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【摘要】院系办公室作为新建地方本科高校基层的管理组织，管理水平的高低，对学校的发展起到举足轻重的作用。本文从马斯洛需求层次理论出发，探讨马斯洛需求层次理论在新建地方本科高校院系管理中的应用，不仅有利于激发院系管理人员的潜能，更有利于整个新建地方本科高校的繁荣和竞争力的提高。
【关键词】马斯洛需求层次理论；新建地方本科高校；院系管理
随着我国高等教育的迅速发展，大学办学规模不断地扩大，新建地方本科高校作为高等教育大众化进程中的一种高校类型应运而生。院系办公室作为新建地方本科高校基层的管理组织，承担着学院教学管理、科研管理、日常行政事务等一系列工作，它的管理水平如何，对学校的发展起到举足轻重的作用。
一、马斯洛的需要层次理论对新建地方本科高校院系管理的启示
新建地方本科高校院系办公室管理的主要参与者是院系办公室管理人员，他们在院系管理中是否能够积极、主动、开拓创新直接影响着院系办公室的管理水平。美国人本主义心理学家马斯洛在1943年提出的需要层次理论，它从人的生理、安全、社交、尊重、自我实现这五个层次需要出发，探索对人的激励措施，实现人的自我价值。在马斯洛的需要层次理论里，人的所有行为均起源于需要，由需要进一步引发了动机。从需要出发来研究人的行为动机的激励问题是符合人的心理和行为规律的。如何满足新建地方本科高校管理院系管理人员各个层次的需要，充分激发其内在潜能，最终产生持久的激励作用，是值得深思的问题。因此，深入了解和灵活借鉴马斯洛需求层次理论，对于新建地方本科高校院系管理具有重要意义。
二、新建地方本科高校院系管理的现状分析
在当前校、院二级管理体制下，院系办公室作为新建地方本科高校基层的综合事务管理部门，任务更重，难度更大，要求更高，在管理当中存在的问题也日益凸显出来。下面笔者拟从学校层面和院系管理人员自身层面来分析新建地方本科高校管理中存在的问题。
（一）学校层面
（1）院系领导重视不够
由于新建地方本科高校多为专科学校重组合并升格而成，很多院系领导依旧遵循着老专科学校的那一套管理经验，而且在在思想上和实际工作中多多少少都存在着一种重教学，轻管理的偏差，他们关心较多的是学科建设、教学常规、科研课题的申报、学生工作、就业等，对院系办公室工作关注不多，重视不够。
（2）二级管理导致院系办公室事務性工作增多
高校实行院系二级管理以来，学院的工作范围扩大了，院系办公室的事务性工作也明显增加，任务加重。院系办公室自然而然地成为了新建地方本科高校基层各项信息的最初收集部门，要完成学校行政、教辅部门下达的一切任务。以笔者所在的宁德师范学院为例，目前行政、教辅部门共有18个，约有170名行政管理人员，而院系办公室组成人员只有1名办公室主任和1名教学秘书，院系办公室管理人员每天从上班忙到下班，还经常要加班加点才能顺利完成工作任务。
（二）院系管理人员自身层面
（1）工作量大，待遇低，工作满意度普遍不高
上文提到新建地方本科高校院系办公室管理人员经常超负荷运转，然而，他们承担的工作虽多，待遇和专任教师相比却偏低，很多院系在绩效津贴发放上，办公室管理人员的绩效津贴或多或少都低于专任教师，院系办公室管理人员的工作满意度普遍不高。
（2）晋升空间受限，缺乏安全感
新建地方本科高校院系办公室人员职业生涯发展道路主要有两个方面：一是行政职务晋升，可以由普通管理人员发展到办公室主任，最终发展到学院中高层管理人员。由于新建地方本科高校院系办公室职务编制少，要往行政职务晋升，还是比较难的。二是专业技术职称晋升。目前新建地方本科高校职称评聘，仍沿用老本科院校依据科研成果来进行职称评比的方法。院系管理人员由于太多琐碎事务缠身，再加上“坐班制”的工作性质，闲瑕时间根本没有太多精力搞科研，而且他们与专任教师相比，学术经验相对缺乏，科研成果、论文也偏少，因此在专业技术职称晋升时与专业教师竞争相对不利。
