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摘 要：完善的县级供电企业人力资源管理制度能够保障整个供电企业健康稳固的发展。本文主要介绍了县级供电企业人力资源管理的现状、存在的问题及管理措施。
关键词：县级供电企业；人力资源管理；问题；措施
目前，随着我国逐步确立并完善市场经济体制，社会各界日趋关注电力体制的改革，在我国电力行业的这种大背景下，对县级供电企业来说，这是一个发展机遇，所以，各个县级供电企业都蓄势待发，并积极实施新服务、新电力、新农村的发展战略，努力建设电能损耗低、供电质量高、技术适用、结构合理的农村电网。但是与此同时，有很多县级供电企业都已经发现先前的人事管理已经不再适应快速发展的时代，不论是在人才质量和数量，还是在结构方面，都远远不能够适应供电企业的发展。县级供电企业的发展需要大量优秀人才，为了适应时代的发展，在人力资源的管理方面，必须使用现代管理模式，科学进行人力资源管理规划。
一、县级供电企业人力资源管理过程中存在的问题
（一）绩效考核管理
很多供电企业没有建立并完善企业内部员工的绩效管理制度，他们考核员工主要是依靠单项考核，使得企业员工接受不了绩效管理的新理念；重视评价、轻视管理的现象比较严重，只是一味的注重对员工的绩效管理评价，而忽视对他们的监控和指导；对于员工的绩效评价指标需要进一步完善，考核企业员工主要是根据完成工作任务的实际情况，量化员工的业绩和他们的工作态度、工作能力，评价员工的方法以及标准也需要进一步完善；评价结果应用有待完善，绩效评价结果一般是应用在员工工资和奖金发放的计算，在人员培训、绩效发展计划、工资晋级、人才甄选、人员晋升等应用程度还不够。
（二）岗位管理
岗位及组织机构没有实现最优配置，在企业中，有一些职责和岗位是重叠设置的，这就造成对人力资源的管理路线不是最优化配置，管理人员过多，生产线上却缺少员工；县级供电企业的定员标准没有重新编制；伴随着企业的快速发展，企业要重新梳理并评估岗位价值，但是却缺乏规范的体系，没有严格按照岗位规范定编、定级及定岗，对岗位岗级确定、职责界定、名称的命名等都有一定随意性，这就造成了对岗位管理的混乱，影响了企业人力资源管理的效率；没有建立有效并且规范的员工素质模型、岗位说明，对人力资源管理的各个体系之间缺少链接的核心，缺少相互配合及一致性。
（三）人力资源信息管理
人力资源信息管理系统还没有实现实时应用，不能辅助企业做出决策；每个信息管理系统的统计口径并补完全相同，这对人力资源管理决策方面是不利的；由于并行的人力资源管理信息系统非常多，数据是相互独立的，所以维护工作的工作量很大。
（四）教育培训
对企业员工的培训的适用性及针对性很低，分析培训需求、制定计划和企业发展需求之间的联系不够紧密；没有完全树立全体员工的终身学习及全过程学习理念，没有完全认清教育培训对企业的重要性，只是被动应付；待遇、考核、培养一体化机制不够完善，对于教育培训没有有效实施；工学矛盾突出，需要研发出常态化的培训机制，从而引导企业的员工利用工作之余的时间去主动学习。
二、县级供电企业人力资源管理措施
（一）逐步完善绩效考核管理制度
在目前已有的绩效考核及薪酬管理制度的基础之上，再加上多劳多得的原则从而鼓励员工能够更快速的创造出成果，并且要提高绩效薪酬，与此同时，要体现员工在技能方面的报酬。如果员工技能提高了，就要晋升他们的技能等级，并提高薪酬，让他们感觉技能和业绩的提升业绩能够有效提高薪酬。对于不同的岗位，收入也有一定的差距，關键岗位及个别有突出贡献的工作人员，要提高他们的收入水平，根据绩效薪酬来调整企业员工努力方向及工作状态。
（二）寻找新的员工招聘渠道
长期以来，因为我国的企业主要是使用计划管理的模式，所以电力企业在招聘人员方圆渠道方面显得非常封闭，招聘的范围很是狭窄，主要是以本企业内部职工子女和企业所办的一些专业技术类的学校毕业生为主要来源。这种招聘方式不能满足县级供电企业在发展过程中对人力资源的需求。所以，在企业的招聘过程中，必须按照降低招聘成本及实用原则，拓宽招聘渠道，在市场中招到更多更好的人才。
（三）建立并完善人力资源管理系统
供电企业人力资源的管理系统主要是从人力资源的管理出发，通过数据库把企业内部所有和人力资源有关的一些数据进行统一管理。在以后的工作当中，按照统一规划，建设并完善系统。系统的管理主要从以下两方面考虑：由于人力资源管理逐步变得精细化，所以要深化系统的应用；随着系统应用逐步深入，就要不断的积累一些有用数据，这时就需要采用特殊技术，从而实现资源共享，并有助于决策分析。
