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一、高绩效工作系统的定义
美国的M.Beer等人,在1984年《管理人力资产》中最早提出工作系统,他们提出哈佛模式,强调开发、培训、员工的承诺与素质,要充分运用人的潜力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为,HPWS是“一种能充分配置组织的各种资源,有效地满足市场和顾客需求,并实现高绩效的组织系统”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定义为公司内部高度一致的、确保企业的人力资源服务于企业战略目标达成的一系列政策与活动。学者吴泽福、吴捷(2002)认为:一个完善的HPWS的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别,通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性,迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统,是技术系统与社会系统的有机整合体。Datta、Guthrie和Wright(2005)认为HPWS这一概念指的是用于提升员工技能、承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践。Huselid, Jackson和Schuler将高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。
可见,HPWS组织通过将吸引员工、开发员工技能、诱发员工积极性、提高员工参与度等人力资源管理实践和工作组织结构有效协调,优化组合,使其成为取得组织竞争优势的系统。在高绩效人力资源管理系统中,人力资源实践的所有活动与组织目标及环境是相互补充相互协同的,同时,人力资源各种实践活动之间也是相互协调和匹配的。实现了大系统和系统的协调,内部和外部的匹配,才能对组织形成高绩效的促进作用。
二、高绩效工作系统的作用
张一弛、黄涛等人对高绩效工作系统的有效性进行了因子分析,认为,高绩效工作体系不在是很多个单独的人力资源管理政策,而是少数的几个人力资源管理的方面或者维度。这样来看,高绩效人力资源管理系统的作用,是实现了人力资源系统和组织其他系统之间的契合。它是这样的一个人力资源系统,实现了人力资源和岗位、信息技术、组织战略、组织制度、外部环境、内部结构、内部文化、组织中的个体和群体,群体和群体之间的契合,并且对组织绩效发挥了很大的影响。这种系统化的活动充分配置了组织内各种资源,并且提高了员工的能力、诱发了员工的实践动机、增加了工作的参与机会,提高了企业的运作效率和企业绩效。
三、高绩效工作系统的构成
高绩效工作系统的结构, 根据Bailey和Merritt的观点, 由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。MacDuffie(1995)也提出,人力资源管理实践系统要能改善组织绩效,必须具备三个要素:(1)员工必须具备相当的知识和技能; (2)人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能;(3)必须能让员工自主地帮助组织实现目标。但是,学者们对于应选择哪些具体的人力资源实践来构成企业的高绩效工作系统还没有达成共识。
近年来,很多学者对于高绩效工作系统在中国背景下的人力资源实践组成进行了探讨和研究,提出不同的意见和看法。
根据中国企业的特点和对高效工作系统的理解,很多学者对高绩效工作系统中的人力资源实践构成的认识为,科学严格的招聘和甄选基础,员工的合理使用和有效配置、合理的开发和广泛的培训活动、员工的高参与度和广泛的授权、基于绩效的薪酬体系。
四、高绩效工作系统对组织绩效的影响
学者们没有对高绩效工作系统与组织绩效提高之间的关系得出统一的结论,但是,大多数的实证研究认为高绩效工作系统对绩效具有积极的影响作用。Noe等认为,人力资源高绩效工作系统的结果变量不仅包括较高的生产率与效率,也包括较高的产品质量、较高的顾客满意度和较低的员工离职率。这些结果变量通过满足于某些中介目标,进而产生了更高层次的企业利润。
严格的人力资源招聘和甄选,为企业提供了强大的人力资源储备库,保证了企业人力资源得到合理充足的供应,提高了企业声誉,提高了企业员工的士气,使得人力资源投资收益最大化;广泛科学的员工培训和内部提升,为企业的有序经营、扩大规模积蓄了能量,增强了企业活力和竞争力,满足了员工自我价值实现的需要,降低了企业成本,降低了员工流动性,减少了员工的离职率,提高了组织稳定性;高参与度的工作、广泛的授权和高绩效工作实践的广泛提供,增强了员工的满意率,提高了员工的工作积极性,提高了员工的生产率,增强了企业的生产能力,提高了企业财务绩效;和绩效挂钩的薪酬体系,增强了员工的责任感,对企业的财务绩效产生直接影响。
同时,有学者研究表明,虽然高绩效工作系统对利润率有显著的影响,但是对于市场份额和销售额没有显著的影响。
可见,高绩效工作系统非常强调员工参与,对于中国背景下的企业,因为高权利距离的文化特征,导致员工参与管理和决策的程度很低,所以如何在中国企业文化下发挥高绩效工作系统的作用是非常值得研究和探讨的。
