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农电用工管理是农电管理工作的一个重要方面，事关农村供电企业效益的提高，如何加强农电工管理已引起各级农电管理机构的高度重视和农电管理从业者的广泛探讨。
为了落实国家电网公司“新农村、新电力、新服务”的宏伟目标，安徽省农电系统先后实施了农电用工制度改革、组建阳光公司、建立社会保险、提高薪酬待遇等一系列改革举措，收到了明显效果。但随着国家有关法令的出台、社保政策变化以及农电员工需求改变、行为失范、成长通道狭窄等诸多因素、诸多问题接踵而来，必须对其进行冷静的思考和解决。
当前农电用工管理面临的问题
劳动关系面临长期化2008年1月1日起开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的均应与劳动者签订无固定期限劳动合同(长期合同)。以上条款基本否定了农电企业现行的“短期为主、逐年签订”的用人政策，劳动关系长期化已成为必须直面的问题。
社保面临新一轮困境2006年，根据国家劳动和保障部做实基本养老保险参保人员个人帐户的决定，安徽省人民政府出台了《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》，明确规定连续缴费不满15年的参保人员，退还个人帐户，不能按月享受养老金。安徽省农电工参保时间大多是在阳光公司组建前后，一些连续缴费不满15年即到达法定退休年龄的农电工，可能由此面临无法享受养老金的尴尬局面，电力企业为农电工建立社会保险的关爱之举将大打折扣。
自卑心理带来行风危机由于长期受计划经济体制的影响，县公司部分下派供电所员工的心理感觉依然优越。诸如职工是“主人”，农电工是“外人”的思想观念仍是很多农电工的共识，从思想的深处形成一种“水和油”相互不溶的鸿沟，行动上很难做到与企业一道“荣辱与共”、“风雨同舟”。由此引发部分农电工存在自卑心理，缺少企业归属感。有的在经济利益或逆反心理驱动下，不惜违规违纪，损害电力客户利益或内外勾结进行窃电。这些现象必然对农电企业的行风建设产生不良影响，随时可能爆发行风事件。
发展空间导致人才流失近年来，农电企业通过严格的考试、考核，择优选聘了一定数量的农电工，一些大中专毕业生也加入了农电队伍。但一些县公司出于谨慎，在供电所关键岗位或管理岗位的人选上，即便是同等的条件，也优先考虑下派人员。时间一长，逐渐在农电工中形成了下派职工“不行，也行”、农电工“行，也不行”的心理。由于公平竞争氛围不健全，农电工发展空间较小，致使真正高学历、有能力的农电工随时可能流失。
素质偏低潜伏安全隐患当前，农电系统普遍存在人员数量多，员工素质低的问题。60％以上员工为初中及以下学历，农电企业培训的效果也微乎其微。受文化知识和生活环境的影响，不少农电工思维方式守旧、封闭，缺乏安全意识，工作方法简单，低素质农电工已成为名副其实的“危险点”。据统计，农电安全事故的发生，因员工自身违章原因造成的占70％以上。一些下派的正式工只知道按照国有企业员工身份讲待遇，却不知道也不愿意根据岗位工作需求加强业务学习，管理工作中松懈，导致安全事故时有发生。
激励单一引发薪酬期望值提高近年来，农电工待遇偏低呼声渐高。为了解决农电工的实际困难，各县阳光公司或多或少地增加了农电工的薪酬待遇。但由于激励方式单一，过于强调物质激励，虽然某一阶段解决了农电工的“实际困难”，但从某种意义上助长了农电工的薪酬期望值的不断提高。
解决问题的有关思考
完善规章制度。规范行为底线要正确认识《劳动合同法》在保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面的积极作用，组织专业人员认真学习研读政策，规范农电企业的管理行为。企业规章制度是劳动合同再延续，这就要求我们在完善规章制度上下功夫，对农电工的行为规范进行详细的描述，告知农电工必须遵守的行为底线，对农电工的违章行为进行程序规范的认定，同时必须以规范的形式出台。《劳动合同法》第四条要求“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”，不得违反法律、法规。因此对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。一要依法制定，不与有关法律法规相抵触；二要经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三要对劳动者履行告知、公示的义务。
积极争取政策，解决后顾之忧一方面积极向劳动保障部门争取政策，按照农电工实际从事工作年限，一次性补缴阳光公司成立前的社保费用，真正让年龄偏大的农电工无养老之忧。另一方面建议由省公司与省社保局统一协商，进一步明确农电工外线工种(涉及面较广)为提前退休工种(国务院国发[1978]104号、水电部[1987]114号规定)这样农电工可以早一天享受社保待遇，农电队伍也能加快更新换代的速度，有选择地吸收新鲜血液，使农电队伍的整体素质得以提升。
