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摘 要：我国国家审计人力资源管理正在经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，需要逐步建立以科学的人力资源管理理论为基础，以能力胜任为标准的准入机制，以活力激发为目标的激励机制，以能力提升为核心建立完善的培训机制，以绩效评估为导向实施全面的绩效管理，以凝心聚力为目标的审计文化机制，形成各环节有机结合的一体化管理体制和运行机制。
关键词：审计；人力资源管理；体制机制
我国国家审计机关自成立以来，就肩负着国家赋予的重大责任，各条战线上的审计人员为此付出了长期而艰苦的努力。审计本身就是一种专家行为，无论我们在科技上有多么先进，审计工作水平的高低还是取决于审计人员的专业技能水平与质量。因此，审计人力资源是审计资源中最积极、最活跃和最重要的资源。从《审计署2008至2012年审计工作发展规划》来看，国家审计的角色定位已随着政府职能的转变而有所调整，要体现公共资源管理的经济效益和社会效益，以及保障国有资产的有效运营等，使得国家审计具有内部审计与社会审计的双重身份。尤其是大力开展的效益审计与传统的财务审计相比，对审计人员的知识储备和工作技能都提出了更高的要求。使得审计人员必须具有很高的职业素质才能符合这种转变的需要。从当前国家审计人力资源的现状来看，审计人员的知识结构和工作能力与国家发展形势的要求存在着不小的差距，现行的人才选拔和培养机制还存在弊端，复合型人才比较缺乏，审计人力资源供求比例不协调等问题日益凸显。
国家审计人力资源管理工作开展情况总的来说是朝着规范化、制度化、科学化的方向发展的，但是还处于初级阶段，虽取得了阶段性成果，可是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率不高，缺少活力和创造性。特别是随着我国国家审计的工作重心由传统的财务收支审计逐步转向绩效审计，如何才能优化审计人力资源配置，充分调动审计人员的能动性，深入发掘审计人员的潜能来保证审计目标的实现，就成了国家审计人力资源管理工作中的重要着眼点。
一、树立现代战略人力资源管理思想，建立完善的人力资源管理体制
战略性人力资源管理的核心就是要在企业战略、组织和整个人力资源管理系统的层面，系统安排各种人力资源的制度和具体措施。围绕“价值创造—价值要素的分析—价值要素评价—价值分配”这一价值链条，明确是谁创造了组织的价值，哪些要素参与了价值的创造，如何评价不同要素和不同的人在价值创造中的贡献，谁是价值创造的主体，从而确定价值分配制度应该向谁倾斜。[1]
国家审计需要制定一套人力资源管理战略规划以实现人和战略目标的匹配。不仅要把传統意义上关注于人员供给和需求的规划融入其中，更要强调人力资源的规划与国家审计的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确现有审计人力资源管理体系的不足之处，清晰地勾勒出审计人力资源管理的远景目标以及与未来发展相匹配的管理体制，包括职位制度、招聘与录用制度、教育培训制度、薪酬管理制度、绩效考核制度与奖励制度、审计文化机制以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。进而制定出能把远景目标转化为实际行动的可行措施，还要建立对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的审计人力资源战略管理系统。
二、建立适应科学发展要求的审计人力资源运行机制
1.客观公正的准入机制
一个富有效率的、适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其核心是人才的“行为质量”。这是由人对行为所持的态度与相关的知识和技能的匹配程度所决定的。一个好的人力资源管理机制衡量和选拔人才不靠所谓的“关系”，而要凭真才实学。这样选出的人才能对自己的行为有担当，并且清楚地知道自己的责任和别人的责任。国家审计机关应建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，建立审计职业准入制度，从入口环节把关，在招聘前做好筹划，为专业化做准备。形成公开、公正、公平的选人用人制度。
