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4月27日，杨旭接到一通来自乐视总部人力资源部的电话，要求他打印离职合同，填写好附上签名，并于4月30日之前离开公司。这天，距离杨旭加入乐视移动刚刚满9个月，之前他是乐视移动黑龙江地区销售部的一位门店督导。
裁员并非毫无征兆。3月开始，杨旭就没有收到公司发放的工资和应该缴纳的社保，日常和总部的电话会议被通知暂停，他也不再需要去哈尔滨的分公司打卡以及核对业务。差不多有两个月的时间他都很空闲，没有领导过问业务情况，但工资也没有按时发放。
繼今年3月乐视被曝在印度市场裁员85%、硅谷办公室的员工至少缩减了一半的消息后，这把内部裁员的火终于烧到了国内。
公开资料显示，目前乐视北美、乐视非上市体系，加上乐视关联公司酷派，累计有超过1000人遭裁员或解约。
在乐视的控股体系中，市场品牌中心与乐视体育的裁员幅度均达到70%；销售服务体系裁员幅度为50%；乐视网的裁员幅度为10%；只有乐视影业暂未有裁员计 划。
根据《第一财经周刊》调查，此次乐视移动、乐视电视以及乐视体育是裁员的“重灾区”。乐视移动与乐视体育的盈利能力较弱，而乐视电视虽然在盈利，但出于节约人力的目的，乐视正着手合并手机和电视部门，两个部门今后归一位负责人管理。
顶峰时，杨旭所在的黑龙江乐视移动有130人，此次裁员缩减至只剩下一位省总经理，主管整个黑龙江的乐视手机销售业务。
在北京总部工作的张顾更早感受到了公司的变化。年初做的预算到了年中就会被砍掉一部分。2016年8月，他提出的多项关于VR的立项都被上层否决。他快速调整方向，尝试把项目成本降到最低、将大项目分拆成小项目推进，但是由于长期亏损，乐视还是作出了关闭VR项目的决定。
在那之前，乐视刚刚经历大规模扩招。和乐视连续合作了两年的猎头陈晨到乐视北京总部拜访时的体验是：办公室无比拥挤，连个会议室都找不到。
在乐视负责网页前端开发的孙浩就是在那次扩招期加入的。当时为加入乐视，他拒绝了蘑菇街的offer，面试时，面试官也没能找到跟他单独谈一谈的地方，整个面试是在即将履新的主管的工位上完成的。
“我当时看中创业公司团队能给我带来的成长，专注自己的工作就好，公司的大战略和我没有什么关系。”孙浩说，入职之前，他就听说了乐视一路“蒙眼狂奔”的故事，虽不看好，但没太在意。
不过，项目两次上线失败和反反复复的团队重组彻底扭转了孙浩的想法。
他刚加入团队时，项目的前端、开发和测试组加起来总共30人。团队的氛围和发展性给他的印象不错，但让人沮丧的是，一个做完的项目，已经测试完毕、准备上线前夕，领导突然发话说“项目不要了”，等于之前的努力全部白费。类似情况一年内就出现过两次。
随后，第一次团队变动出现在2016年8月，乐视高层决定将乐视网分拆为两个部门，孙浩的一部分同事只能调走。孙浩萌生了是否继续留在乐视的想法，但念及部门领导对下属还算不错，他选择边做边看。
这些收缩很快就被人才市场的猎头们感知到。“招人出现了急刹车。”陈晨说。
没过多久，情况就进一步恶化。
杨旭所在的乐视移动最先受到影响。10月，乐视以“出了一点问题，需要请人暂时离职”为由，将黑龙江的80个驻店店员裁了一半，只留下黑龙江省级和哈尔滨市区的员工。杨旭不再需要去巡查驻店店员的工作情况，也不需要再去统筹机器库存，工作内容直接简化为维系和运营商的关系即可。
那段时间，他每个月都会去和运营商联络，“刷一刷乐视手机的存在感”。他打算等公司再次融资的时刻，让工作继续下去—这种状况在乐视13年的历史中曾多次出现。
2016年11月6日，乐视CEO贾跃亭向全体员工发出了一封题为《乐视的海水与火焰》的公开信。信中，他承认“公司生态的组织能力”相对滞后，在人员高增速的情况下，管理能力没有跟上，出现了“大公司病”的苗头、人浮于事及组织效能不高等问题。
贾跃亭的回应最初像是给杨旭吃了一颗定心丸，再次印证他关于“贾跃亭是一个有担当的人，起码很讲诚信”的印象，并相信“公司一定能够步入正轨”。
