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建立和实施事业单位岗位设置管理制度，是深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是我区实施“人才强桂”战略的重要措施。目前我区岗位设置工作已经全面进入岗位方案审核阶段，不少单位已经进入到了人员聘用阶段，事业单位岗位设置实施工作制度优势初步显现，但是也还存在一些认识误区，影响了我区岗位设置工作的进展。笔者结合工作推进中出现的一些突出问题进行初步探讨。
一、以科学人才观为指导，我区岗位设置实施工作初显制度优势
我区将岗位设置作为完善人才工作机制措施来大力推进，在不断实践中，岗位设置工作的制度优势已初步显现。
（一）树立了人才队伍结构优化配置的合理标杆，关注解决同质人才扎堆化问题。设岗单位反映，由于科学规范了管理岗位、专业技术岗位、工勤人员三类岗位以及岗位内部结构比例，单位人才引进和培养的目标更加明晰，人才与事业匹配的自觉性明显增强，单位可持续发展有了可依靠的机制。同时，岗位设置也使得一些单位存在的同质人才扎堆问题得到高度关注。部分单位尤其是新成立、快速发展的单位，普遍存在“重一时，轻长远”的引才方式，往往只注重短期人才引进的数量，不考虑年龄、专业技术职务等结构合理搭配，结果是导致同质化人才扎堆严重，不利于人才梯队建设。岗位设置使这些现象和问题受到高度关注，并成为必须纠正的问题。
（二）确立了有利于提高人才积极性的激励机制，逐步破除“官本位”、“铁饭碗”观念。我区事业单位岗位设置实施，增设了专业技术职务各等级间的多个层级，确立了常态性的竞聘上岗、合同管理、聘期考核等各类人才使用机制。从正面拓展了各类专业技术人员晋升空间和竞争脱颖而出的途径，有利于他们专心于专业工作和创业创新。同时，合同与聘期制的管理也给人员带来了压力与动力，更加激发了人才自我提升和工作的积极性。用人单位反映，随着“岗位薪变”措施的实施到位，其对于人才的激发作用将更加有力，事业单位的活力也将得到更大程度的显现。
（三）促进了人才管理的标准化、科学化，人员工作定位和职责模糊问题得到校正。事业单位岗位设置管理要求科学分析岗位，明确岗位职责，签订聘用合同，按照合同管理，既克服职责交叉、相互推诿弊端，又可实现科学评价业绩，以岗定薪。这就从制度上保证了岗位管理实现按标准管理，科学化管理，结束传统人事管理职责模糊、考核困难、奖励乏据的状态。此外，由于对“双肩挑”人员数量的严格控制和对“双肩挑”人员双岗双责的考核，引发了不少人对个人职业的定位进行重新思考、确立工作重点，将有效地克服一些人员“管理”非“管理”，“专业”非“专业”的混岗局面和职业定位上的“混沌”状态，大大促进管理或专业技术工作的职业化。
（四）发挥了关键环节的作用，多项人事制度改革和人才机制建立的难点有效突破。事业单位岗位设置工作牵一发而动全身，引动各项人事制度改革开展和完善。它不仅对事业单位人员公开招聘、考核、奖惩等工作更加科学规范提出了新要求，更对专业技术职务评聘关系更加科学化提出了现实要求，推进了职称制度的改革和完善。岗位设置工作还是人才机制完善的发动机，促进人才引进、培养、使用、激励、流动、竞争、评价等一系列人才机制的建立和完善。例如，岗位设置使人才使用成果的考评成为一种程序和必须，将促进用人单位克服“重引进，轻使用”的倾向，建立和完善“以用为本”机制，也将推动绩效考评机制实施取得突破；岗位设置工作还是一些单位人才结构严重不合理问题的警示器，将推动我区人才盘整和互相调剂。
二、走出认识误区和消除制约因素，为加快推进我区岗位设置工作创造良好条件
当前，推进我区岗位设置工作要注意走出以下几类误区：
（一）依现状“画”岗，而不是科学设岗。这是目前影响岗位设置进展最突出的问题。用人单位或是完全从本单位现有人员比例出发来进行“设岗”，即所谓的“承认现状”，当现有人员的高、中、初比例中，某一层级的比例与标准设置的比例明显不符时，就迁就现状，要么严重超比例设置，要么害怕矛盾，停滞不前。这种一味强调人员结构或身份不变的做法，完全与科学岗位设置相悖，否定了岗位设置的意义。从出发点来说，岗位设置工作是对传统人事管理中人员结构不合理现象的一种纠偏，要达到人员结构配置合理化的目标，因此，在确定人员结构比例时虽然要考虑现状，但绝不能迎合现状，而是要按照科学的比例去设置，而“承认现状”则是指在标准设岗的前提下，可以超比例聘用，以后逐步消化到位。
