论文部分内容阅读
摘要：华为公司从一个员工不足20个人的小公司发展成为如今世界电信制造业20强之一，取得的傲人成绩有目共睹。而在年销售额450亿元的背后，支撑这家民营企业走向辉煌的还有华为独特的激励机制。华为通过物质、精神、文化三方面激励层层深入对员工进行激励，建立了自身强有力的人才队伍，同时在其管理中也存在了一些不合理的问题需要及时纠正。
关键词：激励理论;华为;应用
华为公司在1988年成立之初只是一家员工不足20人的规模较小的电子产品加工企业，在短短30年的时间里，华为通过不断的努力，已经成为了全球最大的通讯设备提供商。目前，华为公司生产的产品已出现在近170个国家的民众生活中，华为的业务也覆盖了世界范围内90多个国际及地区，树立了中国民营企业在国际上的地位，形成了真正的国际品牌。在这一路走向辉煌的路上，华为取得巨大成功的原因在于公司对于企业管理方面的重视[1]，激励理论的应用在华为管理中功不可没。
一、华為公司运用的激励方式
（一）物质激励
华为相信“重金之下必有勇夫”所以华为从不吝惜对员工的物质激励。华为员工的薪金在同行业中始终处于领先的地位，可以说华为公司的高薪及福利是其物质激励的根本。除此之外，华为公司还运用了股权。华为在成立之初尝试员工持股是为了解决企业融资的问题，在解决了初期融资问题后华为便开始以激励为目的推行“全员持股”的制度，让华为的员工都从雇员变为了华为的主人，使得华为和每一个员工成为了合作关系。这样的激励机制运用了双因素论，股权激励属于其中的激励因素，华为管理中为员工提供获得股权的机会，使得员工从雇员变为老板，充分调动了员工的积极性，增强了员工的成绩感以及责任心，让员工感到有前途有奔头。
（二）精神激励
华为对员工的精神激励主要表现为应接不暇的奖励。为此，华为公司还专门设立了“荣誉部”来对员工的点滴进步进行奖励。任正非一直以来都希望华为是“遍地英雄下夕烟，6亿神州尽舜尧”，而不能是“几个英雄下夕烟，13亿神州几舜尧”，所以华为的激励奖项可谓是数不胜数。在各种奖项之外，华为还对自己的员工进行大幅度的授权，这对于公司中高学历高素质的人才来说可谓是“对阵下药”。采用了发展激励法中的授权激励和晋升激励满足了员工的“被尊重”的需要，激发员工的工作积极性。
（三）文化激励
强有力的企业文化是契约成功的关键。华为公司的“狼文化”几乎是家喻户晓。狼性文化作为华为的企业发展基石，要求企业的员工要具有敏锐的市场嗅觉，在工作中不屈不挠，同时也要根据市场的发展变化改变战略，构建属于企业自己的文化体系以及管理习惯[2]。由此，华为塑造了属于自己的团队精神，其团队精神的核心就是“互助”，要做到“胜则举杯同庆，败则拼死相救。”
二、华为激励措施中存在的问题
（一）员工压力大
华为的激励机制最大限度的激发了员工的积极性与工作热情，但其弊端也是显而易见的，华为员工受“狼文化”的影响，每时每刻都感到危机四伏，使得他们长期处于神经紧张的状态，华为员工因末位淘汰制而选择的跳楼来结束生命的新闻也曾向华为的管理制度提出过质疑。华为“狼文化”人文关怀缺失也在一定程度上造成了华为的人员流动过于频繁的问题。
（二）员工个性化需求难以满足
华为对员工的激励并没有注意其个体差异，选择了“一刀切”的激励方式。例如，把高奖金、高福利待遇作为主要的激励方式。不可否认，这样的激励方式对于刚入职的员工具有很大的吸引力，他们忙于证明自己同时也忙于满足自己的生理和安全需求，在高物质的激励下，他们会把全部的热情都奉献给公司。但是对于经济基础较好的、家庭需求更多的老员工来说，一味的物质激励并不能达到预期的效果。
三、优化激励机制的建议
（一）重视人性化管理
“狼文化”中的利益至上原则使得员工之间竞争十分激励，这样激烈的竞争可能导致员工之间的关系紧张以及员工压力大[3]。华为应注意利用双因素理论，对员工的工作进行丰富、扩大，进行弹性工时改革，让员工的工作更具灵活性，让员工的办公地点、办公时间自主性更强，从而使得其对公司产生更深层次的认同感和归属感，达到减少人才流失的目的。
（二）物质激励与精神激励并重
华为公司在物质激励上下的功夫要远大于精神激励，这样使得华为员工的经济收入在同行业中领先，但是一味的物质激励并不能满足所有员工的需求。华为公司应注重多种激励并存，运用权变的激励方式，对不同阶段的员工进行不同的激励，分析不同员工的需求对症下药注重个性化的激励，减少人才流失。
四、结论
激励理论在任何企业管理中都发挥着巨大的作用，但想要把激励理论的作用发挥到最大化，就必须在企业的发展过程中不断的发现激励机制的漏洞并加以改正。除此之外，公司的激励体制要随着时代的发展而不断与时俱进的改进，争取在企业的每一个发展阶段都起到积极的推动作用。
参考文献：
[1] 顾静文，顾梅溪.激励理论在企业管理中的运用——以华为公司为例[J].区域治理，2017（1）.
[2] 尹乃卉，刘军.华为激励机制探究[J].合作经济与科技，2017（19）.
