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摘 要：在新时期的经济潮流中，中小企业的发展不仅需要依靠科技和经济力量的支撑，还需要大量优秀人才作为企业发展的动力源泉。随着经济发展模式的不断变革、更新，在当下各个现代中小企业的发展进程中，优秀人才已经成为各个企业相互竞争过程中的有效“武器”。可以说，中小企业内部人才培养力度的大小已经与企业总体实力的强弱直接挂钩，一个拥有优秀人才的企业和一个无人可用的企业，随着时代发展步伐的不断推进，后者毫无疑问要被现代经济市场所淘汰。故此，中小企业想要增强自身市场竞争实力，就必须要重视企业内部的人才培养状况。
关键词：中小企业;人才培养;培养模式;创新;优化措施
本文索引：王晓东.<标题>[J].商展经济，2021（14）：-083.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.25
企业要想取得良好发展，人才培养是必不可少的加持环节，这是一个所有人都明白的道理。如果一个企业的发展过程中人力资源缺乏，没有可以利用的优质人才，那么即使这个企业拥有大量的资金力量也无疑是坐吃山空的状态，最终只会落得资金耗尽，一无所成的失败下场。尤其是在当前这个看起来发展迅速但实则又变幻莫测的现代经济市场中，人才的培养对于中小企业的整体发展来说更是尤其重要，只有企业拥有良好的人才培养模式，能够做到为企业发展源源不断地提供优秀人才，培养出一批批切合企业发展实际需要的优秀员工，才能在复杂的经济发展境况中不断增强企业自身竞争实力，才能一步步在这样的环境中扎根生长下去，不被经济市场淘汰出局。基于此，本文就现代中小企业人才培养模式及其优化措施作出一些简要阐述，以期能为一些中小企业的发展提供浅薄参考。
1 当前中小企业人才培养的基本特征
在当前中小企业的人才培养过程中，人才培养周期不够长、对人才培养的标准过高、培养出来的人才流动性强是其主要特征。这些特征都是由于各个中小企业本身存在的诸多因素造成的，并且，这些问题几乎是各个中小企业内部都普遍存在的问题。
首先，人才培养本身就是一件欲速则不达的事情，想要培养出一个真正优秀的可用之人，必须是要经过漫长的培养过程，如果在人才培养过程中一味追求速度，吝啬时间成本，那么人才培养的过程通常情况下也就只能流于形式，或是培训内容只能囫囵吞枣，难以真正培养出能为企业发展贡献力量的优秀人才。但是在现实情况中，由于大部分中小企业在成立之初人员较少，都没有足够的人员储备，但迫于现状又对人才的需要十分迫切，这就造成了一些企业在人才培养过程中拔苗助长、急于求成的现象。通常在这些企业中，所谓的人才培养都是短时间、急促地走一个过程，然后就迫不及待将这些员工安置到相关岗位上去。这样的做法无疑是忽略了人才培养的长期性，将整个原本需要脚踏实地、刻苦努力的人才培养过程弄成了走马观花的过程。这样不仅没有切实做到培养出各方面能力优秀的优质人才，浪费掉了大量的资金成本，还把一些并没有切实学好标准培训内容的人留在了一些企业的重要工作岗位上，这为企业的未来发展道路造成了巨大的阻碍。
其次，绝大部分的中小企业在人才培养过程中，由于受到领导层观念等因素的影响，通常认为人才培养过程中既然投入了资金，就应该培养出各个方面都能达到极高标准的人才，人才培养的标准过高，甚至于一度高到脱离企业实际需求。合理地设置培养标准是中小企业内部人才培养过程中的优良举措，有利于推动中小企业内部人才培养的进程，提高人才培养的实际效率;但是，如果不能结合企业实际情况切实培养符合企业发展标准的优秀人才，反而是报以一蹴而就的态度想要一下子就培养出能够满足企业各方面要求的人才来，那显然是不切实际的。
