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摘 要：随着市场经济的发展与完善，作为市场主体的企业也需要在自身建设上不断提升，以此全面增强自身市场竞争实力，保证良好经济效益的实现。市场经济发展过程中，出现了许多新问题，要想有效解决问题，使企业健康良性发展，则需要根据市场变化，不断适应新形势、新要求，使企业不断完善提高。当前，市场竞争成败起决定的因素较多，比如技术、设备、理念、人才等，其中人才的因素是关键，对推动企业发展，建立自己的团队有着重要的作用。企业要想实现长久持续发展，就要不断强化人力资源建设，形成自己的人才结构体系。目前来看，在新理念推动下，一些企业已经深深意识到人力资源的重要性，在各个方面起到一定作用，不断推进人才结构调整与队伍建设。要想实现人力资源管理的科学性、有效性，就需要在新理念推动下，合理改善，把企业人才建设上升到企业未来发展的战略高度，做到内部挖潜、外部融合，做到整体推进与整合，不断推动人力资源队伍建设，并利用好人力资源优势，反推企业战略创新。该文主要通过对当前企业人力资源管理方面存在的问题进行分析，进一步提出有效的解决方法与措施，以此，带动企业向前发展，实现良好经济社会效益。
关键词：人力资源管理 理念创新 技术创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）06（a）-0202-03
企業人力资源管理已经不仅仅关系到生存与发展，更关系到整个社会组织现代化管理的进程，随着信息化进程的加快，信息时代已经到来，全球经济向一体化方向发展，形成几大经济同盟体，正在影响着世界经济的战略格局，只有抓住良好机遇，才能乘势而上，占领市场一席之地，为企业未来发展奠定基础。企业已经意识到人力资源的重要性，正通过各种形式建立自己的人力资源队伍，人力资源管理也实现了全面的创新与突破，企业人力资源管理问题成为企业面临的主要问题，企业也在不断进行调整，以此充分适应新形势需要。目前来看，许多企业已经在人力资源管理方面走在了前列，率先步入人才竞争行列，企业拥有自己的人才，就具备了市场竞争条件，通过人力资源结构上的调整，最大化的为企业创造效益，使企业更加顺利地完成既定的整体战略目标，最大程度实现社会和经济效益，使企业员工能够与企业保持利益一致，实现人才的良性循环发展，进一步提升人才价值，发挥人力作用，推动企业向现代化管理迈进。
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理单一，无法形成管理互动
人力资源管理是一门综合性的学科，良好科学的管理能够留住人才、培育人才，使员工发展与企业战略保持同步，反之则会导致员工离去，使企业造成损失。目前来看，国内许多企业对人力资源管理理念还不清晰，没有真正意识到人才与企业的关系，在人力资源管理上大多缺乏科学性和系统性，各项管理工作分离，不能有效推动知识管理、技术创新，无法形成企业推动力，各个管理层面互动不足，使管理环节形成相互脱节的现象，一些企业不能正确看待管理，也导致了管理层面上的厚此薄彼，使企业管理失衡，无法发挥管理作用。企业要想实现高速发展，就需要在不同的管理环节上保持平衡发展，形成技术驱动、知识推动，没有技术的企业就没有竞争能力，也不会创造出企业价值，可以说，企业技术创新是重要的载体，企业只有通过人才建设与管理，才能保证技术创新、知识更新，人才队伍的建立目的就是要创新技术能力，实现行业技术创新与领先地位，但是，企业在进行人才队伍建设时，往往只是储备人力，不能充分推动人才与技术的结合，更不重视技术创新，导致了人力资源管理在技术创新过程中不能发挥作用。另外，企业在技术进步过程中，也不能充分利用好现在的人才，导致了企业不同发展阶段，人才跟不上的困境，人才质量和数量完全不符合企业当前发展速度，更谈不是技术领域创新领先。要想实现企业技术领域创新，就需要有足够的知识储备，做好知识储备是企业战略的需要，需要按照市场和时代的变化不断增强，特别是要紧紧跟随技术创新而不断壮大发展，只有这样，才能在强大的知识储备中保证企业有更多的知识量。
1.2 企业组织机构不健全，人员编制较为落后