2.公开平等的竞争机制
竞争机制作为充分激发人潜能的基本手段，要被引入到审计机关的人员晋升中来，完善竞聘上岗制度，为审计队伍注入活力。机制要为优秀人才脱颖而出创造条件，充分体现公平竞争原则，鼓励能者上、庸者下。为了使新的机制能够建立运行，我们在进行淘汰时应当“缓冲”，平稳过渡。通过规范的竞争，将严重不胜任审计工作需要的人员淘汰出审计岗位，空出位子，用新的机制补充新人。但是，要明确这样做的目的在于让不合适的人把位置空出来，而不是要砸掉他们的饭碗。从稳定的需要考虑，对被淘汰人员的生活安排应适当从优，给以较好的出路。使机制创新在稳定的环境下顺利推进，成为一个渐进的过程。
3.合理完善的激励机制
既能吸引优秀人才，又能留住核心人才。一是要有完善的薪酬管理体系。体现按劳分配的原则，把奖金分配与审计人员的工作任务和业绩贡献紧密结合起来，充分调动审计人员的工作积极性和创造性。二是要有完善的福利待遇体系。进一步完善和争取审计人员的工作经费保障、突出贡献奖励、住房交通补贴、带薪疗养休假等福利待遇制度。作为一个自然的和社会个体的人，审计人员同样不仅有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感以及自我价值实现的追求。国家审计人力资源管理应考虑在满足审计人员基本层次的需求后，更要着眼于保证其更高层次需求的实现。通过物质和精神激励，努力营造出一个积极向上、乐观和谐的工作环境，业绩导向、优胜劣汰的制度环境，求真务实、团结合作的学习环境。
4.切合实际的教育培训机制
当前的经济社会形势日新月异，国家审计机关要担当起法律赋予的经济监督责任，就必须与时俱进，不断学习。美国早在1976年就通过了《终身学习法》，日本于1990年通过了《终身学习振兴法》，欧洲也在2001年发布了《终身学习报告书》，新加坡已经把不能按规定要求完成学习任务作为一种违法行为。我国的国家审计机关应当加强自身建设，成为学习型的组织，制定和推行一整套行之有效的刚性学习制度。在学习培训的内容和方式上，要力求结合工作实际和个人情况，切实关注每一名员工的职业发展，根据不同层次和不同情况分级分类实施。把培训作为一种提高工作能力的手段，有计划、有目的地做好人员培训工作。要舍得利用“黄金时间”安排学习，舍得为学习培训给予必要的投入。安排集中学习，鼓励自学，同时采取选拔培训或实践锻炼的形式，使每位审计人员都有机会和途径来更新知识、提高技能。在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识。
5.科学规范的考核评价机制
对审计人员科学准确地进行考核评价，一方面考核标准要科学化，要把能力和业绩放在首位，而不单纯以学历、资历为主要依据。要体现并突出政治能力和业务能力，尤其是创新能力；另一方面要注重考核方法现代化，以实事求是、便于操作为原则，既有定性的又要有量化的考核指标，日常和定期考核相结合。坚持人文化考核，人性化管理。通过考核，能够客观公正的评价审计人员的工作态度及工作绩效，了解审计人员的现实能力和潜在能力，为加强审计人力资源的管理，选拔优秀人才提供可靠的依据。
6.凝心聚力的审计文化机制
审计文化是维系审计事业生存和发展的精神动力。在知识经济时代，要更为注重审计文化机制建设。审计文化机制建设的核心是审计职业道德建设、审计价值取向确立、审计精神培育和审计形象的树立.。在审计文化建设中，一方面要借鉴吸收先进文化成果，另一方面还要注重审计文化的规律性，继承发扬，循序渐进。使审计文化的建设过程成为审计人员不断得到激励和提高素质的过程。要坚持审计为发展服务的方向，确立依法审计、文明审计的目标，培育客观公正、爱岗敬业、无私奉献的审计精神。在共同的价值观、道德观、思维和行为方式的作用下就能够形成一种强大的凝聚力，非常有利于组织内部审计人员的协调和统一，从而引导广大审计人员树立坚定的的理想信念。（作者单位：北京航天动力研究所）
本文是河北省审计厅2012年度重点研究课题《国家审计能力框架研究—审计人力资源管理体制机制的研究》的研究成果，项目批准号：201209
参考文献
[1] （美）James.W.Walker.人力资源战略.吴雯芳译，中国人民大学出版社，2006年
