论文部分内容阅读
[摘要] 本文在分析了知识型员工特点的基础上，提出了机会激励、报酬激励、人性化激励以及自我激励四位一体的激励机制，并从知识型员工的发展空间、薪酬制度及知识型员工的自我激励等方面提出了相应的激励措施。
[关键词] 知识型员工 激励机制 激励措施
随着人类社会步入知识经济时代，知识成为经济发展中最关键的资源，而知识型员工也就成为21世纪企业最宝贵的资产。企业只有真正做到知人善用，人尽其才，才可能获得核心竞争力，实现可持续发展。为有效激励知识型员工，促进企业发展，管理者必须从知识型员工的特点和需求出发，采取相应的对策，才能充分调动他们的工作积极性。
一、知識型员工特征分析
彼得·德鲁克先提出了“知识型员工”这个术语，认为知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。相对于传统工作人员而言知识型员工具有以下特点：
1.具有专业特长和较高的个人素质：知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能。他们是知识所有者，与物资资本所有者一样具有对“剩余价值”的索取权，这就改变了知识员工与企业之间的传统关系。他们不再是传统意义上的雇佣劳动者，而是以知识资本的投入成为企业的投资者和战略合作伙伴。
2.具有很高的创造性和自主性：他们一般都希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，他们更倾向于自己安排工作时间地点和方式，他们不愿意受规章制度和领导安排的束缚，知识型员工的这一特性主要是由工作的创新性来决定的。
3.工作过程难以实行监督控制：知识型员工从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有预先制定流程而呈现出很大的主观支配性，因而没有可供参考的工作标准，对其工作过程实行监控很难，甚至不可能。
4.具有实现自我价值的强烈愿望：知识型员工通常处于较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求，而是注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现需求。他们热衷于具有挑战性、创造性的工作，追求完美的结果，尽显聪明才智，渴望获得他人的尊重和社会认可，实现自我价值。
5.流动性高：在知识经济时代，科学技术飞速发展，企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。
二、知识型员工的激励机制
通过以上对知识型员工特征的分析，企业应对知型员工应建立机会激励、报酬激励、人性化激励和自我激励等四位一体的激励机制。
1.机会激励：现代知识型员工更加看重个体成才和业务成就，因此企业激励知识型员工时首先应该是为其个人发展创造条件。其目的是让知识型员工感受到在这里工作将使其职业得到保证。在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，作好职业生涯的辅导；在学习培训、职务晋升等方面，提供公平的机会。
2.报酬激励：报酬包括经济报酬和来自管理者的尊重、理解等“报酬”。具体的说，是建立一系列灵活的绩效考评和奖酬制度、股权激励计划和措施，其目的是令知识型员工感到离开这个组织会蒙受“经济”损失，愿意继续留在该组织。知识型员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。当然，为了公平合理地分配这些“报酬”，管理者必须建立适应知识员型工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。
3.人性化激励：企业是否关注员工的个人成长和个人职业生涯的发展、员工的个人专长在该企业能否得到发挥、企业能否提供各项人性化的工作条件和学习提高及晋升的机会等是企业留住知识型员工的关键。只有突出“以人为本”的管理理念，让知识型员工认同对组织，愿意为组织的生存与发展做出贡献，才能提高企业凝聚力、应变力、创新力，从而全面提升企业竞争力。
4.自我激励：即员工自己对自己的激励，也就是企业建立开阔、广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性，努力展现自我，激励自我，实现企业和员工的共同成长。
三、知识型员工的激励措施
1.给知识型员工充分的自我发展的空间，注重其个人成长。企业必须重视知识型员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
2.建立起行之有效的薪酬制度。（1）实行谈判工资制度。所谓谈判工资制是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。确定工资高低的根据是每个人的技术、成果、态度、可替代性，同时参考物价情况、经济发展程度、企业利润增加以及劳动力市场上同类人员的市场价格等指标，与员工单独谈判确定每个人的工资标准，双方可以交换意见，达成一致则签订劳动合同。在此制度下，劳资双方结成利益共同体，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力发展生产，促进企业目标的实现。（2）自助餐式福利。除社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等基本福利外，对于其他福利如：非工作时间报酬，包括假日、节日、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女入托补助激励；教育培训等，对这些实施福利激励可以采取自选方式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样员工选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。（3）实施股权激励。股权激励有三种重要形式：股票期权、员工持股、利润共享。利润共享是企业将部分净利分配给员工以激励员工努力工作，从而创造更多的财富。员工拥有的股权或者股票是一种长期性的受益权，所以持有股权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大，这样就促使公司所有员工都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，解决了短期利益和长期利益之间的矛盾。
3.企业要给知识型员工一个自我激励的平台。（1）充分的授权、委以重任。 根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业应进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令，让员工有权处理自己业务范围内的事情，只要不超出管理者规定的界限，员工就可以自由发挥。（2）工作自主。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。所以给知识型员工充分的工作自主权更能促使其自我激励功能的发挥。（3）挑战性的工作。知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。企业给知识型员工具有挑战性、创造性的工作任务一方面能够调动他们的工作的积极性，更重要的是会激发他们的自我激励功能。
参考文献:
[1]廖泉文:人力资源管理.高等教育出版社,2003.7
[2]Stephen p.RobbinsEssentials of Organizational Behavior,2004.8