最后，在现代中小企业的整个发展进程中，各个企业都面临着严峻的考验。为了能够让企业跟上时代前进的步伐，不被现代经济市场淘汰出局，企业对内部员工的各方面要求无疑都会日益严格，员工需要承担的工作内容以及工作压力和难度也就随之增长。由于现代中小企业生存在不断变革的经济市场大环境下，其内部变革的速度也在不断加快，各个企业内部部分员工因为无法适应工作内容和环境的变化，自身压力大，往往会选择离开原本的工作岗位，另谋发展，这就直接造成了企业人才流动性强的现象。
2 现代中小企业人才培养过程中面临的问题
2.1 企业知人善用的理念缺失
一个企业想要培养出优秀的可用之才，首先要能够清晰明了地知道每一个岗位需要怎样的人才，每一位员工的自身优势适合在哪一个岗位发展，能够做到知人善用，这是中小企业人才培养的必要前提。但是，在大多数现代中小企业的人才培养过程中，相关的领导阶层并不具备发现人才的眼光，更谈不上知人善用。一些企业对于员工的个人情况知之甚少，只停留于基础的姓名、学历、联系方式几个方面，对于员工的自身优势和工作能力了解不深甚至于直接忽略。企业这种知人善用理念的缺失，直接造成了一部分拥有优秀工作能力的人才得不到培养的机会，反而是一些能力平平的人被列入培养计划中，空占了企业人才培养计划的名额。可想而知，这样的状态下，企业即使是投入了大额的资金，也难以真正培养出大量的优秀人才来。
2.2 企业人才培养过程中没有做到理論联系实际
企业之所以培养人才，就是希望这些人才能够更加清晰地掌握企业发展现状，能够根据企业发展情况作出创新思考，最终能够切实为企业实际发展添砖加瓦。但是，在现实的中小企业人才培养过程中，大部分企业并没有做到理论联系实际地进行人才培养，人才培养过程中多以单调枯燥的理论为主，不断地对培养对象进行理论灌输，却没有将企业实际发展情况融入理论，让学员们在切合企业自身实际情况的基础上进行培训学习。这就造成了很多中小企业虽然花费了大量的资金培养出了人才，到最后培养出来的人才却并不能立刻安排到企业真正需要的岗位中去。相当于企业花费资金只对这批人进行了基础理论培训，还要从头再对这些人进行实际操作的培养才能安排到工作岗位。最终的结果是，企业不仅不能及时得到需要的人力资源补充，反而增加了企业本身的资金压力，阻碍了企业发展进程，造成事倍功半的尴尬局面。 2.3 企业对人才培养的资金投入不够
一些中小企业内部的管理阶层还抱以传统的发展理念，固执地认为企业发展重点仍是资本发展，而非人力资源发展。这种观念直接造成了领导层对企业人才培养重视度不够，对培养资金的投入金额严重不足的情况。企业领导不重视、培养资金不充足，在这样的人才培养过程中，所谓的人才培养基本处于流于形式的状态，并不能真正培养出优质的人才。其实，在现代经济市场的竞争中，人力资源的竞争已经呈白热化趋势，如果企业不对人才培养投入足够的资金，不重视人才培养，只会造成企业在未来发展中没有优质人才可用，只能眼睁睁地看着自己一步步被时代所抛弃的结果。思想观念守旧的企业领导，不仅自身没有做到以发展的眼光看待企业发展，而且还在固步自封的同时拖延了企业与时俱进的步伐。
2.4 企业没有形成规范的人力资源管理体制
企业人才培养是企业人力资源管理中的一个组成部分，之所以大部分中小企业内部的人才培养都没有形成良好的发展模式，没有取得显著的成效，究其根源是在于企业本身还没有形成规范化的人力资源管理体制。规范化的人力资源管理体制对于任何一个企业来说都是非常重要的，只有在企业运营发展的过程中拥有规范严谨的人力资源管理体制，才能将人才培养计划的主体责任贯彻落实到位，才能有条有理地实施人才培养计划，逐步创造出良好的人才培养模式。
3 现代中小企业人才培养模式优化措施
3.1 建立健全企业人力资源管理体制，形成规范化人才培养模式
要想形成规范化的人才培养模式，必须要建立健全企业内部的人力资源管理体制，因为企业的人才培养是企业人力资源管理的一部分，只有形成整体的人力资源管理体制，才能在此基础上进一步规范人才培养模式。规范化的人才培养模式不仅可以有专人负责人才培养计划、承担人才培养的相关责任，而且还能更近一步地明确企业人才培养过程中的资金投入和培训内容、培训管理等问题，这样就有利于人才培养在资金上拥有充足保障，在运转过程中有迹可循，切实有效地促进企业内部人才培养效率。