但他的希望不久就破灭了。2016年年底，国产手机的线下大战正火热，杨旭好不容易和手机销售门店谈妥，要来摆放广告的位置，公司突然撤回广告投放决议，杨旭只得一家一家地去门店赔礼道歉，把门店里的预定位置让给其他品牌。
工资的变化也提示他公司的状况没有好转。他的底薪从原先的4000元逐步降到2000元。而绩效标准的改变进一步变相降低了工资，“原先可能卖200部手机就可以拿到1000元，后来卖500部也只有500元。”杨旭 说。
但这时候，他心里还有最后一丝希望：怎么盘算，自己都算是个管理者，团队一共20多个人，再怎么裁员应该也轮不上自己。和其他督导聊天时，大家也相互打气，他们的共识是，“但凡公司都会有艰难的时候，一起挺过去就可以了。”
差不多就在这时，乐视拿到了一笔来自孙宏斌的168亿元融资，这给了杨旭新的希望。他指望着这笔融资能够让公司迅速恢复业务。不过，实际情况是，乐视最终没有出手拯救乐视移动。
面对公开信孙浩要清醒一点。他的解读是“对资金紧缺问题解释得很隐晦”，但公司内部的实际状况每个人都深有体会。原先，加班到8点打车就能报销，现在延迟到了10点，晚上的加班餐和班车福利都消失了。
从2016年8月加入公司到看到老板公开信的半年时间里，孙浩对乐视的认识与加入之初的感觉偏差越来越大。 “感觉被与工作无关的事情影响太多，被外界不可控因素分心了。”孙浩说。他认为，一个技术团队的正常状态是稳定和持久，经常分组再重新磨合对孙浩来说伤神费力，不同领导之间的方案也无法达成一致，工作效率低下。
其他同事对公司的抱怨也不时传到孙浩的耳朵里。比如草率决策，很多决策都由CEO口头下达，俗称“拍个脑门的决定”，缺少数据论证和书面记录。其次是混乱，乐视的数据管理能力被员工认为非常薄弱。比如VR部门的项目支出、结余和收益，都没有明确的数据统计，管理相当粗放。
和孙浩的猜想差不多，来自孙宏斌的那笔资金很快就花光了。乐视用这笔钱清理了之前的部分旧账，一部分用来还债，还有一部分给了贾跃亭个人—让他将质押给银行的股票赎回再转给投资人孙宏斌，以完成股权转让。
乐视内部开始时不时曝出内部裁员和内部“人员优化”的消息。这个过程还有一个不太好听的说法是“去芜存菁”。
“就算真的需要裁员，可以提前和我们说，给我们一段时间去找工作，不至于让社保和公积金断交，公司在这方面对我们缺乏交代。”杨旭说。至今，他的工资和社保也都还没有着落，这让他对曾经忠诚的公司非常不满。
孙浩还算幸运，4月被中断的社保已经得到补缴。5月12日，他还收到公司的一封道歉信，大致内容是解释导致社保中断的原因是“公司资金紧缺”。
不过，他最终还是忍受不了“自己每天就这样耗着”。和杨旭一样，从3月底开始，他手里就不再有新项目。原本每年3月底做的员工绩效考核、4月底的统一调薪，今年都没有出现。这意味着他从领导那里得到的“涨工资”的承诺可能再次泡汤—他加入乐视一年半了，薪水一次也没调过。
5月初，孙浩着手寻找下一份工作，他给自己定下的辞职时间是6月底。和他同部门的10个人中，已经有3位主动离职，2位有辞职打算。
外面的舆论已愈演愈烈。6月13日，社交媒体上被“半个猎头圈将乐视员工拉黑”的声音刷屏。其中提到的信息是，“很多公司反馈乐视离职员工素质略差，甚至有乐视离职员工将自己在乐视的工作经历抹去，怕给自己带来影响。”
陈晨认为“事情被放大了”。他在招聘网站中搜索来自乐视员工的简历，跳出来3000多份，而和乐视公司体量相当的搜狐，搜索结果是2800份。“资本市场的操作模式都一樣，公司拿未来的钱烧今天的市场，和员工其实没有太大关系，但舆论会导致大家带着更高的标准去看待这些人。”陈晨说。
但他也注意到，从乐视跳出来的员工多数非常心急。为了能更快找到下家，他们往往在谈薪水时将自己放在被动位置，招聘方即使压低薪水，也能达成协议。“若在正常状态下，他或许会有更大的谈判空间。”陈晨说。