（四）实现培训体系多元化
和其他企业相比，县级供电企业中电力系统的多元化培训包括对新员工及老员工培训、专题培训、岗位轮训等。与此同时，经常通过问卷调查、座谈及回访等方式，动态评估培训效果。通过健全培训体系的多元化，提高县级供电企业的生产率，提升电力企业人才队伍的素质，
三、激活人力资源开发与管理
（一）职务分析是人力资源开发与管理的前提。职务分析是企业人力资源开发与管理五大要素中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础。职务分析是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为什么要这样做等方面开展调查研究。很明显，这是对一个职务定性、定量的定位，其标准度的适当性直接影响到人力资源的发挥，是人力资源管理的前提。
（二）做好绩效考评是人力资源开发与管理的关键。绩效考评是企业根据职工的职务说明，对职工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。绩效考评是一种绩效控制的手段，是对职工业绩的评定与认可，其目的在于：一方面它具有激励功能，使职工能体验到成就感、自豪感，增强其对本职工作的满意度；另一方面是执行惩戒的重要依据，为恰如其分地实施惩戒提供可靠有力的凭据，避免因人为因素造成的奖惩不公，削弱人力资源的开发作用，不能达到有效管理。
（三）尊重员工创新实践是完善人力资源开发与管理的主要途径。只有坚持以人为本，重视员工的劳动创造，正视员工的合理需求，才能增强员工主人翁责任感，对企业产生强烈的归宿感，从而激发员工的劳动积极性、创造性。因此，在执行制度的实践中，要根据企业内外因素的变化要听取多方面意见，不断调整和发展各项制度，使企业人力资源开发与管理对企业的发展起到促进、推进作用。
四、结语
根据以上所述，县级供电企业人力资源管理在一定程度上是决定企业能否健康发展的关键。因此，县级供电企业必须围绕其总体目标，建立并完善对人力资源的规划，只有把握住现在和未来发展的内外环境，同时协调好整个企业的人力资源管理，才能够很好的适应激烈的竞争。
参考文献：
[1] 苏健祥. 县级供电企业提高持证上岗率的措施[J]. 中国电力教育. 2011（18）.
[2] 赵立峰. 用电营销是县级供电企业做强的核心[J]. 农电管理. 2007（04）.
关键词：县级供电企业；人力资源管理；问题；措施
目前，随着我国逐步确立并完善市场经济体制，社会各界日趋关注电力体制的改革，在我国电力行业的这种大背景下，对县级供电企业来说，这是一个发展机遇，所以，各个县级供电企业都蓄势待发，并积极实施新服务、新电力、新农村的发展战略，努力建设电能损耗低、供电质量高、技术适用、结构合理的农村电网。但是与此同时，有很多县级供电企业都已经发现先前的人事管理已经不再适应快速发展的时代，不论是在人才质量和数量，还是在结构方面，都远远不能够适应供电企业的发展。县级供电企业的发展需要大量优秀人才，为了适应时代的发展，在人力资源的管理方面，必须使用现代管理模式，科学进行人力资源管理规划。
一、县级供电企业人力资源管理过程中存在的问题
（一）绩效考核管理
很多供电企业没有建立并完善企业内部员工的绩效管理制度，他们考核员工主要是依靠单项考核，使得企业员工接受不了绩效管理的新理念；重视评价、轻视管理的现象比较严重，只是一味的注重对员工的绩效管理评价，而忽视对他们的监控和指导；对于员工的绩效评价指标需要进一步完善，考核企业员工主要是根据完成工作任务的实际情况，量化员工的业绩和他们的工作态度、工作能力，评价员工的方法以及标准也需要进一步完善；评价结果应用有待完善，绩效评价结果一般是应用在员工工资和奖金发放的计算，在人员培训、绩效发展计划、工资晋级、人才甄选、人员晋升等应用程度还不够。
（二）岗位管理
岗位及组织机构没有实现最优配置，在企业中，有一些职责和岗位是重叠设置的，这就造成对人力资源的管理路线不是最优化配置，管理人员过多，生产线上却缺少员工；县级供电企业的定员标准没有重新编制；伴随着企业的快速发展，企业要重新梳理并评估岗位价值，但是却缺乏规范的体系，没有严格按照岗位规范定编、定级及定岗，对岗位岗级确定、职责界定、名称的命名等都有一定随意性，这就造成了对岗位管理的混乱，影响了企业人力资源管理的效率；没有建立有效并且规范的员工素质模型、岗位说明，对人力资源管理的各个体系之间缺少链接的核心，缺少相互配合及一致性。
（三）人力资源信息管理