3.2 企业要与时俱进，创新人才培养模式
新时代经济背景下，企业发展对人才的需求是多方面的，是随着时代经济发展不断变化的，这就要求企业对人才的培养不能仅停留在传统培养模式上，而是要做到与时俱进，不断创新企业人才培养的模式。
企业在人才培养模式上想要做到与时俱进，最快速、最便捷的方法就是将企业人才培养与现代互联网科技相结合，让网络信息技术参与到人才培养过程中，打破传统人才培养过程中时间、空间的限制。比如，可以在人才培养过程中利用网络信息技术开展线上交流学习、视频直播课、人脸识别技术等一系列活动，让参与培养计划的员工以全新的方式进行学习，提高其学习积极性的同时，还能在无形中提升他们对网络信息技术的运用水平，让他们在学习过程中开阔眼界。
另外，企业还可以组织参与培养计划的员工适当地开展一些实地考察活动，也就是组织这部分员工去一些优秀的企业进行参观学习，看一看别的企业优良的发展状况，学习人家的优秀经验。这种实地考察活动的目标企业，可以是本地区的，也可以是国内外任何一个地方的，这样才能让这些企业培养对象走出原本的企业环境，在考察过程中不断开阔自身眼界，不断学习、吸取新的知识和经验，增强自身能力和素养。只有不断创新企业人才培养模式，让人才培养与时代特征相结合，才能让企业与时俱进，不断提升企业自身的市场竞争实力。
3.3 要注重企业内部员工的人文关怀工作
人文关怀是企业发展过程中非常重要的一个部分，优秀的企业往往在企业发展过程中十分注重内部员工的人文关怀工作。很简单的一个道理，如果想要企业员工在工作过程中尽心尽力，时时以企业发展为工作动力，那么，企业就一定要做到让这个员工的心与企业利益紧紧联系在一起，要让他对企业拥有特殊的情感关联。这就需要企业重视对员工的人文关怀工作，做到在对员工管理过程中的“人性化”，能够切实考虑到员工的自身利益，了解员工的实际需求，并且还要在工作过程中尊重员工的人格，在企业内部形成良好的轻松的沟通氛围，让相关管理阶层和普通员工之间能够保持良好的沟通状态。人文关怀工作是建立员工与企业之间情感的重要桥梁，只有注重人文关怀，让企业员工有“家”的感觉，才能减少企业人才的流失，保留企业人才培养计划的成果。
3.4 提高企业吸引力，吸引优秀人才
企业人才培养需要“好苗子”，对于企业来说，投入大量资金进行人才培养就是想要让原本优秀的人变得更加优秀，成为企业将来发展的重要支撑力量。如果企业自身没有发展优势可以吸引优秀人才的到来，那么企业及时进行人才培养，也只能挑选出一些平平无奇、能力有限的培养“苗子”。这样一来，即使投入了大量资金，最终企业也只能得到一批能力一般的“人才”。所以说，解决这个问题的关键，就在于企业要提高自身吸引力，比如打造出优秀的企业文化，引进高科技的新型设备，建立健全企业管理体制等，这样就能吸引一些优秀人才进入企业，让企业真正有人才可以進行培养和利用。吸引优秀人才进入企业，不仅能大大增强企业人才培养的效率，还能在一定程度上节约企业的培养成本，让企业可以切实享受到有效的人才培养成果。
4 结语
全新的时代背景下，中小企业的发展机遇是良好的，但其想要在现代经济市场中立足却并不容易。只有不断规范、创新、优化企业内部的人才培养模式，不断提升企业自身吸引力，注重企业内部人文关怀和企业文化建设，形成具有企业本身特色并符合企业发展实际状况的人才培养模式，才能让企业不断与时俱进，不断培养出企业真正需要的优质人才，从而不断创造企业自身优势和实力，稳稳立足于不断变化的现代经济市场中。
参考文献
王修杭.浅谈现代中小企业人才培养模式及其优化策略[J].商场现代化，2017（16）：68-69. 張勇，初永丽，隋金雪.基于中小企业需求的自动化人才培养模式探析[J].文化创新比较研究，2020，4（33）：63-65.