和多数人不同，加入乐视一年多、已内部换了3次岗位的张顾没有那么急于逃离乐视。他做了一番研究后得出一项结论：整个行业的VR变现都存在问题，和乐视公司本身的关系不大。VR团队解散后，他选择接受调派，到其他部门任职。
“很多东西要靠自己去鞭策自己，况且资源稀缺在工作里是常态，作为一名员工，不能只适应顺当的工作流程。”张顾说，他将乐视裁员和砍减业务，看作是资金短缺带来的问题的放大。工作9年，他自称见多了互联网公司的裁员和动荡，他相信这只是“阵痛”，在决定加入乐视时，他就作好了应对风险的准备。
杨旭花一个月时间找到了新工作，直接从手机销售跨行到了消费金融行业。跨行是因为他觉得自己“根本没法在手机圈里待了”。
在乐视工作时，他曾答应客户不少条件，而乐视资金链断裂让他的承诺全部失约，得罪了一批老客户。更重要的原因是，当初乐视快速扩张，人员急速涌入，导致杨旭的工作秩序紊乱，与代理商的配合出现失误，他自认为给圈内人留下了“杨旭工作起来毫无头绪”的不好印象。
和一些猎头曝出的消息一样，杨旭在找工作时，闭口不提曾经在乐视工作过。
他不知道该如何面对HR可能提出的质疑，比如“为什么在乐视出现问题之前，没有看到这一步？”。“我不知道该说是出于对品牌的忠诚，还是说由于个人原因辞职。他们都会觉得我眼光不独到，看得没有那么远。”杨旭说。
孙浩也已经收到了一家公司的offer。他明确自己几年内不会再进入创业公司工作，而会选择一家稳定的公司踏踏实实干两三年积累能力。因为应聘的是技术开发岗位，下家公司更加看重的是他的能力和项目经历。
选择继续留下的张顾，近期又更换了一个部门，他正在更多地往管理方向发展，帮助公司梳理混乱的管理流程。比如，给每个接手的项目都挂上预算，记录每一笔合同的花销、采购、付款等资金的进出，最后对项目做单独核算，得出项目是否盈利的结论。
“公司规模逐渐增大的过程中，肯定会遇到管理上的问题，腾讯的改革也是从跟奇虎360的那一场大战开始的。这么动荡的时期，我获得的是什么呢，我会看到老板每天都在想尽各种办法去融资，或者去安抚底下的人，因为我将来要创业，我会想，如果有一天我的公司遇到了动荡，当员工焦躁不安的时候，我要怎么办。”张顾 说。
不过，不是每个人都能轻松整合一段短暂而备受争议的职业生涯。
裁员并非毫无征兆。3月开始，杨旭就没有收到公司发放的工资和应该缴纳的社保，日常和总部的电话会议被通知暂停，他也不再需要去哈尔滨的分公司打卡以及核对业务。差不多有两个月的时间他都很空闲，没有领导过问业务情况，但工资也没有按时发放。
繼今年3月乐视被曝在印度市场裁员85%、硅谷办公室的员工至少缩减了一半的消息后，这把内部裁员的火终于烧到了国内。
公开资料显示，目前乐视北美、乐视非上市体系，加上乐视关联公司酷派，累计有超过1000人遭裁员或解约。
在乐视的控股体系中，市场品牌中心与乐视体育的裁员幅度均达到70%；销售服务体系裁员幅度为50%；乐视网的裁员幅度为10%；只有乐视影业暂未有裁员计 划。
根据《第一财经周刊》调查，此次乐视移动、乐视电视以及乐视体育是裁员的“重灾区”。乐视移动与乐视体育的盈利能力较弱，而乐视电视虽然在盈利，但出于节约人力的目的，乐视正着手合并手机和电视部门，两个部门今后归一位负责人管理。
顶峰时，杨旭所在的黑龙江乐视移动有130人，此次裁员缩减至只剩下一位省总经理，主管整个黑龙江的乐视手机销售业务。
在北京总部工作的张顾更早感受到了公司的变化。年初做的预算到了年中就会被砍掉一部分。2016年8月，他提出的多项关于VR的立项都被上层否决。他快速调整方向，尝试把项目成本降到最低、将大项目分拆成小项目推进，但是由于长期亏损，乐视还是作出了关闭VR项目的决定。
在那之前，乐视刚刚经历大规模扩招。和乐视连续合作了两年的猎头陈晨到乐视北京总部拜访时的体验是：办公室无比拥挤，连个会议室都找不到。
在乐视负责网页前端开发的孙浩就是在那次扩招期加入的。当时为加入乐视，他拒绝了蘑菇街的offer，面试时，面试官也没能找到跟他单独谈一谈的地方，整个面试是在即将履新的主管的工位上完成的。