人力资源管理涉及到的方面较多，随着时间的推移和市场的变化，企业也需要在管理细节上不断做好秩序调整，可以说，在企业管理实践过程中，企业人力资源管理具有复杂多变的特点，为了有效把握企业需求和市场动态，则要由专门人员进行统筹与管理，保证企业人才建设调整与市场需求一致，和企业发展协调，这样才能做好人力资源建设工作。所以说，一个良好的人才管理体系必须是由专门机构与人员来运作才能完成，以此保证企业对人才的需求量供应，不然，随着市场不断发展，新形势、新要求增多，企业就很难适应新形态、新条件，人力资源很难跟上新时期发展建设，人力资源的不适应，是企业发展过程中的重要问题，只有人才建设跟进了市场发展，也才能从本质上确保企业满足了未来经营和销售的需要。当前，企业在人力管理结构上还存在许多问题，在组织机构和人员编制上还不能适应新形态，管理上存在落后的问题、观念上还有陈旧的现象，这种情况下，就直接导致了企业机构编制松散，人员编制混乱的现象出现，对企业发展极其不利，更不能有效提高员工工作主动性与积极性，缺乏应有的市场高效状态。有些企业只是一心想借外力发展，而不能看到自身拥有的人才，对自身实力了解不足，不能从内部进行挖潜，实现良性循环的人才资源培育机制，企业内部拥有高端的才，却造成许多专业人才得不到开发与利用，人才价值没有体现出来。
1.3 市场变化速度加快，人力资源利用不充分
市场经济不但推进了经营发展，更在体制机制上实现了发展，企业不断深化改革，使体制机制更加适应新变化，在各项管理工作中，企业管理模式有了极大变化，只有不断创新发展战略，才能实现资源的优化配置，正确、科学形成管理模式创建，不断满足日益增长的经济发展需求。从当前企业发展整体状况看，人力资源利用不充分的现象广泛存在，使企业人力资源无法发挥作用，导致严重的人力资源浪费，企业拥有大量人才，却得不到应有的岗位发挥，使企业经济行为难以达到预期目标，影响了新业务拓展和经营思路创新，人力资源利用不充分，直接影响企业整体发展和长远目标实现。 1.4 企业自主创新不足，人力资源促进不够
企业发展离不开自主创新，只有拥有独立的创造开发能力，企业才能立足市场，满足需求，形成综合竞争实力，也就是说，只有自主创新能力提高了，也才能标志着企业走向了成熟，自主创新已经成为现代化企业最主要的标志。自主创新主要是指能够对技术消化、对设备改造、对行业模仿的全新创造思维与实践，并以此为推动，形成拥有自主知识产权的独特核心技术，同时通过技术引领，全面实现新产品价值的整个活动过程。可目前来看，一些企业并没有把人才战略与自主创新战略放在一起考量，在人力资源管理上也未涉及到企业自主创新问题，人才极少参与企业自主创新战略决策，更没有实现自主创新模式与人力资源战略相融合的管理层次，人才队伍难以帮助企业提升经济社会效益。
1.5 用人机制相对落后，缺乏有效激励制度
我国企业人力资源管理缺少科学性、系统性，导致在实践过程中人力资源配置严重失衡，一些技术人员并没有从事技术工作、管理人员却在技术岗位，这种员工与岗位匹配度不高的情况在企业中普遍存在，导致了一些重要岗位没有相应人才，使岗位功能缺失或削弱，既发挥不出人才作用，又没有实现岗位功能。市场条件下，我国的企业多是成长型企业，没有良好的用人机制、激励体系，则很难发挥人才价值。一些企业虽然建立了福利制度、激励机制，但作用力不大，很难影响员工行为，更调动不起来员工思想，造成员工工作态度不坚定、理念信念不够，不能与企业保持同步。企业机制落后主要是传统思维影响人的头脑，并把这种落后的思维贯穿到了人力资源管理和用人机制创新的全過程。人才选拔论资排辈、岗位安排要看关系好坏，不能体现公平公正透明的原则。有些企业在用人上还没有自主权，依然按照老习惯，根据政府管理方法进行任命，享受级别，这完全不符合市场诉求，不公正和不客观造成员工积极性大受打击。
2 企业人力资源管理创新发展策略
新时期有新要求，特别是随着知识经济的到来，企业更需要强大的知识储备，才能适应时代发展。
2.1 全面加强知识管技术理，保证人力资源创新互动
要想有效实现现代化企业人力资源管理目标，就需要进一步明晰知识管理、技术创新与人力资源管理的互动关系，保证实现三者协调发展，形成耦合和促进，推动企业管理综合能力发展。没有知识创新就不会产生技术效果，企业需要充分控制人才，把他们的智慧加以综合利用，形成更多人、更多点子和方法，才能通过技术创新使这些想法成为现实，确保企业生产高效，保证企业工艺创新、生产创新。企业需要充分进行内部挖潜，使人才得到发现，利用先进的人力资源管理确保技术人才脱颖而出，实现企业内部的知识应用与共享，发挥人才作用，为企业献计出策。只有知识管理、技术创新与人力资源管理形成统一体，才能保证企业健康发展。人力资源开发从根本上体现了企业知识储备现状。技术创新是载体，能够全面有效提高企业核心竞争力，知识管理是桥梁，可以形成三者协调发展；人力资源管理则是支撑，这样企业才能形成三驾马车，奠定强大的竞争后劲，保持企业生产经营活力。
