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摘要：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。胜任力模型的引进为我国国有企业的人才管理工作带来了生机，为国企的转型提供了人力资源管理改制的方向。我们应围绕该模型的本土化进程，全面、准确的把握其胜任力特征的内涵，强化在企业人才管理各个环节的运用，推动国有企业人才管理体制的改革创新。
关键词：胜任力模型；国有企业；人力资源；管理运用
中图分类号：C962 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-01
从我国目前的人力资源管理体系来看，国有企业的人力资源管理体系建设相对比较完善，基本普及了法律规定的人才管理内容。在具体的人才聘用中，已经从过去的岗位空缺填补式招聘，发展到了以胜任力为重点的招聘，为我国国有经济的发展提供了经验丰富，工作能力强的人才保障。本文针对胜任力模型在我国国有企业人力资源管理中的实际运用情况，进行了一系列的调查研究，以探讨该模式的发展意义。
一、胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用现状
胜任力的概念最先是由美国哈佛大学的David-McClelland教授在1973年提出，他认为胜任力包括职业、行为、胜任力三个维度，描绘的是在具体工作中区分工作能力的特征。后来的胜任力模型则是指完成某一项工作所需要具备的胜任力特征总和，主要由知识技能、社会定位、个人特质和动机组成。该模型在21世纪初期被我国的相关学者引进，在国内形成了一股研究力量，包括中科院在内的科研团体对胜任力模型的理论进行了全面的研究，在国有企业的实践中，主要运用了本土化的基础型胜任力模型，鉴别型胜任力模型。基础型胜任力模型是体现工作所需要的最基本的胜任特征，比如岗位技能、知识水平，主要用于普通岗位的人力资源管理。鉴别型胜任力模型则是体现具备优秀绩效创造能力的胜任特征，比如自我概念、发展特质，主要用于企业高层职位的人力资源管理。在国企改制中，人才管理制度基本實现了现代化制度的建设目标，胜任力模型在人力资源管理中发挥了一定的效益，但是还存在一些困难，主要有以下几个方面：
（一）部分国有企业对胜任力模型的内涵把握不够准确
胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。我国的多数企业还处于理论研究、系统建设的层面，基本还在模仿相关企业的运用。对胜任力模型只是知其然，而不知其所以然，对模型的内涵把握不够准确，在人力资源管理工作中，只是开发了基于模型的框架，没有结合企业自身的用人特点，补充实质性的内容，更没有在企业招聘中落到实处。没有实现该模型的本质作用，效果不明显。
（二）国有企业的人才招聘制度标准不够统一
由于我国国有企业的历史原因，很多企业在人才管理工作中，本质上仍然沿袭着计划经济时代的落后管理理念，这点在人力资源管理中尤为突出。有的企业在招聘中选材理念过于笼统，以名校毕业生作为唯一的人才来源，甚至有的企业在招聘是明确说明非211、985高效毕业生不考虑，没有使用素质模型更合理的选择人才。这完全违背了胜任力模型中以胜任素质为核心的人才管理概念，也让企业的人才管理制度形同虚设，不利于企业的发展。
（三）胜任力模型本身还不够完善
胜任力模型不是我国社会发展的产物，属于舶来品。在西方国家的发展运用效果较好，是由于其本身的结合度高，模型本身比較完善。而该模型进入中国的时间还比较短，视乎还有点水土不服，没有全面实现本土化的胜任力模型。与我国社会经济的发展特色还存在隔阂。需要设计出符合我国国情的实用模型。另外，建立运用该模型的成本还比较高，需要较大的投入，我国的一些中、小型国企还无法承担高昂的管理价格。
二、在国企中运用好胜任力模型的措施
胜任力模型在我国的人才管理中的运用，必须解决好素质模型的文化适应性，打造属于我们自己的素质模型工具，在国企中应全面扩大实践范围，不断地总结经验。在人力资源管理中，弱化群体主义的崇拜，突出胜任力评估的决定性作用。同时也必须直面胜任力模型在国有企业人力资源管理运用中的问题，不断地解决，改进，实现先进管理模型应有的效益目标，推动国有企业人才管理体制的改革创新。在具体的人力资源管理工作中，我们要注重以下几个方面的运用：