赵亚楠.对中小企业人才培养问题的探讨[J].全国商情，2016（31）：50-51.
严志嘉.中小企业信息化建设中网络人才培养的探索[J].现代计算机（专业版），2011（Z1）：59-61.
郝红梅，王丹.探讨高职高专院校面向中小企业的人才培养模式[J].经济研究导刊，2011（18）：138-139.
Abstract： In the economic trend of the new era， the development of small and medium-sized enterprises not only needs to rely on the support of technology and economic power， but also requires a large number of outstanding talents as the source of power for enterprise development. With the continuous change and update of the economic development model， in the current development process of modern small and medium-sized enterprises， outstanding talents have become effective "weapons" in the process of competition among various enterprises. It can be said that the intensity of personnel training within small and medium-sized enterprises has been directly linked to the overall strength of the enterprise. An enterprise with outstanding talents and an enterprise with no one available， with the continuous advancement of the development of the times， the latter will undoubtedly be eliminated by the modern economic market. Therefore， if small and medium-sized enterprises want to enhance their market competitiveness， they must pay attention to the status of talent training within the enterprise.
Keywords： small and medium-sized enterprises; talent training; cultivation mode; innovation; optimization measures
关键词：中小企业;人才培养;培养模式;创新;优化措施
本文索引：王晓东.<标题>[J].商展经济，2021（14）：-083.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.25
企业要想取得良好发展，人才培养是必不可少的加持环节，这是一个所有人都明白的道理。如果一个企业的发展过程中人力资源缺乏，没有可以利用的优质人才，那么即使这个企业拥有大量的资金力量也无疑是坐吃山空的状态，最终只会落得资金耗尽，一无所成的失败下场。尤其是在当前这个看起来发展迅速但实则又变幻莫测的现代经济市场中，人才的培养对于中小企业的整体发展来说更是尤其重要，只有企业拥有良好的人才培养模式，能够做到为企业发展源源不断地提供优秀人才，培养出一批批切合企业发展实际需要的优秀员工，才能在复杂的经济发展境况中不断增强企业自身竞争实力，才能一步步在这样的环境中扎根生长下去，不被经济市场淘汰出局。基于此，本文就现代中小企业人才培养模式及其优化措施作出一些简要阐述，以期能为一些中小企业的发展提供浅薄参考。