多方集思广益，提升忠诚意识国务院[1999]2号文件已对农电工的“定义”有了明确的规定和要求。要把当前正在开展的主人翁责任教育延伸到每一个角落，努力培育农电工忠诚企业的责任意识。要充分认识到：农电工是在国家农电体制改革大形势下产生的一个特殊群体，其用工性质虽目前与电力职工有着本质的不同，但是大家“人民电业为人民”的根本服务宗旨都是一致的，是为了电力事业的发展和经济的腾飞走到一起来的。要从思想上真正形成荣辱与共，企兴我荣、企衰我耻的大局观念。另外，要集思广益，采取有效措施增强农电工的归属感。应当积极推行阳光公司股份制改革，按照不同岗位和工作年限确定参股数额，鼓励农电工真正把公司当作自己的“家”。组建农电工会，建立互助组织，救困扶贫，用温暖感化人心。
搭建展示平台，完善竞争机制努力打破供电所下派员工和农电工的身份界限，通过多种形式的教育培训和岗位练兵活动，创造出一个职务晋升、工资晋升和荣誉获取全靠公平竞争的良好氛围，消除农电工的消极心理；坚定不移地推进供电所下派员工和农电工同管理、同考核，任务同兼，风险共担的机制，从分配制度人手逐步消除二者之间的“阶级”差别感，激发和调动全体员工的工作热情和积极性；千方百计地创造条件，为农电工展示个人才华搭建平台，真正让他们创业有环境，工作有动力，展示有平台，发展有空间。如开展技能比武、专项竞赛、合理化建议、岗位互换等活动，培养农电工的成就感。
建立动态机制，提升业务技能大力实施“健身强体”战略，有针对性地编制农电工培训大纲，印发试题库，开展岗位动态培训，要求基层供电所随时随地对农电工的缺陷技能进行培训；将年度会考机制向农电工延伸，考试结果与农电工技能工资的评定挂钩。考试(核)内容可设置为安全规程、技能知识、实际操作三个方面，按照考试的成绩及技能工资各等级的比例，最终确定农电工技能工资的等级，以此激发员工学业务、学知识的积极性。另外，设置动态奖惩规定。凡参加省、市公司技能比武获奖的，其技能工资可直接上浮；对连续两年年度会考不及格的农电工，予以规范地解除劳动合同，实现“安规”调考的常态化，对取得考试前三名的予以一定物质奖励，考试不及格的继续参加下一次的调考，并给予一定经济处罚，直至考试合格为止。
针对个体差别，实施多元激励激励专家认为。人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求。在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素。要注重物质激励和精神激励相结合，短期激励和长期激励相结合。比如尊重员工、赞赏员工、外出培训、让员工在自己的工作中有发言权等。关键是要抓住员工的心，了解员工的职业兴趣，引导他们向企业需要的方向发展。
(作者供职于安徽固镇供电公司)
为了落实国家电网公司“新农村、新电力、新服务”的宏伟目标，安徽省农电系统先后实施了农电用工制度改革、组建阳光公司、建立社会保险、提高薪酬待遇等一系列改革举措，收到了明显效果。但随着国家有关法令的出台、社保政策变化以及农电员工需求改变、行为失范、成长通道狭窄等诸多因素、诸多问题接踵而来，必须对其进行冷静的思考和解决。
当前农电用工管理面临的问题
劳动关系面临长期化2008年1月1日起开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的均应与劳动者签订无固定期限劳动合同(长期合同)。以上条款基本否定了农电企业现行的“短期为主、逐年签订”的用人政策，劳动关系长期化已成为必须直面的问题。
社保面临新一轮困境2006年，根据国家劳动和保障部做实基本养老保险参保人员个人帐户的决定，安徽省人民政府出台了《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》，明确规定连续缴费不满15年的参保人员，退还个人帐户，不能按月享受养老金。安徽省农电工参保时间大多是在阳光公司组建前后，一些连续缴费不满15年即到达法定退休年龄的农电工，可能由此面临无法享受养老金的尴尬局面，电力企业为农电工建立社会保险的关爱之举将大打折扣。
自卑心理带来行风危机由于长期受计划经济体制的影响，县公司部分下派供电所员工的心理感觉依然优越。诸如职工是“主人”，农电工是“外人”的思想观念仍是很多农电工的共识，从思想的深处形成一种“水和油”相互不溶的鸿沟，行动上很难做到与企业一道“荣辱与共”、“风雨同舟”。由此引发部分农电工存在自卑心理，缺少企业归属感。有的在经济利益或逆反心理驱动下，不惜违规违纪，损害电力客户利益或内外勾结进行窃电。这些现象必然对农电企业的行风建设产生不良影响，随时可能爆发行风事件。
发展空间导致人才流失近年来，农电企业通过严格的考试、考核，择优选聘了一定数量的农电工，一些大中专毕业生也加入了农电队伍。但一些县公司出于谨慎，在供电所关键岗位或管理岗位的人选上，即便是同等的条件，也优先考虑下派人员。时间一长，逐渐在农电工中形成了下派职工“不行，也行”、农电工“行，也不行”的心理。由于公平竞争氛围不健全，农电工发展空间较小，致使真正高学历、有能力的农电工随时可能流失。