（一）加强胜任力模型在招聘中的运用
在国有企业的人力资源管理工作中，招聘是日常工作的主要内容，我们应逐步改变国企落后的招聘体系，建立基于胜任力模型的招聘体系，运用好该模型在招聘中的评估作用。通过模型中的胜任力考核指标，建立符合企业岗位要求的人才招聘评分制度，减少人为主观的招聘影响，招到真正有能力的优秀人才，为国有企业的发展注入新的动力。
（二）加强胜任力模型在薪酬管理中的运用
胜任力模型针对薪酬管理的内容，包含了对人才工作能力、发展潜力、创造力的权衡考量，比较全面地保护了人才的价值，是目前十分科学的考核管理方法。在国有企业的薪酬管理中，应建立基于胜任力模型的薪酬管理体系，运用好该模型的评价指标，参照模型中胜任力全要素考核结果，给予企业各岗位人才公正合理的薪酬待遇，给出透明的薪酬激励和职业晋升机制，留住有潜力、有能力的胜任力特征较强的人才。
（三）加强胜任力模型在培训学习中的运用
培训学习是我国国有企业全面实行的能力提升机制，已经形成了比较稳定的培训管理制度，但是我们有必要建立基于胜任力模型的培训体系。首先，我们可以通过模型的胜任力评估来确定企业发展的人才能力短板，进而细化到各部门，各岗位的胜任力弱项。然后科学地制定培训计划，做到对症下药，杜绝千篇一律的空洞培训。最后，通过培训后的胜任力评估，全面掌握培训学习的效果，对胜任力模型中评估成绩较低的工作人员调整岗位，保证企业的正常运转。
三、结语
胜任力模型的引进为我国国有企业的人才管理工作带来了生机，在国有企业的转型中提供了人力资源管理改制的方向。我们应围绕该模型的本土化进程，全面、准确的把握其胜任力特征的内涵，强化在企业人才管理各个环节的运用，不断地完善基于胜任力模型的国企人力资源管理模式。
参考文献：
[1]许祥秦，闫俊宏.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技管理研究，2007，27（11）：208-209.
[2]王晓燕.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[J].中国电子商务，2014（22）：121-121.
关键词：胜任力模型；国有企业；人力资源；管理运用
中图分类号：C962 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-01
从我国目前的人力资源管理体系来看，国有企业的人力资源管理体系建设相对比较完善，基本普及了法律规定的人才管理内容。在具体的人才聘用中，已经从过去的岗位空缺填补式招聘，发展到了以胜任力为重点的招聘，为我国国有经济的发展提供了经验丰富，工作能力强的人才保障。本文针对胜任力模型在我国国有企业人力资源管理中的实际运用情况，进行了一系列的调查研究，以探讨该模式的发展意义。
一、胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用现状
胜任力的概念最先是由美国哈佛大学的David-McClelland教授在1973年提出，他认为胜任力包括职业、行为、胜任力三个维度，描绘的是在具体工作中区分工作能力的特征。后来的胜任力模型则是指完成某一项工作所需要具备的胜任力特征总和，主要由知识技能、社会定位、个人特质和动机组成。该模型在21世纪初期被我国的相关学者引进，在国内形成了一股研究力量，包括中科院在内的科研团体对胜任力模型的理论进行了全面的研究，在国有企业的实践中，主要运用了本土化的基础型胜任力模型，鉴别型胜任力模型。基础型胜任力模型是体现工作所需要的最基本的胜任特征，比如岗位技能、知识水平，主要用于普通岗位的人力资源管理。鉴别型胜任力模型则是体现具备优秀绩效创造能力的胜任特征，比如自我概念、发展特质，主要用于企业高层职位的人力资源管理。在国企改制中，人才管理制度基本實现了现代化制度的建设目标，胜任力模型在人力资源管理中发挥了一定的效益，但是还存在一些困难，主要有以下几个方面：
（一）部分国有企业对胜任力模型的内涵把握不够准确
胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。我国的多数企业还处于理论研究、系统建设的层面，基本还在模仿相关企业的运用。对胜任力模型只是知其然，而不知其所以然，对模型的内涵把握不够准确，在人力资源管理工作中，只是开发了基于模型的框架，没有结合企业自身的用人特点，补充实质性的内容，更没有在企业招聘中落到实处。没有实现该模型的本质作用，效果不明显。
（二）国有企业的人才招聘制度标准不够统一
由于我国国有企业的历史原因，很多企业在人才管理工作中，本质上仍然沿袭着计划经济时代的落后管理理念，这点在人力资源管理中尤为突出。有的企业在招聘中选材理念过于笼统，以名校毕业生作为唯一的人才来源，甚至有的企业在招聘是明确说明非211、985高效毕业生不考虑，没有使用素质模型更合理的选择人才。这完全违背了胜任力模型中以胜任素质为核心的人才管理概念，也让企业的人才管理制度形同虚设，不利于企业的发展。
（三）胜任力模型本身还不够完善
胜任力模型不是我国社会发展的产物，属于舶来品。在西方国家的发展运用效果较好，是由于其本身的结合度高，模型本身比較完善。而该模型进入中国的时间还比较短，视乎还有点水土不服，没有全面实现本土化的胜任力模型。与我国社会经济的发展特色还存在隔阂。需要设计出符合我国国情的实用模型。另外，建立运用该模型的成本还比较高，需要较大的投入，我国的一些中、小型国企还无法承担高昂的管理价格。
二、在国企中运用好胜任力模型的措施
胜任力模型在我国的人才管理中的运用，必须解决好素质模型的文化适应性，打造属于我们自己的素质模型工具，在国企中应全面扩大实践范围，不断地总结经验。在人力资源管理中，弱化群体主义的崇拜，突出胜任力评估的决定性作用。同时也必须直面胜任力模型在国有企业人力资源管理运用中的问题，不断地解决，改进，实现先进管理模型应有的效益目标，推动国有企业人才管理体制的改革创新。在具体的人力资源管理工作中，我们要注重以下几个方面的运用：
（一）加强胜任力模型在招聘中的运用
在国有企业的人力资源管理工作中，招聘是日常工作的主要内容，我们应逐步改变国企落后的招聘体系，建立基于胜任力模型的招聘体系，运用好该模型在招聘中的评估作用。通过模型中的胜任力考核指标，建立符合企业岗位要求的人才招聘评分制度，减少人为主观的招聘影响，招到真正有能力的优秀人才，为国有企业的发展注入新的动力。
（二）加强胜任力模型在薪酬管理中的运用
胜任力模型针对薪酬管理的内容，包含了对人才工作能力、发展潜力、创造力的权衡考量，比较全面地保护了人才的价值，是目前十分科学的考核管理方法。在国有企业的薪酬管理中，应建立基于胜任力模型的薪酬管理体系，运用好该模型的评价指标，参照模型中胜任力全要素考核结果，给予企业各岗位人才公正合理的薪酬待遇，给出透明的薪酬激励和职业晋升机制，留住有潜力、有能力的胜任力特征较强的人才。
（三）加强胜任力模型在培训学习中的运用
培训学习是我国国有企业全面实行的能力提升机制，已经形成了比较稳定的培训管理制度，但是我们有必要建立基于胜任力模型的培训体系。首先，我们可以通过模型的胜任力评估来确定企业发展的人才能力短板，进而细化到各部门，各岗位的胜任力弱项。然后科学地制定培训计划，做到对症下药，杜绝千篇一律的空洞培训。最后，通过培训后的胜任力评估，全面掌握培训学习的效果，对胜任力模型中评估成绩较低的工作人员调整岗位，保证企业的正常运转。
三、结语
胜任力模型的引进为我国国有企业的人才管理工作带来了生机，在国有企业的转型中提供了人力资源管理改制的方向。我们应围绕该模型的本土化进程，全面、准确的把握其胜任力特征的内涵，强化在企业人才管理各个环节的运用，不断地完善基于胜任力模型的国企人力资源管理模式。
参考文献：
[1]许祥秦，闫俊宏.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技管理研究，2007，27（11）：208-209.
[2]王晓燕.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[J].中国电子商务，2014（22）：121-121.