2.2 全面创新管理理念，体现公开公正原则
企业应将人力资源管理上升到战略高度，视人才为企业战略重要组成部分，在管理过程中求新求变，人才选拔需要摆脱传统论资排辈模式，保证用人上的公开公正，用人机制上做到因职择人和因事设职，使更多的优秀人才能够顺利得到升迁，增强人才的流动性，降低人才的流失率，充分体现人本理念。企业发展要保证人才开发战略与企业发展同步，从大局出发，做好整体规划和分步操作，人才开发全盘考虑、协调统一，用人政策要有连续性，既要做好关键步骤，凸显人才的重要性，又要预先警惕那些在用人方面缺乏连贯性和科学性的无用之举。
2.3 完善健全组织机构，创新人员编制管理
企业组织机构和职级序列管理要严密科学，遵循企业合理用人机制，在制度约束下，严格建立起企业用人机制，使机构设置、人员编制、领导职数和职员职级管理更加科学，便于查证与管理，使人才管理更具有可操作性。严格执行国家相关规定，遵守劳动法规，使企业用人更加规范科学，确保组织模式实现高效。为了保证基层组织作用，则需要在企业结构设计中，做好区域性规划与设计，保证基层组织层级符合企业发展战略目标，避免出现机构层次过多的现象，保证发挥基层机构作用，企业需要严格进行市场调研，根据区域不同设置相应扁平化构架，配置相关人才，进一步发挥人才在岗位上的应有作用。要想真正实现可持续发展的组织机构，保证相关人员编制更加科学精准，最主要的是在做好企业底层组织模块、部门名称、岗位职责和效率评价方式的规划与设计，保证各项工作按照标准化流程作业，这样才能使基层组织与核心组织同步发展，协调推进，实现企业整体有序、规范管理。企业的机构编制对企业发展非常重要，不能缺人更不能超额，设置不合理，就会导致企业运行失败，良好的管理框架建立是现代企业人力资源管理的基础，要通过现代化管理框架的建立，解决传统人力资源管理机构编制松散的问题，使企业组织更加团结，保证行事更加公正有效。企业现代化机构设置需要严格程序，根据机构编制和职级序列管理原则，严格审核所属单位机构编制和职级序列计划，制定相应的机构一览表和人员配备的规范性文件，明确机构部署和员工的序列等级，确定各类岗位的职责范围和业务范畴，构建科学合理的运营系统，对已经确定的不能随意更改，保证人才作用的连续性发挥，达到人岗合一的理想状态。现代化企业人员编制管理要综合考虑，形成连续性的标准和制度，制定出合理有效的劳动定员、管理办法、工作评价办法，实现人力资源优化配置。
2.4 充分发挥人力资源作用，通过管理促进自主创新
企业离不开创新，只有通过良好的人才管理，才能实现企业创新目标，人力资源管理与企业自主创新战略是统一体。企业自主创新需要通过人力资源集合众多人才，使人才贡献出技术、理念、知识等，通过良好的人才供应，使企业强大的创新后劲，形成战略重组，而人力资源管理就是为创新提供人才的基地，并能够在一定时间段充分消除掉阻碍企业发展的一切障碍。通过人力资源管理，形成上下级的沟通与对话，保证企业领导者与基层员工良好互动与交流，企业领导者需要把握好人才所想所需求，在战略制定决策时，重视各级员工创新设想与思维火花，体现员工价值。自主创新是有时限的，需要根据任务的调整不断变化，自主创新是长期、持续的系统工程，需要充分利用人力资源管理促进企业自主创新战略发展，形成一个能够自我诊断与修复的循环体系，包含自主创新平台再造、员工创新潜能评价、创新绩效考核手段等内容，形成一个具备长效激励的循环体系。
3 结语
企业人力资源合理配置必须符合企业发展策略和市场需求，要人才管理上形成民主公开，不断发挥人才能力与水平，使业绩员工能够提拔，形成人才梯次管理，保证企业建设复合型人力资源团队，使企业在激烈市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 周学军.企业人力资源管理创新关键成功因素分析[J].管理现代化，2008（5）：28-30.