（二）因人设岗，而不是因事设岗。突出表现于在岗位设置中不是着眼于本单位事业需要的岗位匹配，而是着眼于原有人员如何安排，出现了由人员的现实情况确定岗位总量、类别等问题，或者因为少数人难以安排，而使整个设置工作“按兵不动”。为了缓解岗位设置工作可能带来的矛盾，在设置时统筹考虑人员聘用到位，是岗位设置工作的一种要求，也是可以理解的。但是因为考虑部分人员的具体安排，而影响岗位设置方案的制定，是典型的用传统的人事管理思维解决事业单位人事制度改革问题，是必须要走出来的思想误区。
（三）无比例控制引进人才易，有比例控制引进人才难的认识误区。一些单位原有高级专业技术职务人员占人员总数的比例较大，占满了应设岗位，甚至超比例聘用，短期内会存在引进人才的困难，但因此对岗位设置比例控制产生误解却是不正确的。岗位设置制度设计的目的是优化人员结构，实现单位的可持续发展，因此，虽然短期内人才引进困难，却会带来长期的发展后劲。我区在具体工作中，从实际出发，采取了一系列切实可行的措施解决高层次人才引进的问题。首先，岗位结构比例分层级分行业设定，不同层级、不同类型的单位高、中、初结构比例有较大的区别，已经从整体上保证高层次人才引进所需要的岗位；第二，对一些特定单位或行业，在国家有特定人才政策支持的情况下，其结构比例可以适当进行调整；第三，采取退三进一，退二进一的办法解决急需进人的问题；第四，我区正在探讨建设特设岗位制度，特设岗位不受结构比例限制。同时，岗位设置并不影响我区急需紧缺人才“先进后出”的人才引进政策执行等。
（四）盲目攀比，脱离实际设置高等级岗位。在我区岗位设置中，存在两个极端，一种是高层次岗位设置比例数尽可能少，用这些比例数填充低等级岗位，这不利于单位人员今后的发展，而更多的是盲目攀比，在自身专业技术职务层级较低，人数较少的情况下，也争取多设高等级岗位。这样的结果是，若干年内高等级岗位都处于空置状态，而较低层次岗位有限，更低层次岗位上不来。这要求岗位设置工作必须实事求是，摸清未来3到5年内人员变化情况，做出比较切合实际的设置。
（五）瞻前顾后，等待观望的心态。我区岗位设置工作已经推进到了全面实施阶段，但是还有不少单位、部门进展迟缓，除了一些客观原因外，更多的是碰到困难不主动解决，消极对待，或者企求岗位设置解决所有人事管理问题，碰到难题时只能停滞不前。或等待照搬照抄别人的经验，想走捷径。更有甚者，期待特别“优惠”政策惠顾，搞“后尾结大瓜”。殊不知，目前政策措施已经成形，要解决各类具体问题，只能靠各个部门单位去研究解决，消极等待只会延误自身工作。
三、坚持“五个到位”，加快推进我区岗位设置工作
（一）坚持岗位设置政策和工作性质领会到位，增强推进岗位设置的紧迫感和自觉性。种种误区和不正确认识的存在，根源在于岗位设置工作者没有真正吃透政策、了解工作特点和性质。没有认识到岗位设置是促进身份管理向岗位管理转变、建立事业单位新的人事制度的重要性，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行岗位设置工作的必要性，没有看到当前岗位设置工作“万事俱备，只欠东风”，迟滞不前，恐失人心的紧迫性，没有真正领会岗位设置着眼未来，逐步到位的惭进性。岗位设置成败关系到事业单位用人制度改革成败，关系到能否从制度上保证优秀人才脱颖而出，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充分调动员工积极性和创造性的机制建立，直接关系到部分人员待遇提升等现实利益的实现。岗位设置事关大局，事关人才群体利益，岗位设置工作者心中一定要有这杆“秤”。
（二）坚持“先入轨，后完善”，分步实施到位，不因现实“小问题”影响整体工作的推进。要用动态发展的眼光看待岗位设置。首次岗位设置并不是一设定终身，而仅是制度入轨的一个开始，以后要进行日常动态管理。同时，岗位设置工作需要一个完善的过程，因此工作中要注意不能将目前的问题无限放大，更不能因一些小问题而停滞不前。我区岗位设置以稳定为前提，对人们最关心的人员聘用问题，首次设置竞聘落聘的管理人员，应在不占岗位职数的前提下，给予一定规格的待遇，以后逐步消化。专业技术人员和工勤人员，超过岗位比例聘用时，要确保按照原有层次聘用到位，专业技术人员兼任管理岗位工作的，可以选择执行专业技术人员工资。这是我区岗位设置稳步实施的“定海神针”。