[3]黄芝茗.华为员工激励机制的影响及优化建议[J].
作者简介：张硕冰（1999.9-），女，汉族，山西朔州人，本科，天津市滨海新区天津科技大学 秘书学专业在读本科生，研究方向：管理学。
关键词：激励理论;华为;应用
华为公司在1988年成立之初只是一家员工不足20人的规模较小的电子产品加工企业，在短短30年的时间里，华为通过不断的努力，已经成为了全球最大的通讯设备提供商。目前，华为公司生产的产品已出现在近170个国家的民众生活中，华为的业务也覆盖了世界范围内90多个国际及地区，树立了中国民营企业在国际上的地位，形成了真正的国际品牌。在这一路走向辉煌的路上，华为取得巨大成功的原因在于公司对于企业管理方面的重视[1]，激励理论的应用在华为管理中功不可没。
一、华為公司运用的激励方式
（一）物质激励
华为相信“重金之下必有勇夫”所以华为从不吝惜对员工的物质激励。华为员工的薪金在同行业中始终处于领先的地位，可以说华为公司的高薪及福利是其物质激励的根本。除此之外，华为公司还运用了股权。华为在成立之初尝试员工持股是为了解决企业融资的问题，在解决了初期融资问题后华为便开始以激励为目的推行“全员持股”的制度，让华为的员工都从雇员变为了华为的主人，使得华为和每一个员工成为了合作关系。这样的激励机制运用了双因素论，股权激励属于其中的激励因素，华为管理中为员工提供获得股权的机会，使得员工从雇员变为老板，充分调动了员工的积极性，增强了员工的成绩感以及责任心，让员工感到有前途有奔头。
（二）精神激励
华为对员工的精神激励主要表现为应接不暇的奖励。为此，华为公司还专门设立了“荣誉部”来对员工的点滴进步进行奖励。任正非一直以来都希望华为是“遍地英雄下夕烟，6亿神州尽舜尧”，而不能是“几个英雄下夕烟，13亿神州几舜尧”，所以华为的激励奖项可谓是数不胜数。在各种奖项之外，华为还对自己的员工进行大幅度的授权，这对于公司中高学历高素质的人才来说可谓是“对阵下药”。采用了发展激励法中的授权激励和晋升激励满足了员工的“被尊重”的需要，激发员工的工作积极性。
（三）文化激励
强有力的企业文化是契约成功的关键。华为公司的“狼文化”几乎是家喻户晓。狼性文化作为华为的企业发展基石，要求企业的员工要具有敏锐的市场嗅觉，在工作中不屈不挠，同时也要根据市场的发展变化改变战略，构建属于企业自己的文化体系以及管理习惯[2]。由此，华为塑造了属于自己的团队精神，其团队精神的核心就是“互助”，要做到“胜则举杯同庆，败则拼死相救。”
二、华为激励措施中存在的问题
（一）员工压力大
华为的激励机制最大限度的激发了员工的积极性与工作热情，但其弊端也是显而易见的，华为员工受“狼文化”的影响，每时每刻都感到危机四伏，使得他们长期处于神经紧张的状态，华为员工因末位淘汰制而选择的跳楼来结束生命的新闻也曾向华为的管理制度提出过质疑。华为“狼文化”人文关怀缺失也在一定程度上造成了华为的人员流动过于频繁的问题。
（二）员工个性化需求难以满足
华为对员工的激励并没有注意其个体差异，选择了“一刀切”的激励方式。例如，把高奖金、高福利待遇作为主要的激励方式。不可否认，这样的激励方式对于刚入职的员工具有很大的吸引力，他们忙于证明自己同时也忙于满足自己的生理和安全需求，在高物质的激励下，他们会把全部的热情都奉献给公司。但是对于经济基础较好的、家庭需求更多的老员工来说，一味的物质激励并不能达到预期的效果。
三、优化激励机制的建议
（一）重视人性化管理
“狼文化”中的利益至上原则使得员工之间竞争十分激励，这样激烈的竞争可能导致员工之间的关系紧张以及员工压力大[3]。华为应注意利用双因素理论，对员工的工作进行丰富、扩大，进行弹性工时改革，让员工的工作更具灵活性，让员工的办公地点、办公时间自主性更强，从而使得其对公司产生更深层次的认同感和归属感，达到减少人才流失的目的。
（二）物质激励与精神激励并重
华为公司在物质激励上下的功夫要远大于精神激励，这样使得华为员工的经济收入在同行业中领先，但是一味的物质激励并不能满足所有员工的需求。华为公司应注重多种激励并存，运用权变的激励方式，对不同阶段的员工进行不同的激励，分析不同员工的需求对症下药注重个性化的激励，减少人才流失。
四、结论
激励理论在任何企业管理中都发挥着巨大的作用，但想要把激励理论的作用发挥到最大化，就必须在企业的发展过程中不断的发现激励机制的漏洞并加以改正。除此之外，公司的激励体制要随着时代的发展而不断与时俱进的改进，争取在企业的每一个发展阶段都起到积极的推动作用。
参考文献：
[1] 顾静文，顾梅溪.激励理论在企业管理中的运用——以华为公司为例[J].区域治理，2017（1）.
[2] 尹乃卉，刘军.华为激励机制探究[J].合作经济与科技，2017（19）.
[3]黄芝茗.华为员工激励机制的影响及优化建议[J].
作者简介：张硕冰（1999.9-），女，汉族，山西朔州人，本科，天津市滨海新区天津科技大学 秘书学专业在读本科生，研究方向：管理学。