[2] 刘立云，王广立.煤炭企业人力资源管理模式创新研究[J].煤炭技术，2013（7）：293-295.
[3] 王明夫.人力资源管理的六个问题[J].企业管理，2012（5）：80-83.
关键词：人力资源管理 理念创新 技术创新
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）06（a）-0202-03
企業人力资源管理已经不仅仅关系到生存与发展，更关系到整个社会组织现代化管理的进程，随着信息化进程的加快，信息时代已经到来，全球经济向一体化方向发展，形成几大经济同盟体，正在影响着世界经济的战略格局，只有抓住良好机遇，才能乘势而上，占领市场一席之地，为企业未来发展奠定基础。企业已经意识到人力资源的重要性，正通过各种形式建立自己的人力资源队伍，人力资源管理也实现了全面的创新与突破，企业人力资源管理问题成为企业面临的主要问题，企业也在不断进行调整，以此充分适应新形势需要。目前来看，许多企业已经在人力资源管理方面走在了前列，率先步入人才竞争行列，企业拥有自己的人才，就具备了市场竞争条件，通过人力资源结构上的调整，最大化的为企业创造效益，使企业更加顺利地完成既定的整体战略目标，最大程度实现社会和经济效益，使企业员工能够与企业保持利益一致，实现人才的良性循环发展，进一步提升人才价值，发挥人力作用，推动企业向现代化管理迈进。
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理单一，无法形成管理互动
人力资源管理是一门综合性的学科，良好科学的管理能够留住人才、培育人才，使员工发展与企业战略保持同步，反之则会导致员工离去，使企业造成损失。目前来看，国内许多企业对人力资源管理理念还不清晰，没有真正意识到人才与企业的关系，在人力资源管理上大多缺乏科学性和系统性，各项管理工作分离，不能有效推动知识管理、技术创新，无法形成企业推动力，各个管理层面互动不足，使管理环节形成相互脱节的现象，一些企业不能正确看待管理，也导致了管理层面上的厚此薄彼，使企业管理失衡，无法发挥管理作用。企业要想实现高速发展，就需要在不同的管理环节上保持平衡发展，形成技术驱动、知识推动，没有技术的企业就没有竞争能力，也不会创造出企业价值，可以说，企业技术创新是重要的载体，企业只有通过人才建设与管理，才能保证技术创新、知识更新，人才队伍的建立目的就是要创新技术能力，实现行业技术创新与领先地位，但是，企业在进行人才队伍建设时，往往只是储备人力，不能充分推动人才与技术的结合，更不重视技术创新，导致了人力资源管理在技术创新过程中不能发挥作用。另外，企业在技术进步过程中，也不能充分利用好现在的人才，导致了企业不同发展阶段，人才跟不上的困境，人才质量和数量完全不符合企业当前发展速度，更谈不是技术领域创新领先。要想实现企业技术领域创新，就需要有足够的知识储备，做好知识储备是企业战略的需要，需要按照市场和时代的变化不断增强，特别是要紧紧跟随技术创新而不断壮大发展，只有这样，才能在强大的知识储备中保证企业有更多的知识量。
1.2 企业组织机构不健全，人员编制较为落后
人力资源管理涉及到的方面较多，随着时间的推移和市场的变化，企业也需要在管理细节上不断做好秩序调整，可以说，在企业管理实践过程中，企业人力资源管理具有复杂多变的特点，为了有效把握企业需求和市场动态，则要由专门人员进行统筹与管理，保证企业人才建设调整与市场需求一致，和企业发展协调，这样才能做好人力资源建设工作。所以说，一个良好的人才管理体系必须是由专门机构与人员来运作才能完成，以此保证企业对人才的需求量供应，不然，随着市场不断发展，新形势、新要求增多，企业就很难适应新形态、新条件，人力资源很难跟上新时期发展建设，人力资源的不适应，是企业发展过程中的重要问题，只有人才建设跟进了市场发展，也才能从本质上确保企业满足了未来经营和销售的需要。当前，企业在人力管理结构上还存在许多问题，在组织机构和人员编制上还不能适应新形态，管理上存在落后的问题、观念上还有陈旧的现象，这种情况下，就直接导致了企业机构编制松散，人员编制混乱的现象出现，对企业发展极其不利，更不能有效提高员工工作主动性与积极性，缺乏应有的市场高效状态。有些企业只是一心想借外力发展，而不能看到自身拥有的人才，对自身实力了解不足，不能从内部进行挖潜，实现良性循环的人才资源培育机制，企业内部拥有高端的才，却造成许多专业人才得不到开发与利用，人才价值没有体现出来。