1 当前中小企业人才培养的基本特征
在当前中小企业的人才培养过程中，人才培养周期不够长、对人才培养的标准过高、培养出来的人才流动性强是其主要特征。这些特征都是由于各个中小企业本身存在的诸多因素造成的，并且，这些问题几乎是各个中小企业内部都普遍存在的问题。
首先，人才培养本身就是一件欲速则不达的事情，想要培养出一个真正优秀的可用之人，必须是要经过漫长的培养过程，如果在人才培养过程中一味追求速度，吝啬时间成本，那么人才培养的过程通常情况下也就只能流于形式，或是培训内容只能囫囵吞枣，难以真正培养出能为企业发展贡献力量的优秀人才。但是在现实情况中，由于大部分中小企业在成立之初人员较少，都没有足够的人员储备，但迫于现状又对人才的需要十分迫切，这就造成了一些企业在人才培养过程中拔苗助长、急于求成的现象。通常在这些企业中，所谓的人才培养都是短时间、急促地走一个过程，然后就迫不及待将这些员工安置到相关岗位上去。这样的做法无疑是忽略了人才培养的长期性，将整个原本需要脚踏实地、刻苦努力的人才培养过程弄成了走马观花的过程。这样不仅没有切实做到培养出各方面能力优秀的优质人才，浪费掉了大量的资金成本，还把一些并没有切实学好标准培训内容的人留在了一些企业的重要工作岗位上，这为企业的未来发展道路造成了巨大的阻碍。
其次，绝大部分的中小企业在人才培养过程中，由于受到领导层观念等因素的影响，通常认为人才培养过程中既然投入了资金，就应该培养出各个方面都能达到极高标准的人才，人才培养的标准过高，甚至于一度高到脱离企业实际需求。合理地设置培养标准是中小企业内部人才培养过程中的优良举措，有利于推动中小企业内部人才培养的进程，提高人才培养的实际效率;但是，如果不能结合企业实际情况切实培养符合企业发展标准的优秀人才，反而是报以一蹴而就的态度想要一下子就培养出能够满足企业各方面要求的人才来，那显然是不切实际的。
最后，在现代中小企业的整个发展进程中，各个企业都面临着严峻的考验。为了能够让企业跟上时代前进的步伐，不被现代经济市场淘汰出局，企业对内部员工的各方面要求无疑都会日益严格，员工需要承担的工作内容以及工作压力和难度也就随之增长。由于现代中小企业生存在不断变革的经济市场大环境下，其内部变革的速度也在不断加快，各个企业内部部分员工因为无法适应工作内容和环境的变化，自身压力大，往往会选择离开原本的工作岗位，另谋发展，这就直接造成了企业人才流动性强的现象。
2 现代中小企业人才培养过程中面临的问题
2.1 企业知人善用的理念缺失
一个企业想要培养出优秀的可用之才，首先要能够清晰明了地知道每一个岗位需要怎样的人才，每一位员工的自身优势适合在哪一个岗位发展，能够做到知人善用，这是中小企业人才培养的必要前提。但是，在大多数现代中小企业的人才培养过程中，相关的领导阶层并不具备发现人才的眼光，更谈不上知人善用。一些企业对于员工的个人情况知之甚少，只停留于基础的姓名、学历、联系方式几个方面，对于员工的自身优势和工作能力了解不深甚至于直接忽略。企业这种知人善用理念的缺失，直接造成了一部分拥有优秀工作能力的人才得不到培养的机会，反而是一些能力平平的人被列入培养计划中，空占了企业人才培养计划的名额。可想而知，这样的状态下，企业即使是投入了大额的资金，也难以真正培养出大量的优秀人才来。
2.2 企业人才培养过程中没有做到理論联系实际
企业之所以培养人才，就是希望这些人才能够更加清晰地掌握企业发展现状，能够根据企业发展情况作出创新思考，最终能够切实为企业实际发展添砖加瓦。但是，在现实的中小企业人才培养过程中，大部分企业并没有做到理论联系实际地进行人才培养，人才培养过程中多以单调枯燥的理论为主，不断地对培养对象进行理论灌输，却没有将企业实际发展情况融入理论，让学员们在切合企业自身实际情况的基础上进行培训学习。这就造成了很多中小企业虽然花费了大量的资金培养出了人才，到最后培养出来的人才却并不能立刻安排到企业真正需要的岗位中去。相当于企业花费资金只对这批人进行了基础理论培训，还要从头再对这些人进行实际操作的培养才能安排到工作岗位。最终的结果是，企业不仅不能及时得到需要的人力资源补充，反而增加了企业本身的资金压力，阻碍了企业发展进程，造成事倍功半的尴尬局面。 2.3 企业对人才培养的资金投入不够