素质偏低潜伏安全隐患当前，农电系统普遍存在人员数量多，员工素质低的问题。60％以上员工为初中及以下学历，农电企业培训的效果也微乎其微。受文化知识和生活环境的影响，不少农电工思维方式守旧、封闭，缺乏安全意识，工作方法简单，低素质农电工已成为名副其实的“危险点”。据统计，农电安全事故的发生，因员工自身违章原因造成的占70％以上。一些下派的正式工只知道按照国有企业员工身份讲待遇，却不知道也不愿意根据岗位工作需求加强业务学习，管理工作中松懈，导致安全事故时有发生。
激励单一引发薪酬期望值提高近年来，农电工待遇偏低呼声渐高。为了解决农电工的实际困难，各县阳光公司或多或少地增加了农电工的薪酬待遇。但由于激励方式单一，过于强调物质激励，虽然某一阶段解决了农电工的“实际困难”，但从某种意义上助长了农电工的薪酬期望值的不断提高。
解决问题的有关思考
完善规章制度。规范行为底线要正确认识《劳动合同法》在保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面的积极作用，组织专业人员认真学习研读政策，规范农电企业的管理行为。企业规章制度是劳动合同再延续，这就要求我们在完善规章制度上下功夫，对农电工的行为规范进行详细的描述，告知农电工必须遵守的行为底线，对农电工的违章行为进行程序规范的认定，同时必须以规范的形式出台。《劳动合同法》第四条要求“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”，不得违反法律、法规。因此对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。一要依法制定，不与有关法律法规相抵触；二要经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三要对劳动者履行告知、公示的义务。
积极争取政策，解决后顾之忧一方面积极向劳动保障部门争取政策，按照农电工实际从事工作年限，一次性补缴阳光公司成立前的社保费用，真正让年龄偏大的农电工无养老之忧。另一方面建议由省公司与省社保局统一协商，进一步明确农电工外线工种(涉及面较广)为提前退休工种(国务院国发[1978]104号、水电部[1987]114号规定)这样农电工可以早一天享受社保待遇，农电队伍也能加快更新换代的速度，有选择地吸收新鲜血液，使农电队伍的整体素质得以提升。
多方集思广益，提升忠诚意识国务院[1999]2号文件已对农电工的“定义”有了明确的规定和要求。要把当前正在开展的主人翁责任教育延伸到每一个角落，努力培育农电工忠诚企业的责任意识。要充分认识到：农电工是在国家农电体制改革大形势下产生的一个特殊群体，其用工性质虽目前与电力职工有着本质的不同，但是大家“人民电业为人民”的根本服务宗旨都是一致的，是为了电力事业的发展和经济的腾飞走到一起来的。要从思想上真正形成荣辱与共，企兴我荣、企衰我耻的大局观念。另外，要集思广益，采取有效措施增强农电工的归属感。应当积极推行阳光公司股份制改革，按照不同岗位和工作年限确定参股数额，鼓励农电工真正把公司当作自己的“家”。组建农电工会，建立互助组织，救困扶贫，用温暖感化人心。
搭建展示平台，完善竞争机制努力打破供电所下派员工和农电工的身份界限，通过多种形式的教育培训和岗位练兵活动，创造出一个职务晋升、工资晋升和荣誉获取全靠公平竞争的良好氛围，消除农电工的消极心理；坚定不移地推进供电所下派员工和农电工同管理、同考核，任务同兼，风险共担的机制，从分配制度人手逐步消除二者之间的“阶级”差别感，激发和调动全体员工的工作热情和积极性；千方百计地创造条件，为农电工展示个人才华搭建平台，真正让他们创业有环境，工作有动力，展示有平台，发展有空间。如开展技能比武、专项竞赛、合理化建议、岗位互换等活动，培养农电工的成就感。
建立动态机制，提升业务技能大力实施“健身强体”战略，有针对性地编制农电工培训大纲，印发试题库，开展岗位动态培训，要求基层供电所随时随地对农电工的缺陷技能进行培训；将年度会考机制向农电工延伸，考试结果与农电工技能工资的评定挂钩。考试(核)内容可设置为安全规程、技能知识、实际操作三个方面，按照考试的成绩及技能工资各等级的比例，最终确定农电工技能工资的等级，以此激发员工学业务、学知识的积极性。另外，设置动态奖惩规定。凡参加省、市公司技能比武获奖的，其技能工资可直接上浮；对连续两年年度会考不及格的农电工，予以规范地解除劳动合同，实现“安规”调考的常态化，对取得考试前三名的予以一定物质奖励，考试不及格的继续参加下一次的调考，并给予一定经济处罚，直至考试合格为止。
针对个体差别，实施多元激励激励专家认为。人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求。在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素。要注重物质激励和精神激励相结合，短期激励和长期激励相结合。比如尊重员工、赞赏员工、外出培训、让员工在自己的工作中有发言权等。关键是要抓住员工的心，了解员工的职业兴趣，引导他们向企业需要的方向发展。
(作者供职于安徽固镇供电公司)