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摘 要：选取2007—2016年上市企业作为研究对象，分析了企业股权集中度与高管薪酬粘性的关系。研究发现，股权集中度对高管薪酬粘性有一定的抑制作用，改善了公司治理效率，对企业解决委托代理问题有一定的借鉴意义。
关键词：股权集中度;薪酬粘性;公司治理
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.21.047
1 引言
近年来，国内外企业高管薪酬水平节节攀升引起了广泛的社会关注，特别是2008年金融危机全面爆发以来，许多上市公司的业绩出现大幅下滑，反观高管薪酬不减反增，引起社会各界的一片质疑。已有研究指出高管薪酬与企业业绩存在一定的“粘性”特征，即业绩增长时高管薪酬的增加幅度大于业绩下降时高管薪酬的减少幅度。薪酬“粘性”的存在意味着我国的高管薪酬机制中存在“奖优不惩劣”的现象，导致薪酬机制的激励作用大打折扣反而增加了代理成本。因此如何正确认识和治理薪酬“粘性”，确保高管薪酬的制定达到激励的目的成了新难题。要解决这些问题，研究高管薪酬粘性的影响因素以及这些因素对高管薪酬粘性具体有哪些影响，显得尤为重要。
股权结构是公司治理结构的重要组成部分，它可以通过一定的作用机制对公司的多方面产生影响，并最终影响到公司治理效率。股权结构有着不同的形式。当企业的股权比较分散时，往往会出现部分股东搭便车的现象，导致股东监督高管的动力就会大大降低;而在股权比较集中的企业里，大股东就会更加积极的监督与约束高管的行为。本文基于实证模型及数据分析，探究上市企业股权集中度是否会影响到高管薪酬粘性，能否发挥大股东对高管的监督作用。
2 文献综述及研究假设
2.1 股权集中度研究现状
股权结构是国内外的研究热潮，股权集中度是衡量企业股权分布情况的主要指标，同时也是衡量企业结构的重要指标。国外的学者对于股权结构与公司绩效的研究相对较早。对二者的研究始于Berle and Means（1932），他们认为股权越集中绩效越高，因为股权集中度较低时股东之间的意见不太容易统一，所以绩效不行。而Claessens（1999）认为绝对控制往往会容易出现资源配置效率低的情况，不利于企业价值的提升。国内学者关于股权集中度与公司绩效关系的实证研究也有许多成果，主要观点有三类：第一类观点认为股权集中程度与公司绩效呈正相关关系，股权趋于集中的话能够减少小股东的“搭便车”现象，促使大股东加大对高管的监督力度，阻止其损害股东利益的自利行为，降低代理成本（徐小年和王燕，1999、陈小悦;徐晓东，2001）。第二类观点认为股权趋于集中会损害公司绩效，在股权高度集中的企业中，大股东会侵害小股东利益。第二类代理问题较大，会损害企业绩效（刘国亮和王加胜，2000;唐宗明和蒋位，2002）。第三类观点认为二者并无关系，股权集中度与企业价值没有显著关系（朱武祥和宋勇，2001）。
2.2 薪酬粘性研究现状
关于高管薪酬粘性，大多数的文献主要集中在其是否存在、形成原因等方面的研究。有的研究认为企业高管存在薪酬粘性体现了管理层权力的委托代理问题，也有的研究认为薪酬粘性是公司向经理提供激励的重要机制。Kini和Williams（2012）发现高管薪酬呈现出“粘性”的现象，即业绩上升和业绩下降时薪水变动得不对称性。Lu Z（2015）研究发现薪酬粘性是向公司经理提供激励的重要机制，而不是中国公司的代理问题。我国对薪酬粘性的研究才刚刚起步，方军雄（2009）首次使用实证研究的方法研究了薪酬存在粘性的奇怪现象，发现高管的薪酬确实存在“粘性”的特征。也有学者认为高管薪酬粘性存在“重奖轻罚”的倾向，这种薪酬契约安排在一定程度上能够缓解具有风险规避倾向的管理层过分保守的投资行为（雷宇和郭剑花，2017）。目前关于薪酬粘性的研究还比较少，对于薪酬粘性的性质还没有统一的结论。
2.3 研究假设
薪酬粘性是指企业高管薪酬业绩敏感性的不对称性，即公司业绩下降时变化的边际薪酬小于业绩增长时变化的边际薪酬。一方面高管往往很在意自身声誉，不太愿意让薪酬随着业绩的下降而大幅度减少，以免对自己未来的职业生涯产生不利的影响。另一方面高管作为一个理性的经济人，其自利动机将业绩的增长看作是自己的功劳，而将业绩下降的原因推给外部环境中不可控的因素，比如成本上升、经济不景气等。学者认为小股东通过监督参与公司治理获得的收益远远小于付出的成本，因此往往选择“搭便车”这种行为（Shleifer and Vishny，1986），反观有着控制权的大股东会比较在意高管委托代理问题，会积极地参与对管理层的监督（Adward，1988）。也就是说当股权趋于集中时，大股东会更积极主动地参与到公司的治理当中，通过对管理层的监督和管理，抑制了企业高管利用自身职务之便制定自身不合理薪酬的可能。