“我当时看中创业公司团队能给我带来的成长，专注自己的工作就好，公司的大战略和我没有什么关系。”孙浩说，入职之前，他就听说了乐视一路“蒙眼狂奔”的故事，虽不看好，但没太在意。
不过，项目两次上线失败和反反复复的团队重组彻底扭转了孙浩的想法。
他刚加入团队时，项目的前端、开发和测试组加起来总共30人。团队的氛围和发展性给他的印象不错，但让人沮丧的是，一个做完的项目，已经测试完毕、准备上线前夕，领导突然发话说“项目不要了”，等于之前的努力全部白费。类似情况一年内就出现过两次。
随后，第一次团队变动出现在2016年8月，乐视高层决定将乐视网分拆为两个部门，孙浩的一部分同事只能调走。孙浩萌生了是否继续留在乐视的想法，但念及部门领导对下属还算不错，他选择边做边看。
这些收缩很快就被人才市场的猎头们感知到。“招人出现了急刹车。”陈晨说。
没过多久，情况就进一步恶化。
杨旭所在的乐视移动最先受到影响。10月，乐视以“出了一点问题，需要请人暂时离职”为由，将黑龙江的80个驻店店员裁了一半，只留下黑龙江省级和哈尔滨市区的员工。杨旭不再需要去巡查驻店店员的工作情况，也不需要再去统筹机器库存，工作内容直接简化为维系和运营商的关系即可。
那段时间，他每个月都会去和运营商联络，“刷一刷乐视手机的存在感”。他打算等公司再次融资的时刻，让工作继续下去—这种状况在乐视13年的历史中曾多次出现。
2016年11月6日，乐视CEO贾跃亭向全体员工发出了一封题为《乐视的海水与火焰》的公开信。信中，他承认“公司生态的组织能力”相对滞后，在人员高增速的情况下，管理能力没有跟上，出现了“大公司病”的苗头、人浮于事及组织效能不高等问题。
贾跃亭的回应最初像是给杨旭吃了一颗定心丸，再次印证他关于“贾跃亭是一个有担当的人，起码很讲诚信”的印象，并相信“公司一定能够步入正轨”。
但他的希望不久就破灭了。2016年年底，国产手机的线下大战正火热，杨旭好不容易和手机销售门店谈妥，要来摆放广告的位置，公司突然撤回广告投放决议，杨旭只得一家一家地去门店赔礼道歉，把门店里的预定位置让给其他品牌。
工资的变化也提示他公司的状况没有好转。他的底薪从原先的4000元逐步降到2000元。而绩效标准的改变进一步变相降低了工资，“原先可能卖200部手机就可以拿到1000元，后来卖500部也只有500元。”杨旭 说。
但这时候，他心里还有最后一丝希望：怎么盘算，自己都算是个管理者，团队一共20多个人，再怎么裁员应该也轮不上自己。和其他督导聊天时，大家也相互打气，他们的共识是，“但凡公司都会有艰难的时候，一起挺过去就可以了。”
差不多就在这时，乐视拿到了一笔来自孙宏斌的168亿元融资，这给了杨旭新的希望。他指望着这笔融资能够让公司迅速恢复业务。不过，实际情况是，乐视最终没有出手拯救乐视移动。
面对公开信孙浩要清醒一点。他的解读是“对资金紧缺问题解释得很隐晦”，但公司内部的实际状况每个人都深有体会。原先，加班到8点打车就能报销，现在延迟到了10点，晚上的加班餐和班车福利都消失了。
从2016年8月加入公司到看到老板公开信的半年时间里，孙浩对乐视的认识与加入之初的感觉偏差越来越大。 “感觉被与工作无关的事情影响太多，被外界不可控因素分心了。”孙浩说。他认为，一个技术团队的正常状态是稳定和持久，经常分组再重新磨合对孙浩来说伤神费力，不同领导之间的方案也无法达成一致，工作效率低下。
其他同事对公司的抱怨也不时传到孙浩的耳朵里。比如草率决策，很多决策都由CEO口头下达，俗称“拍个脑门的决定”，缺少数据论证和书面记录。其次是混乱，乐视的数据管理能力被员工认为非常薄弱。比如VR部门的项目支出、结余和收益，都没有明确的数据统计，管理相当粗放。
和孙浩的猜想差不多，来自孙宏斌的那笔资金很快就花光了。乐视用这笔钱清理了之前的部分旧账，一部分用来还债，还有一部分给了贾跃亭个人—让他将质押给银行的股票赎回再转给投资人孙宏斌，以完成股权转让。