（三）坚持标准设置到位，确保政策统一与公平公正。在进行事业单位岗位设置时，要在明确岗位总量、最高等级的前提下，坚持管理岗位、专业技术人员、工勤人员三类岗位类别比例和专业技术人员、工勤人员高中初各等级及各等级内部层级比例均按照国家和自治区有关文件和政策确定的结构比例进行标准设置。只有坚持标准设置，才能统一政策，统一步骤，才能确保整个工作公平、公开地推进，才能克服少数单位消极等待的思想，也才能确保不出现前紧后松，前后不平衡而诱发的“翻烧饼”现象发生。需要指出的是，个别行业或单位符合具体特定政策支持需要倾斜，或个别小单位也因为岗位总量极小不能形成标准比例的，也必须在设立标准的前提下，设立过渡性岗位，以后逐步消化，而不是在比例上进行调整。
（四）坚持合同聘用到位，确保岗位设置不是流于形式。必须坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理来实施岗位设置工作。岗位设置实施工作尤其要加强岗位聘用管理这一环节，要通过制定岗位说明书，明确工作责任；通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务；通过制定考核指标，进行聘期考核。从而使岗位设置实施工作真正实现由身份管理向岗位管理转变，否则将会流于形式，煮成夹生饭，影响整个人事制度改革的推进。
（五）坚持工作措施和配套政策到位，加快推进速度和提高工作效率。各市各部门除了充实力量，责任到人外，最主要的是要切实加强培训、指导和督查工作。培训和辅导的面要扩大，尤其要让第一线的工作人员掌握方法，争取一次到位，这样才能做到政策统一、步骤统一、方法统一、时间统一，最大程度提高效率。与此同时，自治区人社部门和主管部门要加强配套政策研究，探索解决首次设岗位后一系列问题的解决。比如要加快特设岗位实施办法的制定，进一步畅通高层次人才进入的渠道；要加快对晋级条件相对平衡、同质人员扎堆导致的人员出路难，首次设岗后部分小单位人员晋级难，以及各项影响人员积极性发挥的问题的研究等。
（作者系广西壮族自治区人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处副处长）
一、以科学人才观为指导，我区岗位设置实施工作初显制度优势
我区将岗位设置作为完善人才工作机制措施来大力推进，在不断实践中，岗位设置工作的制度优势已初步显现。
（一）树立了人才队伍结构优化配置的合理标杆，关注解决同质人才扎堆化问题。设岗单位反映，由于科学规范了管理岗位、专业技术岗位、工勤人员三类岗位以及岗位内部结构比例，单位人才引进和培养的目标更加明晰，人才与事业匹配的自觉性明显增强，单位可持续发展有了可依靠的机制。同时，岗位设置也使得一些单位存在的同质人才扎堆问题得到高度关注。部分单位尤其是新成立、快速发展的单位，普遍存在“重一时，轻长远”的引才方式，往往只注重短期人才引进的数量，不考虑年龄、专业技术职务等结构合理搭配，结果是导致同质化人才扎堆严重，不利于人才梯队建设。岗位设置使这些现象和问题受到高度关注，并成为必须纠正的问题。
（二）确立了有利于提高人才积极性的激励机制，逐步破除“官本位”、“铁饭碗”观念。我区事业单位岗位设置实施，增设了专业技术职务各等级间的多个层级，确立了常态性的竞聘上岗、合同管理、聘期考核等各类人才使用机制。从正面拓展了各类专业技术人员晋升空间和竞争脱颖而出的途径，有利于他们专心于专业工作和创业创新。同时，合同与聘期制的管理也给人员带来了压力与动力，更加激发了人才自我提升和工作的积极性。用人单位反映，随着“岗位薪变”措施的实施到位，其对于人才的激发作用将更加有力，事业单位的活力也将得到更大程度的显现。
（三）促进了人才管理的标准化、科学化，人员工作定位和职责模糊问题得到校正。事业单位岗位设置管理要求科学分析岗位，明确岗位职责，签订聘用合同，按照合同管理，既克服职责交叉、相互推诿弊端，又可实现科学评价业绩，以岗定薪。这就从制度上保证了岗位管理实现按标准管理，科学化管理，结束传统人事管理职责模糊、考核困难、奖励乏据的状态。此外，由于对“双肩挑”人员数量的严格控制和对“双肩挑”人员双岗双责的考核，引发了不少人对个人职业的定位进行重新思考、确立工作重点，将有效地克服一些人员“管理”非“管理”，“专业”非“专业”的混岗局面和职业定位上的“混沌”状态，大大促进管理或专业技术工作的职业化。