美国的M.Beer等人,在1984年《管理人力资产》中最早提出工作系统,他们提出哈佛模式,强调开发、培训、员工的承诺与素质,要充分运用人的潜力。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为,HPWS是“一种能充分配置组织的各种资源,有效地满足市场和顾客需求,并实现高绩效的组织系统”。Huselid、Jackson和Sehuler(1997)把HPWS定义为公司内部高度一致的、确保企业的人力资源服务于企业战略目标达成的一系列政策与活动。学者吴泽福、吴捷(2002)认为:一个完善的HPWS的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别,通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性,迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统,是技术系统与社会系统的有机整合体。Datta、Guthrie和Wright(2005)认为HPWS这一概念指的是用于提升员工技能、承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践。Huselid, Jackson和Schuler将高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。
可见,HPWS组织通过将吸引员工、开发员工技能、诱发员工积极性、提高员工参与度等人力资源管理实践和工作组织结构有效协调,优化组合,使其成为取得组织竞争优势的系统。在高绩效人力资源管理系统中,人力资源实践的所有活动与组织目标及环境是相互补充相互协同的,同时,人力资源各种实践活动之间也是相互协调和匹配的。实现了大系统和系统的协调,内部和外部的匹配,才能对组织形成高绩效的促进作用。
二、高绩效工作系统的作用
张一弛、黄涛等人对高绩效工作系统的有效性进行了因子分析,认为,高绩效工作体系不在是很多个单独的人力资源管理政策,而是少数的几个人力资源管理的方面或者维度。这样来看,高绩效人力资源管理系统的作用,是实现了人力资源系统和组织其他系统之间的契合。它是这样的一个人力资源系统,实现了人力资源和岗位、信息技术、组织战略、组织制度、外部环境、内部结构、内部文化、组织中的个体和群体,群体和群体之间的契合,并且对组织绩效发挥了很大的影响。这种系统化的活动充分配置了组织内各种资源,并且提高了员工的能力、诱发了员工的实践动机、增加了工作的参与机会,提高了企业的运作效率和企业绩效。
三、高绩效工作系统的构成
高绩效工作系统的结构, 根据Bailey和Merritt的观点, 由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。MacDuffie(1995)也提出,人力资源管理实践系统要能改善组织绩效,必须具备三个要素:(1)员工必须具备相当的知识和技能; (2)人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能;(3)必须能让员工自主地帮助组织实现目标。但是,学者们对于应选择哪些具体的人力资源实践来构成企业的高绩效工作系统还没有达成共识。
近年来,很多学者对于高绩效工作系统在中国背景下的人力资源实践组成进行了探讨和研究,提出不同的意见和看法。
根据中国企业的特点和对高效工作系统的理解,很多学者对高绩效工作系统中的人力资源实践构成的认识为,科学严格的招聘和甄选基础,员工的合理使用和有效配置、合理的开发和广泛的培训活动、员工的高参与度和广泛的授权、基于绩效的薪酬体系。
四、高绩效工作系统对组织绩效的影响
学者们没有对高绩效工作系统与组织绩效提高之间的关系得出统一的结论,但是,大多数的实证研究认为高绩效工作系统对绩效具有积极的影响作用。Noe等认为,人力资源高绩效工作系统的结果变量不仅包括较高的生产率与效率,也包括较高的产品质量、较高的顾客满意度和较低的员工离职率。这些结果变量通过满足于某些中介目标,进而产生了更高层次的企业利润。
严格的人力资源招聘和甄选,为企业提供了强大的人力资源储备库,保证了企业人力资源得到合理充足的供应,提高了企业声誉,提高了企业员工的士气,使得人力资源投资收益最大化;广泛科学的员工培训和内部提升,为企业的有序经营、扩大规模积蓄了能量,增强了企业活力和竞争力,满足了员工自我价值实现的需要,降低了企业成本,降低了员工流动性,减少了员工的离职率,提高了组织稳定性;高参与度的工作、广泛的授权和高绩效工作实践的广泛提供,增强了员工的满意率,提高了员工的工作积极性,提高了员工的生产率,增强了企业的生产能力,提高了企业财务绩效;和绩效挂钩的薪酬体系,增强了员工的责任感,对企业的财务绩效产生直接影响。
同时,有学者研究表明,虽然高绩效工作系统对利润率有显著的影响,但是对于市场份额和销售额没有显著的影响。
可见,高绩效工作系统非常强调员工参与,对于中国背景下的企业,因为高权利距离的文化特征,导致员工参与管理和决策的程度很低,所以如何在中国企业文化下发挥高绩效工作系统的作用是非常值得研究和探讨的。