1.3 市场变化速度加快，人力资源利用不充分
市场经济不但推进了经营发展，更在体制机制上实现了发展，企业不断深化改革，使体制机制更加适应新变化，在各项管理工作中，企业管理模式有了极大变化，只有不断创新发展战略，才能实现资源的优化配置，正确、科学形成管理模式创建，不断满足日益增长的经济发展需求。从当前企业发展整体状况看，人力资源利用不充分的现象广泛存在，使企业人力资源无法发挥作用，导致严重的人力资源浪费，企业拥有大量人才，却得不到应有的岗位发挥，使企业经济行为难以达到预期目标，影响了新业务拓展和经营思路创新，人力资源利用不充分，直接影响企业整体发展和长远目标实现。 1.4 企业自主创新不足，人力资源促进不够
企业发展离不开自主创新，只有拥有独立的创造开发能力，企业才能立足市场，满足需求，形成综合竞争实力，也就是说，只有自主创新能力提高了，也才能标志着企业走向了成熟，自主创新已经成为现代化企业最主要的标志。自主创新主要是指能够对技术消化、对设备改造、对行业模仿的全新创造思维与实践，并以此为推动，形成拥有自主知识产权的独特核心技术，同时通过技术引领，全面实现新产品价值的整个活动过程。可目前来看，一些企业并没有把人才战略与自主创新战略放在一起考量，在人力资源管理上也未涉及到企业自主创新问题，人才极少参与企业自主创新战略决策，更没有实现自主创新模式与人力资源战略相融合的管理层次，人才队伍难以帮助企业提升经济社会效益。
1.5 用人机制相对落后，缺乏有效激励制度
我国企业人力资源管理缺少科学性、系统性，导致在实践过程中人力资源配置严重失衡，一些技术人员并没有从事技术工作、管理人员却在技术岗位，这种员工与岗位匹配度不高的情况在企业中普遍存在，导致了一些重要岗位没有相应人才，使岗位功能缺失或削弱，既发挥不出人才作用，又没有实现岗位功能。市场条件下，我国的企业多是成长型企业，没有良好的用人机制、激励体系，则很难发挥人才价值。一些企业虽然建立了福利制度、激励机制，但作用力不大，很难影响员工行为，更调动不起来员工思想，造成员工工作态度不坚定、理念信念不够，不能与企业保持同步。企业机制落后主要是传统思维影响人的头脑，并把这种落后的思维贯穿到了人力资源管理和用人机制创新的全過程。人才选拔论资排辈、岗位安排要看关系好坏，不能体现公平公正透明的原则。有些企业在用人上还没有自主权，依然按照老习惯，根据政府管理方法进行任命，享受级别，这完全不符合市场诉求，不公正和不客观造成员工积极性大受打击。
2 企业人力资源管理创新发展策略
新时期有新要求，特别是随着知识经济的到来，企业更需要强大的知识储备，才能适应时代发展。
2.1 全面加强知识管技术理，保证人力资源创新互动
要想有效实现现代化企业人力资源管理目标，就需要进一步明晰知识管理、技术创新与人力资源管理的互动关系，保证实现三者协调发展，形成耦合和促进，推动企业管理综合能力发展。没有知识创新就不会产生技术效果，企业需要充分控制人才，把他们的智慧加以综合利用，形成更多人、更多点子和方法，才能通过技术创新使这些想法成为现实，确保企业生产高效，保证企业工艺创新、生产创新。企业需要充分进行内部挖潜，使人才得到发现，利用先进的人力资源管理确保技术人才脱颖而出，实现企业内部的知识应用与共享，发挥人才作用，为企业献计出策。只有知识管理、技术创新与人力资源管理形成统一体，才能保证企业健康发展。人力资源开发从根本上体现了企业知识储备现状。技术创新是载体，能够全面有效提高企业核心竞争力，知识管理是桥梁，可以形成三者协调发展；人力资源管理则是支撑，这样企业才能形成三驾马车，奠定强大的竞争后劲，保持企业生产经营活力。
2.2 全面创新管理理念，体现公开公正原则