乐视内部开始时不时曝出内部裁员和内部“人员优化”的消息。这个过程还有一个不太好听的说法是“去芜存菁”。
“就算真的需要裁员，可以提前和我们说，给我们一段时间去找工作，不至于让社保和公积金断交，公司在这方面对我们缺乏交代。”杨旭说。至今，他的工资和社保也都还没有着落，这让他对曾经忠诚的公司非常不满。
孙浩还算幸运，4月被中断的社保已经得到补缴。5月12日，他还收到公司的一封道歉信，大致内容是解释导致社保中断的原因是“公司资金紧缺”。
不过，他最终还是忍受不了“自己每天就这样耗着”。和杨旭一样，从3月底开始，他手里就不再有新项目。原本每年3月底做的员工绩效考核、4月底的统一调薪，今年都没有出现。这意味着他从领导那里得到的“涨工资”的承诺可能再次泡汤—他加入乐视一年半了，薪水一次也没调过。
5月初，孙浩着手寻找下一份工作，他给自己定下的辞职时间是6月底。和他同部门的10个人中，已经有3位主动离职，2位有辞职打算。
外面的舆论已愈演愈烈。6月13日，社交媒体上被“半个猎头圈将乐视员工拉黑”的声音刷屏。其中提到的信息是，“很多公司反馈乐视离职员工素质略差，甚至有乐视离职员工将自己在乐视的工作经历抹去，怕给自己带来影响。”
陈晨认为“事情被放大了”。他在招聘网站中搜索来自乐视员工的简历，跳出来3000多份，而和乐视公司体量相当的搜狐，搜索结果是2800份。“资本市场的操作模式都一樣，公司拿未来的钱烧今天的市场，和员工其实没有太大关系，但舆论会导致大家带着更高的标准去看待这些人。”陈晨说。
但他也注意到，从乐视跳出来的员工多数非常心急。为了能更快找到下家，他们往往在谈薪水时将自己放在被动位置，招聘方即使压低薪水，也能达成协议。“若在正常状态下，他或许会有更大的谈判空间。”陈晨说。
和多数人不同，加入乐视一年多、已内部换了3次岗位的张顾没有那么急于逃离乐视。他做了一番研究后得出一项结论：整个行业的VR变现都存在问题，和乐视公司本身的关系不大。VR团队解散后，他选择接受调派，到其他部门任职。
“很多东西要靠自己去鞭策自己，况且资源稀缺在工作里是常态，作为一名员工，不能只适应顺当的工作流程。”张顾说，他将乐视裁员和砍减业务，看作是资金短缺带来的问题的放大。工作9年，他自称见多了互联网公司的裁员和动荡，他相信这只是“阵痛”，在决定加入乐视时，他就作好了应对风险的准备。
杨旭花一个月时间找到了新工作，直接从手机销售跨行到了消费金融行业。跨行是因为他觉得自己“根本没法在手机圈里待了”。
在乐视工作时，他曾答应客户不少条件，而乐视资金链断裂让他的承诺全部失约，得罪了一批老客户。更重要的原因是，当初乐视快速扩张，人员急速涌入，导致杨旭的工作秩序紊乱，与代理商的配合出现失误，他自认为给圈内人留下了“杨旭工作起来毫无头绪”的不好印象。
和一些猎头曝出的消息一样，杨旭在找工作时，闭口不提曾经在乐视工作过。
他不知道该如何面对HR可能提出的质疑，比如“为什么在乐视出现问题之前，没有看到这一步？”。“我不知道该说是出于对品牌的忠诚，还是说由于个人原因辞职。他们都会觉得我眼光不独到，看得没有那么远。”杨旭说。
孙浩也已经收到了一家公司的offer。他明确自己几年内不会再进入创业公司工作，而会选择一家稳定的公司踏踏实实干两三年积累能力。因为应聘的是技术开发岗位，下家公司更加看重的是他的能力和项目经历。
选择继续留下的张顾，近期又更换了一个部门，他正在更多地往管理方向发展，帮助公司梳理混乱的管理流程。比如，给每个接手的项目都挂上预算，记录每一笔合同的花销、采购、付款等资金的进出，最后对项目做单独核算，得出项目是否盈利的结论。
“公司规模逐渐增大的过程中，肯定会遇到管理上的问题，腾讯的改革也是从跟奇虎360的那一场大战开始的。这么动荡的时期，我获得的是什么呢，我会看到老板每天都在想尽各种办法去融资，或者去安抚底下的人，因为我将来要创业，我会想，如果有一天我的公司遇到了动荡，当员工焦躁不安的时候，我要怎么办。”张顾 说。
不过，不是每个人都能轻松整合一段短暂而备受争议的职业生涯。