（四）发挥了关键环节的作用，多项人事制度改革和人才机制建立的难点有效突破。事业单位岗位设置工作牵一发而动全身，引动各项人事制度改革开展和完善。它不仅对事业单位人员公开招聘、考核、奖惩等工作更加科学规范提出了新要求，更对专业技术职务评聘关系更加科学化提出了现实要求，推进了职称制度的改革和完善。岗位设置工作还是人才机制完善的发动机，促进人才引进、培养、使用、激励、流动、竞争、评价等一系列人才机制的建立和完善。例如，岗位设置使人才使用成果的考评成为一种程序和必须，将促进用人单位克服“重引进，轻使用”的倾向，建立和完善“以用为本”机制，也将推动绩效考评机制实施取得突破；岗位设置工作还是一些单位人才结构严重不合理问题的警示器，将推动我区人才盘整和互相调剂。
二、走出认识误区和消除制约因素，为加快推进我区岗位设置工作创造良好条件
当前，推进我区岗位设置工作要注意走出以下几类误区：
（一）依现状“画”岗，而不是科学设岗。这是目前影响岗位设置进展最突出的问题。用人单位或是完全从本单位现有人员比例出发来进行“设岗”，即所谓的“承认现状”，当现有人员的高、中、初比例中，某一层级的比例与标准设置的比例明显不符时，就迁就现状，要么严重超比例设置，要么害怕矛盾，停滞不前。这种一味强调人员结构或身份不变的做法，完全与科学岗位设置相悖，否定了岗位设置的意义。从出发点来说，岗位设置工作是对传统人事管理中人员结构不合理现象的一种纠偏，要达到人员结构配置合理化的目标，因此，在确定人员结构比例时虽然要考虑现状，但绝不能迎合现状，而是要按照科学的比例去设置，而“承认现状”则是指在标准设岗的前提下，可以超比例聘用，以后逐步消化到位。
（二）因人设岗，而不是因事设岗。突出表现于在岗位设置中不是着眼于本单位事业需要的岗位匹配，而是着眼于原有人员如何安排，出现了由人员的现实情况确定岗位总量、类别等问题，或者因为少数人难以安排，而使整个设置工作“按兵不动”。为了缓解岗位设置工作可能带来的矛盾，在设置时统筹考虑人员聘用到位，是岗位设置工作的一种要求，也是可以理解的。但是因为考虑部分人员的具体安排，而影响岗位设置方案的制定，是典型的用传统的人事管理思维解决事业单位人事制度改革问题，是必须要走出来的思想误区。
（三）无比例控制引进人才易，有比例控制引进人才难的认识误区。一些单位原有高级专业技术职务人员占人员总数的比例较大，占满了应设岗位，甚至超比例聘用，短期内会存在引进人才的困难，但因此对岗位设置比例控制产生误解却是不正确的。岗位设置制度设计的目的是优化人员结构，实现单位的可持续发展，因此，虽然短期内人才引进困难，却会带来长期的发展后劲。我区在具体工作中，从实际出发，采取了一系列切实可行的措施解决高层次人才引进的问题。首先，岗位结构比例分层级分行业设定，不同层级、不同类型的单位高、中、初结构比例有较大的区别，已经从整体上保证高层次人才引进所需要的岗位；第二，对一些特定单位或行业，在国家有特定人才政策支持的情况下，其结构比例可以适当进行调整；第三，采取退三进一，退二进一的办法解决急需进人的问题；第四，我区正在探讨建设特设岗位制度，特设岗位不受结构比例限制。同时，岗位设置并不影响我区急需紧缺人才“先进后出”的人才引进政策执行等。
（四）盲目攀比，脱离实际设置高等级岗位。在我区岗位设置中，存在两个极端，一种是高层次岗位设置比例数尽可能少，用这些比例数填充低等级岗位，这不利于单位人员今后的发展，而更多的是盲目攀比，在自身专业技术职务层级较低，人数较少的情况下，也争取多设高等级岗位。这样的结果是，若干年内高等级岗位都处于空置状态，而较低层次岗位有限，更低层次岗位上不来。这要求岗位设置工作必须实事求是，摸清未来3到5年内人员变化情况，做出比较切合实际的设置。