企业应将人力资源管理上升到战略高度，视人才为企业战略重要组成部分，在管理过程中求新求变，人才选拔需要摆脱传统论资排辈模式，保证用人上的公开公正，用人机制上做到因职择人和因事设职，使更多的优秀人才能够顺利得到升迁，增强人才的流动性，降低人才的流失率，充分体现人本理念。企业发展要保证人才开发战略与企业发展同步，从大局出发，做好整体规划和分步操作，人才开发全盘考虑、协调统一，用人政策要有连续性，既要做好关键步骤，凸显人才的重要性，又要预先警惕那些在用人方面缺乏连贯性和科学性的无用之举。
2.3 完善健全组织机构，创新人员编制管理
企业组织机构和职级序列管理要严密科学，遵循企业合理用人机制，在制度约束下，严格建立起企业用人机制，使机构设置、人员编制、领导职数和职员职级管理更加科学，便于查证与管理，使人才管理更具有可操作性。严格执行国家相关规定，遵守劳动法规，使企业用人更加规范科学，确保组织模式实现高效。为了保证基层组织作用，则需要在企业结构设计中，做好区域性规划与设计，保证基层组织层级符合企业发展战略目标，避免出现机构层次过多的现象，保证发挥基层机构作用，企业需要严格进行市场调研，根据区域不同设置相应扁平化构架，配置相关人才，进一步发挥人才在岗位上的应有作用。要想真正实现可持续发展的组织机构，保证相关人员编制更加科学精准，最主要的是在做好企业底层组织模块、部门名称、岗位职责和效率评价方式的规划与设计，保证各项工作按照标准化流程作业，这样才能使基层组织与核心组织同步发展，协调推进，实现企业整体有序、规范管理。企业的机构编制对企业发展非常重要，不能缺人更不能超额，设置不合理，就会导致企业运行失败，良好的管理框架建立是现代企业人力资源管理的基础，要通过现代化管理框架的建立，解决传统人力资源管理机构编制松散的问题，使企业组织更加团结，保证行事更加公正有效。企业现代化机构设置需要严格程序，根据机构编制和职级序列管理原则，严格审核所属单位机构编制和职级序列计划，制定相应的机构一览表和人员配备的规范性文件，明确机构部署和员工的序列等级，确定各类岗位的职责范围和业务范畴，构建科学合理的运营系统，对已经确定的不能随意更改，保证人才作用的连续性发挥，达到人岗合一的理想状态。现代化企业人员编制管理要综合考虑，形成连续性的标准和制度，制定出合理有效的劳动定员、管理办法、工作评价办法，实现人力资源优化配置。
2.4 充分发挥人力资源作用，通过管理促进自主创新
企业离不开创新，只有通过良好的人才管理，才能实现企业创新目标，人力资源管理与企业自主创新战略是统一体。企业自主创新需要通过人力资源集合众多人才，使人才贡献出技术、理念、知识等，通过良好的人才供应，使企业强大的创新后劲，形成战略重组，而人力资源管理就是为创新提供人才的基地，并能够在一定时间段充分消除掉阻碍企业发展的一切障碍。通过人力资源管理，形成上下级的沟通与对话，保证企业领导者与基层员工良好互动与交流，企业领导者需要把握好人才所想所需求，在战略制定决策时，重视各级员工创新设想与思维火花，体现员工价值。自主创新是有时限的，需要根据任务的调整不断变化，自主创新是长期、持续的系统工程，需要充分利用人力资源管理促进企业自主创新战略发展，形成一个能够自我诊断与修复的循环体系，包含自主创新平台再造、员工创新潜能评价、创新绩效考核手段等内容，形成一个具备长效激励的循环体系。
3 结语
企业人力资源合理配置必须符合企业发展策略和市场需求，要人才管理上形成民主公开，不断发挥人才能力与水平，使业绩员工能够提拔，形成人才梯次管理，保证企业建设复合型人力资源团队，使企业在激烈市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 周学军.企业人力资源管理创新关键成功因素分析[J].管理现代化，2008（5）：28-30.
[2] 刘立云，王广立.煤炭企业人力资源管理模式创新研究[J].煤炭技术，2013（7）：293-295.
[3] 王明夫.人力资源管理的六个问题[J].企业管理，2012（5）：80-83.