（3）缺少与同事间的情感交流，缺乏集体归属感
近些年，新建地方本科高校聘请的外地教职员工也越来越多。他们来自全国各地，背井离乡，在工作所在地几乎没有亲戚朋友，他们尤其希望能够获得同事间的友情。院系办公室管理人员本身就不多，再加上很多专任教师通常是“上课到校，下课回家”，与院系管理人员除了工作上的接触外生活上几乎没有交集。这些都导致了院系办公室管理人员缺乏与同事间的情感交流和意见表达的平台。冰冷的同事关系只会挫伤他们的工作积极性，使他们严重缺乏集体归属感。
三、马斯洛的需要层次理论在新建地方本科高校院系管理中的应用
（一）提高薪资待遇，满足新建地方本科高校院系管理人员的生理需要
生理需要即维持生存所需的物质需要，是新建地方本科高校院系管理人员最原始的基本需要，只有基本需要得以满足，院系管理人员才能把更多的精力投入到工作当中去。
当前，新建地方本科高校院系管理人员的生理需要得不到满足，主要体现在薪资待遇上。多数新建地方本科高校处于经济欠发达的中等城市，院系管理人员的薪资待遇与一二线城市同行相比差距悬殊，与同一城市其他行业同等学历和资历人员相比，也是偏低。再加上，在很多新建地方本科高校的工资体系中，院系管理人员的工资在同级别职称中是排在专任教师之后的。新建地方本科高校应在政策和财力许可的范围内，尽力提高院系管理人员的薪资待遇，缩小专任教师与院系行政管理人的收入差距，给院系管理人员的职业发展提供可靠的物质保障，以便他们无后顾之忧地全身心投入到工作当中去。
（二）制定健全的保障体系，满足新建地方本科高校院系管理人员的安全需要
处于最低层次的生理需求满足后，需求层次会上升到对人身安全的需要。安全需要对于新建地方本科高校院系管理人员来说主要体现在职称评聘以及住房两个方面。新建地方本科高校在职称评定时要考虑院系管理人员工作量大，科研精力不如专任教师的实际情况，将院系管理人员与专任教师区别对待，降低院系管理人员科研工作量的要求，制定公平合理的职称评定标准；唯有“安居”才能“乐业”，新建地方本科高校可以为急需住房的院系管理人员提供免费的学生宿舍或者廉租性质的周转房，以解决其燃眉之急，或者可以提高工资中公积金的比例和住房补贴，使其尽早能够买得起房。 （三）营造良好的人际关系氛围，满足新建地方本科高校院系管理人员的社交需要
人类具有群体性，与生俱来需要与人相处，无论当今传媒技术如何发达，都取代不了人与人之间的情感交流。良好的人际关系氛围有助于融洽人际关系，提高新建地方本科高校院系管理人员的向心力，进而提高工作效率。
在工作方面，可以让专任教师与院系管理人员组成各种业务小组或者科研小组，共同完成某项工作、某个课题，借着团队工作的机会，为专任教师与院系管理人员之间搭建一个交流平台，互帮互助，取长补短，形成团队协作意识，增强集体荣誉感与归属感。
在工作之余，还可以组织丰富多彩的的户外拓展活动、知识竞赛、各种球类比赛等，不但能够丰富院系管理人员的业余生活，享受活动的乐趣，更能让院系管理人员与专任教师们，在这些活动中互相接触，加深了解，在愉悦的氛围中，增进彼此间的情感，建立和谐友爱的人际关系。
（四）建立公平公正的绩效考评制度，满足新建地方本科高校院系管理人员尊重的需要
人在满足了生理、安全和社交的需求后，会希望自己能有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，这样就产生了尊重需求。正因为新建地方本科高校院系管理人员的福利待遇和职业声望不如专任教师，他们对自身价值、能力或者才华是否得到他人公正的肯定或赞赏表现得比专任教师更为敏感，內心对尊重的需要也更加突出。
