，对超额完成10%～20%定为“优秀”，如对此没有形成规定，而对完成本职工作任务的都给了“优秀”，显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击，很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
3.3增设短期绩效考核，注重长期与短期相结合
考核周期因绩效指标的需要而不同。考核任务绩效需要较短的考核周期，因为考核周期短有利于保存考核者对被考核者的相关绩效数据，而且及时的评价和反馈，也有利于及时的进行绩效改进。考核周期绩效适合较长的考核周期，因为那些指标相对稳定，需要较长时间来考察。
3.4绩效考核要加强沟通，注重职工反馈
绩效管理的沟通贯穿于绩效管理的各个环节，考核者与被考核者应该积极沟通明确绩效管理的目的、方式与意义何在，绩效考核的过程中，考核者应该对被考核者的工作进行及时的沟通与纠偏，做好绩效面谈工作，绩效管理的反馈也是不可或缺的，如果仅仅是从自上而下的控制与监督，职工的积极性和工作热情并不会提高，让考核轮为形式。
四、结束语
总之，配合事业单位的体制改革，绩效考核必须要逐步强化与完善。事业单位绩效改革要从客观实际出发，强化服务意识，提高服务水平，履行社会责任，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。找出存在的不足，并积极地采取针对性措施，有序地开展工作，促进事业单位健康的发展。
参考文献：
[1]刘振夏.柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者.2011（3）.
[2]范丽.事业单位绩效评价指标体系研究[J].企业研究.2011（6）.
[3]包晓颖.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路与对策[J].人力资源管理.2015（9）.
（作者单位：天津航测科技中心）
作者简介：卞永宏，性别：女，籍贯：天津，民族：汉，学历：本科，职称：高级经济师，研究方向：事业单位绩效考核。