基于以上分析，本文提出假设：
H： 在其他因素不变的情况下，股权集中度越高，高管薪酬粘性水平越低。
3 研究設计
3.1 样本选择与数据来源
本文选取2007—2016年A股上市企业作为研究对象。剔除了金融类、ST公司，同时对连续变量进行了缩尾处理，最终得到了6625个样本。本文所使用的数据均来自国泰安CSMAR数据库。
3.2 变量定义
因变量：高管薪酬粘性（NX）。借鉴步丹璐和文彩虹（2013）、徐悦和刘运国（2018）的做法，本文以前三名高管薪酬衡量企业高管薪酬，并采用如下步骤计算高管薪酬粘性：
第一，计算2003—2016年公司高管每年的薪酬相对上年薪酬的增长率以及公司扣非净利润相对上年的增长率。
第二，用各年高管的薪酬增长率除以扣非净利润增长率，得到各年高管的薪酬变动相对公司扣非净利润变动的敏感性。 第三，计算样本期间（2007—2016）每年及前四年的滚动五年期间内，扣非净利润上升和扣非净利润下降时高管薪酬变动相对公司扣非净利润变动的敏感性均值。
第四，用各年的滚动五年扣非净利润上升时的敏感性与下降时的敏感性相减，即得到各个企业每年的滚动五年薪酬粘性（NX）。
解释变量：股权集中度（Herfindahl）。本文用前三大股东持股比例的平方和来计算企业股权集中度的大小。
控制变量：控制变量借鉴已有文献，本文将公司规模变量Size;资产负债率变量Lev;独立董事比例变量Indep;董事长与总经理两职兼任状态变量Dual;第一大股东比例Share;产权性质Soe。
3.3 实证模型
本文通过模型（1）研究股权制衡度对高管薪酬粘性的影响
NX=β0+β1Herfindahl+β2Size+β3Lev+β4Indep+β5Dual+β6Share+β7Soe+ε（1）
其中，NX代表薪酬粘性，Herfindahl代表股权集中度，ε为残差项，其余则是控制变量。
3.4 实证结果与分析
本文模型研究的是上市企业股权集中度对高管薪酬粘性的影响，对假设H进行回归分析，得到的结果如表1 所示。其中股权集中度与高管薪酬粘性呈显著负相关关系，表明股权越集中对高管薪酬粘性的抑制作用就越强，支持了本文的假设。
4 研究结论与建议
本文通过实证研究发现随着股权趋于集中时，高管薪酬粘性会被抑制。股权趋于集中时，可以促使大股东积极主动的参与到公司的治理当中，通过对管理层的监督和管理，抑制了企业高管利用自身职务之便制定自身不合理薪酬的可能。
根据实证结果，本文将尝试性提出以下几点作为治理高管薪酬粘性的建议。
（1）构建合理的股权结构。当股权结构处于较为分散的状态时，中小股东存在“搭便车”的可能，很难对管理层进行有效的监督。随着股权趋于集中时，大股东往往比小股东更积极地参与到企业治理当中，加强对高管经营和投资行为方面的监督力度，减少了高管利用自身权力制定不合理薪水的可能性。
（2）加强企业内部监督机制，完善独立董事制度。通过实证研究发现股权趋于集中时，可以促使大股东积极主动的参与到公司的治理当中，与此同时应完善企业内部的监管机制。从提高独立董事独立性的标准、完善独立董事选任制度、引入声誉机制与报酬激励机制等方面来完善独立董事制度，发挥独立董事监督经理层，维护股东权益的积极作用。
（3）健全职业经理人市场。由于代理人与委托人之间的信息不对称，导致管理层可能的逆向选择及道德问题，过高的薪酬粘性体现的更多是企业的委托代理问题。企业在规范治理结构，建立一套完善的组织机构的同时，还应致力于建立健全职业经理人市场。除了完善相关法律法规外，完善职业经理人评价体系对于保证职业经理人的素质至关重要。
参考文献
[1]徐莉萍，辛宇，陈工孟，股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响[J].经济研究，2006，（01）：90-100.
[2]方軍雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，（3）：110-124.
[3]陈德萍，陈永圣，股权集中度、股权制衡度与公司绩效关系研究——2007～2009年中小企业板块的实证检验[J].会计研究，2011，（01）：38-43.