新建地方本科高校要改变传统的德能勤绩廉的绩效考评方式，可以采取结合工作量、工作性质、工作成效等因素来进行绩效测评，建立一整套公平公正的绩效考评制度，把收入与绩效贡献、责任相挂钩，根据业绩大小建立不同层次的奖励计划，合理拉开档次，保证工作努力、业绩突出的院系管理人员能够获得合理的回报。
（五）知人善任，创造体现个体价值的职业发展空间，构建流畅的晋升平台，满足自我实现的需要
自我实现的需要是最高层次的需要，当前面四种需要得到一定的满足，最后就是自我实现的需要，这是种最不容易得到满足的需要。但一旦获得满足，就具有持久的激励作用，新建地方本科高校院系管理者要像重视专任教师一样重视院系管理人员的职业发展，对每位院系管理人员的职业发展生涯进行跟踪管理，为他们设计符合实际的职业发展通道和适合个人发展的平台，帮助他们实现自我提升。因此，构建流畅的晋升平台，满足自我实现的需要，显得至关重要。职业上的晋升机会对于院系管理人员来说非常有吸引力，因为升职就意味着加薪，就意味着更高的认可度、更丰富的物质生活和更高的社会地位，也是实现自身价值的一个重要体现。把院系管理人员安排在自我实现需求强烈的工作岗位，就是强化自我实现需求的最好条件，自我实现的满足本身就是最大的激励。
综上所述，新建地方本科高校院系管理者可以借鉴马斯洛需要层次理论，针对不同类型的院系管理人员的特点，有重点、分层次地满足他们在生理、安全、社交、尊重和自我实现上的需要，不仅有利于激发院系管理人员的潜能，提高工作积极主动性和主观能动性，以完善个人发展，更有利于整个新建地方本科高校的繁荣和竞争力的提高，从而推动和提升整个学校的发展。
参考文献：
[1]吴先峰.马斯洛需要层次理论对地方高校教师管理的启示[J].湖北经济学院学报（人文社会科版）.2015（1）：143.
[2]唐婷.从马斯洛需要层次理论看图书馆员的激励[J].科技情报开发与经济，2015（5）：19.
作者简介：缪莹（1983- ），女，福建福安人，高等教育学硕士，宁德师范学院助理研究员，主要从事高等教育管理研究。
【关键词】马斯洛需求层次理论；新建地方本科高校；院系管理
随着我国高等教育的迅速发展，大学办学规模不断地扩大，新建地方本科高校作为高等教育大众化进程中的一种高校类型应运而生。院系办公室作为新建地方本科高校基层的管理组织，承担着学院教学管理、科研管理、日常行政事务等一系列工作，它的管理水平如何，对学校的发展起到举足轻重的作用。
一、马斯洛的需要层次理论对新建地方本科高校院系管理的启示
新建地方本科高校院系办公室管理的主要参与者是院系办公室管理人员，他们在院系管理中是否能够积极、主动、开拓创新直接影响着院系办公室的管理水平。美国人本主义心理学家马斯洛在1943年提出的需要层次理论，它从人的生理、安全、社交、尊重、自我实现这五个层次需要出发，探索对人的激励措施，实现人的自我价值。在马斯洛的需要层次理论里，人的所有行为均起源于需要，由需要进一步引发了动机。从需要出发来研究人的行为动机的激励问题是符合人的心理和行为规律的。如何满足新建地方本科高校管理院系管理人员各个层次的需要，充分激发其内在潜能，最终产生持久的激励作用，是值得深思的问题。因此，深入了解和灵活借鉴马斯洛需求层次理论，对于新建地方本科高校院系管理具有重要意义。
二、新建地方本科高校院系管理的现状分析
在当前校、院二级管理体制下，院系办公室作为新建地方本科高校基层的综合事务管理部门，任务更重，难度更大，要求更高，在管理当中存在的问题也日益凸显出来。下面笔者拟从学校层面和院系管理人员自身层面来分析新建地方本科高校管理中存在的问题。
（一）学校层面
（1）院系领导重视不够