（五）瞻前顾后，等待观望的心态。我区岗位设置工作已经推进到了全面实施阶段，但是还有不少单位、部门进展迟缓，除了一些客观原因外，更多的是碰到困难不主动解决，消极对待，或者企求岗位设置解决所有人事管理问题，碰到难题时只能停滞不前。或等待照搬照抄别人的经验，想走捷径。更有甚者，期待特别“优惠”政策惠顾，搞“后尾结大瓜”。殊不知，目前政策措施已经成形，要解决各类具体问题，只能靠各个部门单位去研究解决，消极等待只会延误自身工作。
三、坚持“五个到位”，加快推进我区岗位设置工作
（一）坚持岗位设置政策和工作性质领会到位，增强推进岗位设置的紧迫感和自觉性。种种误区和不正确认识的存在，根源在于岗位设置工作者没有真正吃透政策、了解工作特点和性质。没有认识到岗位设置是促进身份管理向岗位管理转变、建立事业单位新的人事制度的重要性，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行岗位设置工作的必要性，没有看到当前岗位设置工作“万事俱备，只欠东风”，迟滞不前，恐失人心的紧迫性，没有真正领会岗位设置着眼未来，逐步到位的惭进性。岗位设置成败关系到事业单位用人制度改革成败，关系到能否从制度上保证优秀人才脱颖而出，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充分调动员工积极性和创造性的机制建立，直接关系到部分人员待遇提升等现实利益的实现。岗位设置事关大局，事关人才群体利益，岗位设置工作者心中一定要有这杆“秤”。
（二）坚持“先入轨，后完善”，分步实施到位，不因现实“小问题”影响整体工作的推进。要用动态发展的眼光看待岗位设置。首次岗位设置并不是一设定终身，而仅是制度入轨的一个开始，以后要进行日常动态管理。同时，岗位设置工作需要一个完善的过程，因此工作中要注意不能将目前的问题无限放大，更不能因一些小问题而停滞不前。我区岗位设置以稳定为前提，对人们最关心的人员聘用问题，首次设置竞聘落聘的管理人员，应在不占岗位职数的前提下，给予一定规格的待遇，以后逐步消化。专业技术人员和工勤人员，超过岗位比例聘用时，要确保按照原有层次聘用到位，专业技术人员兼任管理岗位工作的，可以选择执行专业技术人员工资。这是我区岗位设置稳步实施的“定海神针”。
（三）坚持标准设置到位，确保政策统一与公平公正。在进行事业单位岗位设置时，要在明确岗位总量、最高等级的前提下，坚持管理岗位、专业技术人员、工勤人员三类岗位类别比例和专业技术人员、工勤人员高中初各等级及各等级内部层级比例均按照国家和自治区有关文件和政策确定的结构比例进行标准设置。只有坚持标准设置，才能统一政策，统一步骤，才能确保整个工作公平、公开地推进，才能克服少数单位消极等待的思想，也才能确保不出现前紧后松，前后不平衡而诱发的“翻烧饼”现象发生。需要指出的是，个别行业或单位符合具体特定政策支持需要倾斜，或个别小单位也因为岗位总量极小不能形成标准比例的，也必须在设立标准的前提下，设立过渡性岗位，以后逐步消化，而不是在比例上进行调整。
（四）坚持合同聘用到位，确保岗位设置不是流于形式。必须坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理来实施岗位设置工作。岗位设置实施工作尤其要加强岗位聘用管理这一环节，要通过制定岗位说明书，明确工作责任；通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务；通过制定考核指标，进行聘期考核。从而使岗位设置实施工作真正实现由身份管理向岗位管理转变，否则将会流于形式，煮成夹生饭，影响整个人事制度改革的推进。
（五）坚持工作措施和配套政策到位，加快推进速度和提高工作效率。各市各部门除了充实力量，责任到人外，最主要的是要切实加强培训、指导和督查工作。培训和辅导的面要扩大，尤其要让第一线的工作人员掌握方法，争取一次到位，这样才能做到政策统一、步骤统一、方法统一、时间统一，最大程度提高效率。与此同时，自治区人社部门和主管部门要加强配套政策研究，探索解决首次设岗位后一系列问题的解决。比如要加快特设岗位实施办法的制定，进一步畅通高层次人才进入的渠道；要加快对晋级条件相对平衡、同质人员扎堆导致的人员出路难，首次设岗后部分小单位人员晋级难，以及各项影响人员积极性发挥的问题的研究等。
（作者系广西壮族自治区人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处副处长）