[4]徐悦，刘运国，蔡贵龙.高管薪酬粘性与企业创新[J].会计研究，2018，（07）：43-49.
关键词：股权集中度;薪酬粘性;公司治理
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.21.047
1 引言
近年来，国内外企业高管薪酬水平节节攀升引起了广泛的社会关注，特别是2008年金融危机全面爆发以来，许多上市公司的业绩出现大幅下滑，反观高管薪酬不减反增，引起社会各界的一片质疑。已有研究指出高管薪酬与企业业绩存在一定的“粘性”特征，即业绩增长时高管薪酬的增加幅度大于业绩下降时高管薪酬的减少幅度。薪酬“粘性”的存在意味着我国的高管薪酬机制中存在“奖优不惩劣”的现象，导致薪酬机制的激励作用大打折扣反而增加了代理成本。因此如何正确认识和治理薪酬“粘性”，确保高管薪酬的制定达到激励的目的成了新难题。要解决这些问题，研究高管薪酬粘性的影响因素以及这些因素对高管薪酬粘性具体有哪些影响，显得尤为重要。
股权结构是公司治理结构的重要组成部分，它可以通过一定的作用机制对公司的多方面产生影响，并最终影响到公司治理效率。股权结构有着不同的形式。当企业的股权比较分散时，往往会出现部分股东搭便车的现象，导致股东监督高管的动力就会大大降低;而在股权比较集中的企业里，大股东就会更加积极的监督与约束高管的行为。本文基于实证模型及数据分析，探究上市企业股权集中度是否会影响到高管薪酬粘性，能否发挥大股东对高管的监督作用。
2 文献综述及研究假设
2.1 股权集中度研究现状
股权结构是国内外的研究热潮，股权集中度是衡量企业股权分布情况的主要指标，同时也是衡量企业结构的重要指标。国外的学者对于股权结构与公司绩效的研究相对较早。对二者的研究始于Berle and Means（1932），他们认为股权越集中绩效越高，因为股权集中度较低时股东之间的意见不太容易统一，所以绩效不行。而Claessens（1999）认为绝对控制往往会容易出现资源配置效率低的情况，不利于企业价值的提升。国内学者关于股权集中度与公司绩效关系的实证研究也有许多成果，主要观点有三类：第一类观点认为股权集中程度与公司绩效呈正相关关系，股权趋于集中的话能够减少小股东的“搭便车”现象，促使大股东加大对高管的监督力度，阻止其损害股东利益的自利行为，降低代理成本（徐小年和王燕，1999、陈小悦;徐晓东，2001）。第二类观点认为股权趋于集中会损害公司绩效，在股权高度集中的企业中，大股东会侵害小股东利益。第二类代理问题较大，会损害企业绩效（刘国亮和王加胜，2000;唐宗明和蒋位，2002）。第三类观点认为二者并无关系，股权集中度与企业价值没有显著关系（朱武祥和宋勇，2001）。
2.2 薪酬粘性研究现状
关于高管薪酬粘性，大多数的文献主要集中在其是否存在、形成原因等方面的研究。有的研究认为企业高管存在薪酬粘性体现了管理层权力的委托代理问题，也有的研究认为薪酬粘性是公司向经理提供激励的重要机制。Kini和Williams（2012）发现高管薪酬呈现出“粘性”的现象，即业绩上升和业绩下降时薪水变动得不对称性。Lu Z（2015）研究发现薪酬粘性是向公司经理提供激励的重要机制，而不是中国公司的代理问题。我国对薪酬粘性的研究才刚刚起步，方军雄（2009）首次使用实证研究的方法研究了薪酬存在粘性的奇怪现象，发现高管的薪酬确实存在“粘性”的特征。也有学者认为高管薪酬粘性存在“重奖轻罚”的倾向，这种薪酬契约安排在一定程度上能够缓解具有风险规避倾向的管理层过分保守的投资行为（雷宇和郭剑花，2017）。目前关于薪酬粘性的研究还比较少，对于薪酬粘性的性质还没有统一的结论。
2.3 研究假设
薪酬粘性是指企业高管薪酬业绩敏感性的不对称性，即公司业绩下降时变化的边际薪酬小于业绩增长时变化的边际薪酬。一方面高管往往很在意自身声誉，不太愿意让薪酬随着业绩的下降而大幅度减少，以免对自己未来的职业生涯产生不利的影响。另一方面高管作为一个理性的经济人，其自利动机将业绩的增长看作是自己的功劳，而将业绩下降的原因推给外部环境中不可控的因素，比如成本上升、经济不景气等。学者认为小股东通过监督参与公司治理获得的收益远远小于付出的成本，因此往往选择“搭便车”这种行为（Shleifer and Vishny，1986），反观有着控制权的大股东会比较在意高管委托代理问题，会积极地参与对管理层的监督（Adward，1988）。也就是说当股权趋于集中时，大股东会更积极主动地参与到公司的治理当中，通过对管理层的监督和管理，抑制了企业高管利用自身职务之便制定自身不合理薪酬的可能。