由于新建地方本科高校多为专科学校重组合并升格而成，很多院系领导依旧遵循着老专科学校的那一套管理经验，而且在在思想上和实际工作中多多少少都存在着一种重教学，轻管理的偏差，他们关心较多的是学科建设、教学常规、科研课题的申报、学生工作、就业等，对院系办公室工作关注不多，重视不够。
（2）二级管理导致院系办公室事務性工作增多
高校实行院系二级管理以来，学院的工作范围扩大了，院系办公室的事务性工作也明显增加，任务加重。院系办公室自然而然地成为了新建地方本科高校基层各项信息的最初收集部门，要完成学校行政、教辅部门下达的一切任务。以笔者所在的宁德师范学院为例，目前行政、教辅部门共有18个，约有170名行政管理人员，而院系办公室组成人员只有1名办公室主任和1名教学秘书，院系办公室管理人员每天从上班忙到下班，还经常要加班加点才能顺利完成工作任务。
（二）院系管理人员自身层面
（1）工作量大，待遇低，工作满意度普遍不高
上文提到新建地方本科高校院系办公室管理人员经常超负荷运转，然而，他们承担的工作虽多，待遇和专任教师相比却偏低，很多院系在绩效津贴发放上，办公室管理人员的绩效津贴或多或少都低于专任教师，院系办公室管理人员的工作满意度普遍不高。
（2）晋升空间受限，缺乏安全感
新建地方本科高校院系办公室人员职业生涯发展道路主要有两个方面：一是行政职务晋升，可以由普通管理人员发展到办公室主任，最终发展到学院中高层管理人员。由于新建地方本科高校院系办公室职务编制少，要往行政职务晋升，还是比较难的。二是专业技术职称晋升。目前新建地方本科高校职称评聘，仍沿用老本科院校依据科研成果来进行职称评比的方法。院系管理人员由于太多琐碎事务缠身，再加上“坐班制”的工作性质，闲瑕时间根本没有太多精力搞科研，而且他们与专任教师相比，学术经验相对缺乏，科研成果、论文也偏少，因此在专业技术职称晋升时与专业教师竞争相对不利。
（3）缺少与同事间的情感交流，缺乏集体归属感
近些年，新建地方本科高校聘请的外地教职员工也越来越多。他们来自全国各地，背井离乡，在工作所在地几乎没有亲戚朋友，他们尤其希望能够获得同事间的友情。院系办公室管理人员本身就不多，再加上很多专任教师通常是“上课到校，下课回家”，与院系管理人员除了工作上的接触外生活上几乎没有交集。这些都导致了院系办公室管理人员缺乏与同事间的情感交流和意见表达的平台。冰冷的同事关系只会挫伤他们的工作积极性，使他们严重缺乏集体归属感。
三、马斯洛的需要层次理论在新建地方本科高校院系管理中的应用
（一）提高薪资待遇，满足新建地方本科高校院系管理人员的生理需要
生理需要即维持生存所需的物质需要，是新建地方本科高校院系管理人员最原始的基本需要，只有基本需要得以满足，院系管理人员才能把更多的精力投入到工作当中去。
当前，新建地方本科高校院系管理人员的生理需要得不到满足，主要体现在薪资待遇上。多数新建地方本科高校处于经济欠发达的中等城市，院系管理人员的薪资待遇与一二线城市同行相比差距悬殊，与同一城市其他行业同等学历和资历人员相比，也是偏低。再加上，在很多新建地方本科高校的工资体系中，院系管理人员的工资在同级别职称中是排在专任教师之后的。新建地方本科高校应在政策和财力许可的范围内，尽力提高院系管理人员的薪资待遇，缩小专任教师与院系行政管理人的收入差距，给院系管理人员的职业发展提供可靠的物质保障，以便他们无后顾之忧地全身心投入到工作当中去。
（二）制定健全的保障体系，满足新建地方本科高校院系管理人员的安全需要