[2] 周长伟.论如何提高政府部门人力资源管理效能[J].商业时代，2010年第5期
[3] 高秀兰.审计人力资源开发问题研究[J].会计之友，2010年第8期上
[4] 易丽丽.美国政府责任署人力资源管理改革与创新[J].中国行政管理，2011年第12期
关键词：审计；人力资源管理；体制机制
我国国家审计机关自成立以来，就肩负着国家赋予的重大责任，各条战线上的审计人员为此付出了长期而艰苦的努力。审计本身就是一种专家行为，无论我们在科技上有多么先进，审计工作水平的高低还是取决于审计人员的专业技能水平与质量。因此，审计人力资源是审计资源中最积极、最活跃和最重要的资源。从《审计署2008至2012年审计工作发展规划》来看，国家审计的角色定位已随着政府职能的转变而有所调整，要体现公共资源管理的经济效益和社会效益，以及保障国有资产的有效运营等，使得国家审计具有内部审计与社会审计的双重身份。尤其是大力开展的效益审计与传统的财务审计相比，对审计人员的知识储备和工作技能都提出了更高的要求。使得审计人员必须具有很高的职业素质才能符合这种转变的需要。从当前国家审计人力资源的现状来看，审计人员的知识结构和工作能力与国家发展形势的要求存在着不小的差距，现行的人才选拔和培养机制还存在弊端，复合型人才比较缺乏，审计人力资源供求比例不协调等问题日益凸显。
国家审计人力资源管理工作开展情况总的来说是朝着规范化、制度化、科学化的方向发展的，但是还处于初级阶段，虽取得了阶段性成果，可是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率不高，缺少活力和创造性。特别是随着我国国家审计的工作重心由传统的财务收支审计逐步转向绩效审计，如何才能优化审计人力资源配置，充分调动审计人员的能动性，深入发掘审计人员的潜能来保证审计目标的实现，就成了国家审计人力资源管理工作中的重要着眼点。
一、树立现代战略人力资源管理思想，建立完善的人力资源管理体制
战略性人力资源管理的核心就是要在企业战略、组织和整个人力资源管理系统的层面，系统安排各种人力资源的制度和具体措施。围绕“价值创造—价值要素的分析—价值要素评价—价值分配”这一价值链条，明确是谁创造了组织的价值，哪些要素参与了价值的创造，如何评价不同要素和不同的人在价值创造中的贡献，谁是价值创造的主体，从而确定价值分配制度应该向谁倾斜。[1]
国家审计需要制定一套人力资源管理战略规划以实现人和战略目标的匹配。不仅要把传統意义上关注于人员供给和需求的规划融入其中，更要强调人力资源的规划与国家审计的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确现有审计人力资源管理体系的不足之处，清晰地勾勒出审计人力资源管理的远景目标以及与未来发展相匹配的管理体制，包括职位制度、招聘与录用制度、教育培训制度、薪酬管理制度、绩效考核制度与奖励制度、审计文化机制以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。进而制定出能把远景目标转化为实际行动的可行措施，还要建立对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的审计人力资源战略管理系统。
二、建立适应科学发展要求的审计人力资源运行机制
1.客观公正的准入机制
一个富有效率的、适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其核心是人才的“行为质量”。这是由人对行为所持的态度与相关的知识和技能的匹配程度所决定的。一个好的人力资源管理机制衡量和选拔人才不靠所谓的“关系”，而要凭真才实学。这样选出的人才能对自己的行为有担当，并且清楚地知道自己的责任和别人的责任。国家审计机关应建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，建立审计职业准入制度，从入口环节把关，在招聘前做好筹划，为专业化做准备。形成公开、公正、公平的选人用人制度。
2.公开平等的竞争机制