人力资源信息管理系统还没有实现实时应用，不能辅助企业做出决策；每个信息管理系统的统计口径并补完全相同，这对人力资源管理决策方面是不利的；由于并行的人力资源管理信息系统非常多，数据是相互独立的，所以维护工作的工作量很大。
（四）教育培训
对企业员工的培训的适用性及针对性很低，分析培训需求、制定计划和企业发展需求之间的联系不够紧密；没有完全树立全体员工的终身学习及全过程学习理念，没有完全认清教育培训对企业的重要性，只是被动应付；待遇、考核、培养一体化机制不够完善，对于教育培训没有有效实施；工学矛盾突出，需要研发出常态化的培训机制，从而引导企业的员工利用工作之余的时间去主动学习。
二、县级供电企业人力资源管理措施
（一）逐步完善绩效考核管理制度
在目前已有的绩效考核及薪酬管理制度的基础之上，再加上多劳多得的原则从而鼓励员工能够更快速的创造出成果，并且要提高绩效薪酬，与此同时，要体现员工在技能方面的报酬。如果员工技能提高了，就要晋升他们的技能等级，并提高薪酬，让他们感觉技能和业绩的提升业绩能够有效提高薪酬。对于不同的岗位，收入也有一定的差距，關键岗位及个别有突出贡献的工作人员，要提高他们的收入水平，根据绩效薪酬来调整企业员工努力方向及工作状态。
（二）寻找新的员工招聘渠道
长期以来，因为我国的企业主要是使用计划管理的模式，所以电力企业在招聘人员方圆渠道方面显得非常封闭，招聘的范围很是狭窄，主要是以本企业内部职工子女和企业所办的一些专业技术类的学校毕业生为主要来源。这种招聘方式不能满足县级供电企业在发展过程中对人力资源的需求。所以，在企业的招聘过程中，必须按照降低招聘成本及实用原则，拓宽招聘渠道，在市场中招到更多更好的人才。
（三）建立并完善人力资源管理系统
供电企业人力资源的管理系统主要是从人力资源的管理出发，通过数据库把企业内部所有和人力资源有关的一些数据进行统一管理。在以后的工作当中，按照统一规划，建设并完善系统。系统的管理主要从以下两方面考虑：由于人力资源管理逐步变得精细化，所以要深化系统的应用；随着系统应用逐步深入，就要不断的积累一些有用数据，这时就需要采用特殊技术，从而实现资源共享，并有助于决策分析。
（四）实现培训体系多元化
和其他企业相比，县级供电企业中电力系统的多元化培训包括对新员工及老员工培训、专题培训、岗位轮训等。与此同时，经常通过问卷调查、座谈及回访等方式，动态评估培训效果。通过健全培训体系的多元化，提高县级供电企业的生产率，提升电力企业人才队伍的素质，
三、激活人力资源开发与管理
（一）职务分析是人力资源开发与管理的前提。职务分析是企业人力资源开发与管理五大要素中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础。职务分析是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为什么要这样做等方面开展调查研究。很明显，这是对一个职务定性、定量的定位，其标准度的适当性直接影响到人力资源的发挥，是人力资源管理的前提。
（二）做好绩效考评是人力资源开发与管理的关键。绩效考评是企业根据职工的职务说明，对职工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。绩效考评是一种绩效控制的手段，是对职工业绩的评定与认可，其目的在于：一方面它具有激励功能，使职工能体验到成就感、自豪感，增强其对本职工作的满意度；另一方面是执行惩戒的重要依据，为恰如其分地实施惩戒提供可靠有力的凭据，避免因人为因素造成的奖惩不公，削弱人力资源的开发作用，不能达到有效管理。
（三）尊重员工创新实践是完善人力资源开发与管理的主要途径。只有坚持以人为本，重视员工的劳动创造，正视员工的合理需求，才能增强员工主人翁责任感，对企业产生强烈的归宿感，从而激发员工的劳动积极性、创造性。因此，在执行制度的实践中，要根据企业内外因素的变化要听取多方面意见，不断调整和发展各项制度，使企业人力资源开发与管理对企业的发展起到促进、推进作用。
四、结语
根据以上所述，县级供电企业人力资源管理在一定程度上是决定企业能否健康发展的关键。因此，县级供电企业必须围绕其总体目标，建立并完善对人力资源的规划，只有把握住现在和未来发展的内外环境，同时协调好整个企业的人力资源管理，才能够很好的适应激烈的竞争。
参考文献：
[1] 苏健祥. 县级供电企业提高持证上岗率的措施[J]. 中国电力教育. 2011（18）.
[2] 赵立峰. 用电营销是县级供电企业做强的核心[J]. 农电管理. 2007（04）.