一些中小企业内部的管理阶层还抱以传统的发展理念，固执地认为企业发展重点仍是资本发展，而非人力资源发展。这种观念直接造成了领导层对企业人才培养重视度不够，对培养资金的投入金额严重不足的情况。企业领导不重视、培养资金不充足，在这样的人才培养过程中，所谓的人才培养基本处于流于形式的状态，并不能真正培养出优质的人才。其实，在现代经济市场的竞争中，人力资源的竞争已经呈白热化趋势，如果企业不对人才培养投入足够的资金，不重视人才培养，只会造成企业在未来发展中没有优质人才可用，只能眼睁睁地看着自己一步步被时代所抛弃的结果。思想观念守旧的企业领导，不仅自身没有做到以发展的眼光看待企业发展，而且还在固步自封的同时拖延了企业与时俱进的步伐。
2.4 企业没有形成规范的人力资源管理体制
企业人才培养是企业人力资源管理中的一个组成部分，之所以大部分中小企业内部的人才培养都没有形成良好的发展模式，没有取得显著的成效，究其根源是在于企业本身还没有形成规范化的人力资源管理体制。规范化的人力资源管理体制对于任何一个企业来说都是非常重要的，只有在企业运营发展的过程中拥有规范严谨的人力资源管理体制，才能将人才培养计划的主体责任贯彻落实到位，才能有条有理地实施人才培养计划，逐步创造出良好的人才培养模式。
3 现代中小企业人才培养模式优化措施
3.1 建立健全企业人力资源管理体制，形成规范化人才培养模式
要想形成规范化的人才培养模式，必须要建立健全企业内部的人力资源管理体制，因为企业的人才培养是企业人力资源管理的一部分，只有形成整体的人力资源管理体制，才能在此基础上进一步规范人才培养模式。规范化的人才培养模式不仅可以有专人负责人才培养计划、承担人才培养的相关责任，而且还能更近一步地明确企业人才培养过程中的资金投入和培训内容、培训管理等问题，这样就有利于人才培养在资金上拥有充足保障，在运转过程中有迹可循，切实有效地促进企业内部人才培养效率。
3.2 企业要与时俱进，创新人才培养模式
新时代经济背景下，企业发展对人才的需求是多方面的，是随着时代经济发展不断变化的，这就要求企业对人才的培养不能仅停留在传统培养模式上，而是要做到与时俱进，不断创新企业人才培养的模式。
企业在人才培养模式上想要做到与时俱进，最快速、最便捷的方法就是将企业人才培养与现代互联网科技相结合，让网络信息技术参与到人才培养过程中，打破传统人才培养过程中时间、空间的限制。比如，可以在人才培养过程中利用网络信息技术开展线上交流学习、视频直播课、人脸识别技术等一系列活动，让参与培养计划的员工以全新的方式进行学习，提高其学习积极性的同时，还能在无形中提升他们对网络信息技术的运用水平，让他们在学习过程中开阔眼界。
另外，企业还可以组织参与培养计划的员工适当地开展一些实地考察活动，也就是组织这部分员工去一些优秀的企业进行参观学习，看一看别的企业优良的发展状况，学习人家的优秀经验。这种实地考察活动的目标企业，可以是本地区的，也可以是国内外任何一个地方的，这样才能让这些企业培养对象走出原本的企业环境，在考察过程中不断开阔自身眼界，不断学习、吸取新的知识和经验，增强自身能力和素养。只有不断创新企业人才培养模式，让人才培养与时代特征相结合，才能让企业与时俱进，不断提升企业自身的市场竞争实力。
3.3 要注重企业内部员工的人文关怀工作
人文关怀是企业发展过程中非常重要的一个部分，优秀的企业往往在企业发展过程中十分注重内部员工的人文关怀工作。很简单的一个道理，如果想要企业员工在工作过程中尽心尽力，时时以企业发展为工作动力，那么，企业就一定要做到让这个员工的心与企业利益紧紧联系在一起，要让他对企业拥有特殊的情感关联。这就需要企业重视对员工的人文关怀工作，做到在对员工管理过程中的“人性化”，能够切实考虑到员工的自身利益，了解员工的实际需求，并且还要在工作过程中尊重员工的人格，在企业内部形成良好的轻松的沟通氛围，让相关管理阶层和普通员工之间能够保持良好的沟通状态。人文关怀工作是建立员工与企业之间情感的重要桥梁，只有注重人文关怀，让企业员工有“家”的感觉，才能减少企业人才的流失，保留企业人才培养计划的成果。
3.4 提高企业吸引力，吸引优秀人才