竞争机制作为充分激发人潜能的基本手段，要被引入到审计机关的人员晋升中来，完善竞聘上岗制度，为审计队伍注入活力。机制要为优秀人才脱颖而出创造条件，充分体现公平竞争原则，鼓励能者上、庸者下。为了使新的机制能够建立运行，我们在进行淘汰时应当“缓冲”，平稳过渡。通过规范的竞争，将严重不胜任审计工作需要的人员淘汰出审计岗位，空出位子，用新的机制补充新人。但是，要明确这样做的目的在于让不合适的人把位置空出来，而不是要砸掉他们的饭碗。从稳定的需要考虑，对被淘汰人员的生活安排应适当从优，给以较好的出路。使机制创新在稳定的环境下顺利推进，成为一个渐进的过程。
3.合理完善的激励机制
既能吸引优秀人才，又能留住核心人才。一是要有完善的薪酬管理体系。体现按劳分配的原则，把奖金分配与审计人员的工作任务和业绩贡献紧密结合起来，充分调动审计人员的工作积极性和创造性。二是要有完善的福利待遇体系。进一步完善和争取审计人员的工作经费保障、突出贡献奖励、住房交通补贴、带薪疗养休假等福利待遇制度。作为一个自然的和社会个体的人，审计人员同样不仅有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感以及自我价值实现的追求。国家审计人力资源管理应考虑在满足审计人员基本层次的需求后，更要着眼于保证其更高层次需求的实现。通过物质和精神激励，努力营造出一个积极向上、乐观和谐的工作环境，业绩导向、优胜劣汰的制度环境，求真务实、团结合作的学习环境。
4.切合实际的教育培训机制
当前的经济社会形势日新月异，国家审计机关要担当起法律赋予的经济监督责任，就必须与时俱进，不断学习。美国早在1976年就通过了《终身学习法》，日本于1990年通过了《终身学习振兴法》，欧洲也在2001年发布了《终身学习报告书》，新加坡已经把不能按规定要求完成学习任务作为一种违法行为。我国的国家审计机关应当加强自身建设，成为学习型的组织，制定和推行一整套行之有效的刚性学习制度。在学习培训的内容和方式上，要力求结合工作实际和个人情况，切实关注每一名员工的职业发展，根据不同层次和不同情况分级分类实施。把培训作为一种提高工作能力的手段，有计划、有目的地做好人员培训工作。要舍得利用“黄金时间”安排学习，舍得为学习培训给予必要的投入。安排集中学习，鼓励自学，同时采取选拔培训或实践锻炼的形式，使每位审计人员都有机会和途径来更新知识、提高技能。在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识。
5.科学规范的考核评价机制
对审计人员科学准确地进行考核评价，一方面考核标准要科学化，要把能力和业绩放在首位，而不单纯以学历、资历为主要依据。要体现并突出政治能力和业务能力，尤其是创新能力；另一方面要注重考核方法现代化，以实事求是、便于操作为原则，既有定性的又要有量化的考核指标，日常和定期考核相结合。坚持人文化考核，人性化管理。通过考核，能够客观公正的评价审计人员的工作态度及工作绩效，了解审计人员的现实能力和潜在能力，为加强审计人力资源的管理，选拔优秀人才提供可靠的依据。
6.凝心聚力的审计文化机制
审计文化是维系审计事业生存和发展的精神动力。在知识经济时代，要更为注重审计文化机制建设。审计文化机制建设的核心是审计职业道德建设、审计价值取向确立、审计精神培育和审计形象的树立.。在审计文化建设中，一方面要借鉴吸收先进文化成果，另一方面还要注重审计文化的规律性，继承发扬，循序渐进。使审计文化的建设过程成为审计人员不断得到激励和提高素质的过程。要坚持审计为发展服务的方向，确立依法审计、文明审计的目标，培育客观公正、爱岗敬业、无私奉献的审计精神。在共同的价值观、道德观、思维和行为方式的作用下就能够形成一种强大的凝聚力，非常有利于组织内部审计人员的协调和统一，从而引导广大审计人员树立坚定的的理想信念。（作者单位：北京航天动力研究所）
本文是河北省审计厅2012年度重点研究课题《国家审计能力框架研究—审计人力资源管理体制机制的研究》的研究成果，项目批准号：201209
参考文献
[1] （美）James.W.Walker.人力资源战略.吴雯芳译，中国人民大学出版社，2006年
[2] 周长伟.论如何提高政府部门人力资源管理效能[J].商业时代，2010年第5期
[3] 高秀兰.审计人力资源开发问题研究[J].会计之友，2010年第8期上
[4] 易丽丽.美国政府责任署人力资源管理改革与创新[J].中国行政管理，2011年第12期