基于以上分析，本文提出假设：
H： 在其他因素不变的情况下，股权集中度越高，高管薪酬粘性水平越低。
3 研究設计
3.1 样本选择与数据来源
本文选取2007—2016年A股上市企业作为研究对象。剔除了金融类、ST公司，同时对连续变量进行了缩尾处理，最终得到了6625个样本。本文所使用的数据均来自国泰安CSMAR数据库。
3.2 变量定义
因变量：高管薪酬粘性（NX）。借鉴步丹璐和文彩虹（2013）、徐悦和刘运国（2018）的做法，本文以前三名高管薪酬衡量企业高管薪酬，并采用如下步骤计算高管薪酬粘性：
第一，计算2003—2016年公司高管每年的薪酬相对上年薪酬的增长率以及公司扣非净利润相对上年的增长率。
第二，用各年高管的薪酬增长率除以扣非净利润增长率，得到各年高管的薪酬变动相对公司扣非净利润变动的敏感性。 第三，计算样本期间（2007—2016）每年及前四年的滚动五年期间内，扣非净利润上升和扣非净利润下降时高管薪酬变动相对公司扣非净利润变动的敏感性均值。
第四，用各年的滚动五年扣非净利润上升时的敏感性与下降时的敏感性相减，即得到各个企业每年的滚动五年薪酬粘性（NX）。
解释变量：股权集中度（Herfindahl）。本文用前三大股东持股比例的平方和来计算企业股权集中度的大小。
控制变量：控制变量借鉴已有文献，本文将公司规模变量Size;资产负债率变量Lev;独立董事比例变量Indep;董事长与总经理两职兼任状态变量Dual;第一大股东比例Share;产权性质Soe。
3.3 实证模型
本文通过模型（1）研究股权制衡度对高管薪酬粘性的影响
NX=β0+β1Herfindahl+β2Size+β3Lev+β4Indep+β5Dual+β6Share+β7Soe+ε（1）
其中，NX代表薪酬粘性，Herfindahl代表股权集中度，ε为残差项，其余则是控制变量。
3.4 实证结果与分析
本文模型研究的是上市企业股权集中度对高管薪酬粘性的影响，对假设H进行回归分析，得到的结果如表1 所示。其中股权集中度与高管薪酬粘性呈显著负相关关系，表明股权越集中对高管薪酬粘性的抑制作用就越强，支持了本文的假设。
4 研究结论与建议
本文通过实证研究发现随着股权趋于集中时，高管薪酬粘性会被抑制。股权趋于集中时，可以促使大股东积极主动的参与到公司的治理当中，通过对管理层的监督和管理，抑制了企业高管利用自身职务之便制定自身不合理薪酬的可能。
根据实证结果，本文将尝试性提出以下几点作为治理高管薪酬粘性的建议。
（1）构建合理的股权结构。当股权结构处于较为分散的状态时，中小股东存在“搭便车”的可能，很难对管理层进行有效的监督。随着股权趋于集中时，大股东往往比小股东更积极地参与到企业治理当中，加强对高管经营和投资行为方面的监督力度，减少了高管利用自身权力制定不合理薪水的可能性。
（2）加强企业内部监督机制，完善独立董事制度。通过实证研究发现股权趋于集中时，可以促使大股东积极主动的参与到公司的治理当中，与此同时应完善企业内部的监管机制。从提高独立董事独立性的标准、完善独立董事选任制度、引入声誉机制与报酬激励机制等方面来完善独立董事制度，发挥独立董事监督经理层，维护股东权益的积极作用。
（3）健全职业经理人市场。由于代理人与委托人之间的信息不对称，导致管理层可能的逆向选择及道德问题，过高的薪酬粘性体现的更多是企业的委托代理问题。企业在规范治理结构，建立一套完善的组织机构的同时，还应致力于建立健全职业经理人市场。除了完善相关法律法规外，完善职业经理人评价体系对于保证职业经理人的素质至关重要。
参考文献
[1]徐莉萍，辛宇，陈工孟，股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响[J].经济研究，2006，（01）：90-100.
[2]方軍雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，（3）：110-124.
[3]陈德萍，陈永圣，股权集中度、股权制衡度与公司绩效关系研究——2007～2009年中小企业板块的实证检验[J].会计研究，2011，（01）：38-43.
[4]徐悦，刘运国，蔡贵龙.高管薪酬粘性与企业创新[J].会计研究，2018，（07）：43-49.