企业人才培养需要“好苗子”，对于企业来说，投入大量资金进行人才培养就是想要让原本优秀的人变得更加优秀，成为企业将来发展的重要支撑力量。如果企业自身没有发展优势可以吸引优秀人才的到来，那么企业及时进行人才培养，也只能挑选出一些平平无奇、能力有限的培养“苗子”。这样一来，即使投入了大量资金，最终企业也只能得到一批能力一般的“人才”。所以说，解决这个问题的关键，就在于企业要提高自身吸引力，比如打造出优秀的企业文化，引进高科技的新型设备，建立健全企业管理体制等，这样就能吸引一些优秀人才进入企业，让企业真正有人才可以進行培养和利用。吸引优秀人才进入企业，不仅能大大增强企业人才培养的效率，还能在一定程度上节约企业的培养成本，让企业可以切实享受到有效的人才培养成果。
4 结语
全新的时代背景下，中小企业的发展机遇是良好的，但其想要在现代经济市场中立足却并不容易。只有不断规范、创新、优化企业内部的人才培养模式，不断提升企业自身吸引力，注重企业内部人文关怀和企业文化建设，形成具有企业本身特色并符合企业发展实际状况的人才培养模式，才能让企业不断与时俱进，不断培养出企业真正需要的优质人才，从而不断创造企业自身优势和实力，稳稳立足于不断变化的现代经济市场中。
参考文献
王修杭.浅谈现代中小企业人才培养模式及其优化策略[J].商场现代化，2017（16）：68-69. 張勇，初永丽，隋金雪.基于中小企业需求的自动化人才培养模式探析[J].文化创新比较研究，2020，4（33）：63-65.
赵亚楠.对中小企业人才培养问题的探讨[J].全国商情，2016（31）：50-51.
严志嘉.中小企业信息化建设中网络人才培养的探索[J].现代计算机（专业版），2011（Z1）：59-61.
郝红梅，王丹.探讨高职高专院校面向中小企业的人才培养模式[J].经济研究导刊，2011（18）：138-139.
Abstract： In the economic trend of the new era， the development of small and medium-sized enterprises not only needs to rely on the support of technology and economic power， but also requires a large number of outstanding talents as the source of power for enterprise development. With the continuous change and update of the economic development model， in the current development process of modern small and medium-sized enterprises， outstanding talents have become effective "weapons" in the process of competition among various enterprises. It can be said that the intensity of personnel training within small and medium-sized enterprises has been directly linked to the overall strength of the enterprise. An enterprise with outstanding talents and an enterprise with no one available， with the continuous advancement of the development of the times， the latter will undoubtedly be eliminated by the modern economic market. Therefore， if small and medium-sized enterprises want to enhance their market competitiveness， they must pay attention to the status of talent training within the enterprise.
Keywords： small and medium-sized enterprises; talent training; cultivation mode; innovation; optimization measures