处于最低层次的生理需求满足后，需求层次会上升到对人身安全的需要。安全需要对于新建地方本科高校院系管理人员来说主要体现在职称评聘以及住房两个方面。新建地方本科高校在职称评定时要考虑院系管理人员工作量大，科研精力不如专任教师的实际情况，将院系管理人员与专任教师区别对待，降低院系管理人员科研工作量的要求，制定公平合理的职称评定标准；唯有“安居”才能“乐业”，新建地方本科高校可以为急需住房的院系管理人员提供免费的学生宿舍或者廉租性质的周转房，以解决其燃眉之急，或者可以提高工资中公积金的比例和住房补贴，使其尽早能够买得起房。 （三）营造良好的人际关系氛围，满足新建地方本科高校院系管理人员的社交需要
人类具有群体性，与生俱来需要与人相处，无论当今传媒技术如何发达，都取代不了人与人之间的情感交流。良好的人际关系氛围有助于融洽人际关系，提高新建地方本科高校院系管理人员的向心力，进而提高工作效率。
在工作方面，可以让专任教师与院系管理人员组成各种业务小组或者科研小组，共同完成某项工作、某个课题，借着团队工作的机会，为专任教师与院系管理人员之间搭建一个交流平台，互帮互助，取长补短，形成团队协作意识，增强集体荣誉感与归属感。
在工作之余，还可以组织丰富多彩的的户外拓展活动、知识竞赛、各种球类比赛等，不但能够丰富院系管理人员的业余生活，享受活动的乐趣，更能让院系管理人员与专任教师们，在这些活动中互相接触，加深了解，在愉悦的氛围中，增进彼此间的情感，建立和谐友爱的人际关系。
（四）建立公平公正的绩效考评制度，满足新建地方本科高校院系管理人员尊重的需要
人在满足了生理、安全和社交的需求后，会希望自己能有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，这样就产生了尊重需求。正因为新建地方本科高校院系管理人员的福利待遇和职业声望不如专任教师，他们对自身价值、能力或者才华是否得到他人公正的肯定或赞赏表现得比专任教师更为敏感，內心对尊重的需要也更加突出。
新建地方本科高校要改变传统的德能勤绩廉的绩效考评方式，可以采取结合工作量、工作性质、工作成效等因素来进行绩效测评，建立一整套公平公正的绩效考评制度，把收入与绩效贡献、责任相挂钩，根据业绩大小建立不同层次的奖励计划，合理拉开档次，保证工作努力、业绩突出的院系管理人员能够获得合理的回报。
（五）知人善任，创造体现个体价值的职业发展空间，构建流畅的晋升平台，满足自我实现的需要
自我实现的需要是最高层次的需要，当前面四种需要得到一定的满足，最后就是自我实现的需要，这是种最不容易得到满足的需要。但一旦获得满足，就具有持久的激励作用，新建地方本科高校院系管理者要像重视专任教师一样重视院系管理人员的职业发展，对每位院系管理人员的职业发展生涯进行跟踪管理，为他们设计符合实际的职业发展通道和适合个人发展的平台，帮助他们实现自我提升。因此，构建流畅的晋升平台，满足自我实现的需要，显得至关重要。职业上的晋升机会对于院系管理人员来说非常有吸引力，因为升职就意味着加薪，就意味着更高的认可度、更丰富的物质生活和更高的社会地位，也是实现自身价值的一个重要体现。把院系管理人员安排在自我实现需求强烈的工作岗位，就是强化自我实现需求的最好条件，自我实现的满足本身就是最大的激励。
综上所述，新建地方本科高校院系管理者可以借鉴马斯洛需要层次理论，针对不同类型的院系管理人员的特点，有重点、分层次地满足他们在生理、安全、社交、尊重和自我实现上的需要，不仅有利于激发院系管理人员的潜能，提高工作积极主动性和主观能动性，以完善个人发展，更有利于整个新建地方本科高校的繁荣和竞争力的提高，从而推动和提升整个学校的发展。
参考文献：
[1]吴先峰.马斯洛需要层次理论对地方高校教师管理的启示[J].湖北经济学院学报（人文社会科版）.2015（1）：143.
[2]唐婷.从马斯洛需要层次理论看图书馆员的激励[J].科技情报开发与经济，2015（5）：19.
作者简介：缪莹（1983- ），女，福建福安人，高等教育学硕士，宁德师范学院助理研究员，主要从事高等教育管理研究。