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摘 要：据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在每个职系内，设定若干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来体现员工技术、技能水平和综合能力的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
关键词：电力；薪酬；制度；改进；探索
一、电力企业薪酬管理中问题分析
1.平均主义思想严重。我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
2.未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。
3.缺乏灵活的薪酬调整机制。国有电力企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。
二、企业员工薪酬制度改进措施
1.为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，使国有企业真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
2.切实加强薪酬管理基础工作。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。
3.建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。国有电力企业应根据自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工資，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以激励企业主高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题；同时还可以采用股权、期权、分红、利润分享、特殊福利等等薪酬分配办法。
4.在企业中引入宽带薪酬的体系。根据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在每个职系内，设定若干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来体现员工技术、技能水平和综合能力的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。
5.加强企业文化建设。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。国有企业由于受中国传统文化和大计划经济时期大锅饭思想的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。因此要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化分围，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的建设。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，具有激励作用的薪酬体系才能建立和有效实施。
总之，在深化电力企业机制改革之时，国有电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过建立和完善薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的杠杆作用，吸引人才、激励人才、留住人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效挂钩的机制。
关键词：电力；薪酬；制度；改进；探索
一、电力企业薪酬管理中问题分析
1.平均主义思想严重。我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
2.未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。
3.缺乏灵活的薪酬调整机制。国有电力企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。
二、企业员工薪酬制度改进措施
1.为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，使国有企业真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
2.切实加强薪酬管理基础工作。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。
3.建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。国有电力企业应根据自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工資，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以激励企业主高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题；同时还可以采用股权、期权、分红、利润分享、特殊福利等等薪酬分配办法。
4.在企业中引入宽带薪酬的体系。根据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在每个职系内，设定若干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来体现员工技术、技能水平和综合能力的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。
5.加强企业文化建设。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。国有企业由于受中国传统文化和大计划经济时期大锅饭思想的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。因此要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化分围，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的建设。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，具有激励作用的薪酬体系才能建立和有效实施。
总之，在深化电力企业机制改革之时，国有电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过建立和完善薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的杠杆作用，吸引人才、激励人才、留住人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效挂钩的机制。