[3]周三多:管理学—原理与方法.复旦大学出版社,2004.1
[关键词] 知识型员工 激励机制 激励措施
随着人类社会步入知识经济时代，知识成为经济发展中最关键的资源，而知识型员工也就成为21世纪企业最宝贵的资产。企业只有真正做到知人善用，人尽其才，才可能获得核心竞争力，实现可持续发展。为有效激励知识型员工，促进企业发展，管理者必须从知识型员工的特点和需求出发，采取相应的对策，才能充分调动他们的工作积极性。
一、知識型员工特征分析
彼得·德鲁克先提出了“知识型员工”这个术语，认为知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。相对于传统工作人员而言知识型员工具有以下特点：
1.具有专业特长和较高的个人素质：知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能。他们是知识所有者，与物资资本所有者一样具有对“剩余价值”的索取权，这就改变了知识员工与企业之间的传统关系。他们不再是传统意义上的雇佣劳动者，而是以知识资本的投入成为企业的投资者和战略合作伙伴。
2.具有很高的创造性和自主性：他们一般都希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，他们更倾向于自己安排工作时间地点和方式，他们不愿意受规章制度和领导安排的束缚，知识型员工的这一特性主要是由工作的创新性来决定的。
3.工作过程难以实行监督控制：知识型员工从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有预先制定流程而呈现出很大的主观支配性，因而没有可供参考的工作标准，对其工作过程实行监控很难，甚至不可能。
4.具有实现自我价值的强烈愿望：知识型员工通常处于较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求，而是注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现需求。他们热衷于具有挑战性、创造性的工作，追求完美的结果，尽显聪明才智，渴望获得他人的尊重和社会认可，实现自我价值。
5.流动性高：在知识经济时代，科学技术飞速发展，企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。
二、知识型员工的激励机制
通过以上对知识型员工特征的分析，企业应对知型员工应建立机会激励、报酬激励、人性化激励和自我激励等四位一体的激励机制。
1.机会激励：现代知识型员工更加看重个体成才和业务成就，因此企业激励知识型员工时首先应该是为其个人发展创造条件。其目的是让知识型员工感受到在这里工作将使其职业得到保证。在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，作好职业生涯的辅导；在学习培训、职务晋升等方面，提供公平的机会。
2.报酬激励：报酬包括经济报酬和来自管理者的尊重、理解等“报酬”。具体的说，是建立一系列灵活的绩效考评和奖酬制度、股权激励计划和措施，其目的是令知识型员工感到离开这个组织会蒙受“经济”损失，愿意继续留在该组织。知识型员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。当然，为了公平合理地分配这些“报酬”，管理者必须建立适应知识员型工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。
3.人性化激励：企业是否关注员工的个人成长和个人职业生涯的发展、员工的个人专长在该企业能否得到发挥、企业能否提供各项人性化的工作条件和学习提高及晋升的机会等是企业留住知识型员工的关键。只有突出“以人为本”的管理理念，让知识型员工认同对组织，愿意为组织的生存与发展做出贡献，才能提高企业凝聚力、应变力、创新力，从而全面提升企业竞争力。
4.自我激励：即员工自己对自己的激励，也就是企业建立开阔、广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性，努力展现自我，激励自我，实现企业和员工的共同成长。
三、知识型员工的激励措施
1.给知识型员工充分的自我发展的空间，注重其个人成长。企业必须重视知识型员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
2.建立起行之有效的薪酬制度。（1）实行谈判工资制度。所谓谈判工资制是指在市场经济条件下，以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。确定工资高低的根据是每个人的技术、成果、态度、可替代性，同时参考物价情况、经济发展程度、企业利润增加以及劳动力市场上同类人员的市场价格等指标，与员工单独谈判确定每个人的工资标准，双方可以交换意见，达成一致则签订劳动合同。在此制度下，劳资双方结成利益共同体，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力发展生产，促进企业目标的实现。（2）自助餐式福利。除社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等基本福利外，对于其他福利如：非工作时间报酬，包括假日、节日、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女入托补助激励；教育培训等，对这些实施福利激励可以采取自选方式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样员工选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。（3）实施股权激励。股权激励有三种重要形式：股票期权、员工持股、利润共享。利润共享是企业将部分净利分配给员工以激励员工努力工作，从而创造更多的财富。员工拥有的股权或者股票是一种长期性的受益权，所以持有股权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大，这样就促使公司所有员工都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，解决了短期利益和长期利益之间的矛盾。
3.企业要给知识型员工一个自我激励的平台。（1）充分的授权、委以重任。 根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业应进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令，让员工有权处理自己业务范围内的事情，只要不超出管理者规定的界限，员工就可以自由发挥。（2）工作自主。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。所以给知识型员工充分的工作自主权更能促使其自我激励功能的发挥。（3）挑战性的工作。知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。企业给知识型员工具有挑战性、创造性的工作任务一方面能够调动他们的工作的积极性，更重要的是会激发他们的自我激励功能。
参考文献:
[1]廖泉文:人力资源管理.高等教育出版社,2003.7
[2]Stephen p.RobbinsEssentials of Organizational Behavior,2004.8
[3]周三多:管理学—原理与方法.复旦大学出版社,2004.1